Das Bundesarbeitsministerium werkelt an einem Gesetz für Home Office und will eigentlich, dass Menschen sich aussuchen können, wann sie von wo ihrer Arbeit nachgehen. Traditionsunternehmen wie Otto und Siemens bauen ihren Mitarbeitern Arbeitsräume, in denen sie ohne feste Sitzordnung abteilungsübergreifend miteinander arbeiten und wollen damit Kollaboration und Agilität im Unternehmen verankern. Bürocenter wie WeWork, Rent24 und Design Offices stellen Kickertische und bunte Sofas vor die gläsernen Bürokästen und nennen dies Community und Zukunft der Arbeit. Im Fazit ist alles gut gewollt, aber dann nur schlecht gekonnt.
Wer das alles gut und vor allem aus vorgelebter Überzeugung kann, sind die Menschen in den Coworking Spaces. Am vergangenen Samstag trafen sich mehr als 150 von ihnen in Mannheim zur jährlich stattfindenden COWORK, einer Konferenz mit Barcamp zu den Themen Coworking und Neue Arbeit. Im Jahr 2015 war ich das erste Mal als Gast mit dabei, seit 2016 bin ich als Mitorganisator der Veranstaltung ehrenamtlich engagiert. Die deutschsprachige Coworking-Szene ist an sich noch sehr klein und auch jung, aber bereits hervorragend vernetzt. Jedes Jahr wächst die Gästeliste der COWORK und auch die Anzahl internationaler Gäste steigt stetig.
Es geht nicht bloß um die Büros.
In diesem Jahr überraschten mich aber zwei Sachen ganz besonders. Erstens, gefühlt die Hälfte der auf dem Barcamp angebotenen Sessions handelten von Coworking im ländlichen Raum. Jedes Mal, wenn wieder jemand eine Session rund um die Themen Rural Coworking, Workation, Arbeitsplätze für Pendler*innen oder Team Offsites vorschlug, applaudierte die Menge. Selbst die Politik hat in Bemühungen um gleiche Lebensverhältnisse, das Thema schon auf dem Schirm und scheint ein Faible für die gemeinsamen Arbeitsräume zu entwickeln. Zweitens, viele Themen des Barcamps drehen sich um die Professionalisierung von Coworking Spaces und neue Geschäftsgebiete.
Veranstaltungsort der COWORK 2019 war das Kreativwirtschaftszentrum C-HUB (Bild: Daniel Lukac für Startup Mannheim)
Coworking ist in aller Munde. Das war es schon länger, aber leider viel zu oft als reines Buzzword im Marketing. Inzwischen scheint aber verstanden worden zu sein, dass es bei Coworking Spaces um mehr als nur Büros mit WLAN, Tischen und Stühlen geht. Vor allem die Werte der Bewegung – Offenheit, Gemeinschaft, Zusammenarbeit, Zugänglichkeit und Nachhaltigkeit – sind prägende Elemente, mit denen sich Coworking Spaces von den bisherigen Büroanbietern unterscheiden können. Dazu können Themen kommen, wie einen Ort für Freelancer zu schaffen, Coworking für Frauen oder eben Coworking auf dem Land. Das Warum ist relevant.
Die Coworking-Szene lebt Neue Arbeit vor.
Damit zeigt die Coworking-Szene, dass sie selbst nicht nur ein Ort für Neue Arbeit ist, sondern selber die Ideen von Frithjof Bergmann momentan am besten vorlebt. In nahezu allen Punkt der aktuellen Debatten um die neue Arbeitswelt, haben Coworking Spaces im Kleinen bereits Antworten entwickelt und geliefert. Kein Wunder, dass uns der Stand der Diskussionen um New Work, Flexibilität, Selbstorganisation, Netzwerke, Innovation, Communities und Freiheit in der deutschen Wirtschaft eher verwundert, da sie so rückständig wirken. Die Szene hat ein Momentum, in dem sie die Entwicklung der neuen Arbeitswelt nachhaltig prägen kann.
Wir haben das schon einmal getan, wie Markus Albers in seiner Keynote auf der COWORK 2019 zeigte. Coworking, vor allem dessen Prinzipien, sind Teil der neuen Arbeitswelt. Bisher wurde jedoch nur alles Haptische kopiert. Wie jedoch wir als Coworking-Szene Communities betrachten, entwickeln und pflegen, wird in Zukunft noch relevanter werden. Diese Perspektive zeigte Anja C. Wagner in der zweiten Keynote des Eröffnungstages auf. Wir sollten wieder voranschreiten und in unseren Coworking Spaces eine Realität schaffen, die in den Unternehmen wie eine Utopie erscheint. Dadurch überzeugen wir am Ende die Menschen von der Kultur des gemeinsamen Arbeitens.
Coworking ist eine Kultur des Miteinanders.
Für mich bleibt eine wichtige Erkenntnis der diesjährigen Veranstaltung, dass unser Produkt nicht der Arbeitsplatz, sondern unsere Kultur ist. Coworking ist eine Kultur und kein Profitcenter der Immobilienwirtschaft. Diese Kultur ist unglaublich facettenreich. Die Räume sind dabei ein Instrument, dass uns hilft, etwas nach unseren Werten zu gestalten. Niemand betreibt einen Coworking Space des Arbeitens wegen. Wir wollen eine Umgebung schaffen, in der Menschen nicht alleine sind, in der Nischengruppen sich entfalten oder gesellschaftliche Minderheiten sich frei bewegen können. Wir wollen mit Hilfe von Coworking die Welt verbessern.
Arbeit verändert sich. Automatisierung und Künstliche Intelligenz führen dazu, dass wir Menschen vielleicht bald gar nicht mehr arbeiten müssen. Oder was anderes machen und das dann Arbeit nennen. Vielleicht kommt es aber auch ganz anders, denn manchmal sind es gerade die Kleinigkeiten, die den Unterschied machen. Wie zum Beispiel die Elektrizität.
Als ich Ende Februar das Hamburger Museum der Arbeit besuchte, war diese Kleinigkeit kurz weg und schon ging kein Gerät mehr. Power is the new Wi-Fi, witzelt man gerne im Berliner St. Oberholz. An diesem Tag führte die Abwesenheit der Elektrizität dazu, dass ich kein Ticket für das Museum kaufen konnte und umsonst in die Ausstellung „Out of Office“ durfte.
Im dritten Stock der 1871 gebauten ehemaligen Fabrik der „New-York Hamburger Gummi-Waaren Compagnie“ in Barmbek, wird sich noch bis zum 19. Mai 2019 dem digitalen Wandel der Arbeitswelt angenommen. In 11 Stationen können sich Museumsgäste der Dimension der Veränderung und den damit einhergehenden Diskussionen unserer Gesellschaft widmen.
Wir sind mitten im Wandel – wie immer
1996 konnte der Schachweltmeister Garry Kasparov noch gegen den Schachcomputer „Deep Blue“ gewinnen, ein Jahr später schon nicht mehr. Die Maschine hatte den Menschen besiegt. Heutzutage nutzen wir Künstliche Intelligenz in Übersetzungsprogrammen, für bessere Bilder mit unserem Smartphone und auch, um besser von A nach B zu kommen.
Dies verändert nicht nur unsere Leben, sondern auch, wie wir arbeiten. Technische Entwicklungen gab es aber schon immer in der Arbeitswelt. Sie sind nicht neu und auch Technologien brauchen stets ein bisschen, bevor sie Alltag in Orten der Arbeit werden. Der Wandel, den wir momentan erleben, ist nur der Wandel unserer Zeit. Mehr auch nicht.
Bisher haben wir allerdings den sozialen Aspekten dieses Wandels nicht die Bedeutung eingeräumt, die sie haben. Dabei drehen sie sich vermutlich um die besten Antworten auf den Wandel, wie uns die Geschichte der Technik selbst lehrt. Die Antwort auf die Industrielle Revolution, der letzten großen Veränderung der Arbeitswelt, war nämlich der Sozialstaat.
Das Eisenwalzwerk (Moderne Cyklopen)“ von Adolph von Menzel, 1872 – 1875, Nationalgalerie, Staatliche Museen zu Berlin
Es braucht Orientierung im Wandel
Anstatt sich also am Technikdiskurs abzuarbeiten, wie das viel zu viele Panik-Bücher verkaufende Autor*innen gerne machen, bedarf es Orientierung in Zeiten des Wandels. Die Ausstellung „Out of Office“, die mit Adolph von Menzels „Das Eisenwalzwerk“ beginnt und mit Fragen nach nötigen Fähigkeiten in der neuen Arbeitswelt endet, schafft dies ganz hervorragend.
Die Ausstellung belehrt einen nicht, sondern schafft auf angenehme Weise, manchmal mit Anekdoten der technologischen Entwicklung, eine Wissensgrundlage zum Thema. Darauf aufbauend werden auch die gesellschaftlich relevantesten Fragen mitgegeben, die es zu klären gibt. Als ich da war, sah ich auch drei intensiv diskutierenden Schulklassen. Ein schönes Bild der Jugend.
Ich gehöre zur Generation der Digital-Unternehmer, die um die Jahrtausendwende angefangen haben ihre Firmen zu starten. Mein guilty pleasure ist es von jeher, dass ich Artikel, Dokumentationen und Bücher verschlinge, die den großen Wandel der Arbeitswelt zum Thema haben.
Vermutlich auch deshalb, weil ich ganz unbescheiden hoffe, dass wir als Pioniere der sogenannten New Economy viele Akzente gesetzt hatten, die heute schließlich die Transformationsprozesse großer Firmen mitbestimmen. Wir wollten uns Mitte der 90er Jahre in absolut allem absetzen von der Old Economy. Wir kamen angezogen wie coole Fahrradkuriere in unsere Büros und spazierten in genau demselben Outfit in die holzgetäfelten Notarräume zur Millionen-Unterschrift.
Nichts konnte uns lässig genug sein, alles musste unkonventionell und total unverstellt daherkommen. Hohen EU-Beamten wurden beim Bürobesuch Sitzbälle angeboten. Meetings fanden im Stehen statt, im Treppenhaus, im Cafe, auf der Parkwiese. Sehr schnell ging uns die Selbstinszenierung in Fleisch und Blut über. Die begeisterte Ungläubigkeit der Old-Economy erfüllte uns mit Genugtuung. – Ich bin ganz froh, dass diese naive Zeit vorbei ist ;)
Selbstvergewisserung für die eigene Arbeitsbiographie
Wie gesagt: Wenn mir heute ein Buch in die Hände kommt, wo vorne draufsteht „12 überraschende Lösungen für Menschen, Wirtschaft und Gesellschaft“, bin ich sofort neugierig. Als wollte ich insgeheim nachschauen, ob aus dem gefeierten Work- und Lifestyle unserer Anfangsjahre etwas Sinnvolles geblieben ist.
Stefanie Kuhnhen und Markus von der Lühe, zwei sympathische Media-Macher (sie ist Geschäftsführerin einer Hamburger Kreativagentur und er macht ein Digitalisierungsfestival in München) spielten mir ihren neuesten Meta-Trend-Reader in die Hände. Sie haben in großer Fleißarbeit „Das Ende der unvereinbaren Gegensätze“ nachgewiesen. Ich fand das Buch inhaltlich sehr anregend, als Publikation aber etwas schwerfällig und recht altmodisch ediert. Empfehlen will ich es mit ein paar O-Tönen der beiden Autoren zu ihrem Wurf:
Markus von der Lühe und Stefanie Kuhnhen; Fotografie von Engels Uli Schneider
Hallo Stefanie, hallo Markus! Vorab eine Frage zur Form eures Buches: Was genau habe hier gelesen? – Ihr hantiert mit vielen wissenschaftlichen Erklärmodellen, ihr führt akribische Quellennachweise. Liest sich streckenweise wie eine Doktorarbeit.
Gute Frage! Was wir geschrieben haben, ist ein Ratgeber mit zwölf Handlungsanweisungen. Wir haben bewusst eine Mischung aus Theorie und Praxis gewählt. Denn der Metatrend, den wir beschreiben, basiert auf harten Fakten, Sekundärstudien und bekannten Theorien. Und um in die konkrete Beweisführung zu gehen, haben wir diese bewusst mit lebendigen und persönlichen Stories aus unserer Lebenswelt kombiniert. So hoffen wir, die beiden Pole Lesespaß und Seriosität auf neue Art und Weise zusammen zu führen.
Eure Beobachtung ist, dass große Spannungsfelder sich derzeit auflösen (z.B. Arbeit – Privatleben, Mensch – Technologie). Eure Schlussfolgerung daraus ist, dass wir alle uns ganzheitlicher wahrnehmen und integrativer agieren müssen. Richtig verstanden?
Richtig verstanden. Wir glauben daran, dass die digitale Transformation nicht damit getan ist, sich einfach systematisch zu digitalisieren. Sie wird die Verflechtung von „allem mit allem“ nach sich ziehen. Das heißt, man muss auch sich selbst ganzheitlicher wahrnehmen, um der Ganzheitlichkeit überhaupt Raum geben zu können. Das Leben besteht aus Ying und Yang, aus Entspannung und Dynamik, aus Hartem und Weichem, aus Natur und Technologie. Es gilt, dem allen viel mehr, viel multioptionaler gerecht zu werden. Das geht nur über Wahrnehmung, Werte und sich immer wieder neu fragen, was jetzt Sache ist. Also, was im Moment das Wichtigste ist. Wir plädieren für eine multioptionale, integrierte Denkweise, die unserem Leben in der ganzheitlichen Welt gerechter wird.
Jetzt meine geltungssuchende Frage: Würdet ihr den Startups der Jahrtausendwende zuschreiben, dass sie die Auflösung vieler der von euch beschriebenen Gegensätze eingeleitet haben?
Wir glauben nicht, dass die Startup-Bewegung sie alleine eingeleitet hat. Startups sind vielmehr das Symptom einer komplexer werdenden Welt, bei denen die Veränderungen besonders stark und frühzeitig zum Ausdruck kommen. Das ist auch ein Phänomen der neuen Gesellschaftsordnung, die gerade entsteht: Ursache und Effekt stehen in keinem klaren Zusammenhang mehr. Wir glauben aber, dass Startups ein wichtiger Teilbereich dieser Bewegung sind, die sich durch unsere Gesellschaft wie ein roter Faden zieht.
So gerne ich eurem harmonischen Leitbild folgen würde, kann ich die Auflösung der Gegensätze auf der großen Weltbühne nicht sehen. Die Trumps und Putins und die ganze Weltmacht Chinas stehen mit genau dem gegenteiligen Verhalten in vollem Saft. Macht mir eher bange. Euch nicht?
Image by Springer Verlag
Im Gegenteil: Trump, Brexit, Erdogan, AfD, Putin und die Datenschutzdebatte sind für uns eher Symptome einer sich radikal verändernden Gesellschaft und somit Übergangsphänomene. Wir spüren alle, dass die Welt, so wie wir sie kennen, für immer der Vergangenheit angehören wird. Das ist es, was den Menschen Angst macht.
Für uns sind die aktuell negativen, nationalistischen, despotischen Symptome jedoch auch Hoffnungsboten für eine neue Zeit. Denn wir sehen sie als Zwischenschritt auf dem Weg in das neue Integrierte, mit dem wir die großen Probleme der Zeit dann auch lösen können. Ganz bestimmt ist das eine Betrachtungsweise in einem 50-Jahre-Zeitraum – so, wie es bei Metatrends der Fall ist. Wir wollen bestimmt nicht sagen, dass alles gut und harmonisch ist. Wir wollen uns alle aber dazu aufrufen, uns für diese integrierte Sicht.
Wenn immer mehr Roboter statt Menschen arbeiten, wer zahlt dann eigentlich noch Steuern? Die Roboter! Das hat zumindest Bill Gates vorgeschlagen und damit eine interessante Diskussion um die Zukunft der Arbeit angeregt.
Neue Technologien verändern unsere Arbeitswelt nachhaltig: Psychologen beraten uns über Skype, Architekten entwickeln Baupläne für Berlin-Mitte in einem Coworking-Space in Thailand und nette Roboterdamen beantworten unsere Fragen am Flughafen. Und das ist nur der Anfang.
In Zukunft stehen uns noch größere Umwälzungen bevor. Aktuelle Studien gehen davon aus, dass in Deutschland bis zum Jahr 2035 rund 1,5 Millionen Arbeitsplätze abgebaut werden – nur um gleichzeitig mit fast genau so vielen neuartigen Berufen ersetzt zu werden. Das bietet uns nicht nur neue Möglichkeiten, das wirft auch viele neue Fragen auf: Was passiert mit dem klassischen Büro? Welche Jobs, die wir heute kennen, wird es in 20 Jahren noch geben? Wie verdienen wir Geld, wenn unsere Arbeit von Algorithmen erledigt wird?
Auf die letzte Frage hat Unternehmer und Multimilliardär Bill Gates jetzt eine Antwort gegeben. Er schlägt vor, dass künftig auch Roboter Steuern zahlen sollten.
Wenn Roboter unsere Arbeit erledigen, sollten sie nicht auch unsere Steuern zahlen?
In einem Interview mit dem Magazin Quarz sagte Gates: „Momentan ist es so: Wenn ein Mensch mit seiner Arbeit in einer Fabrik vielleicht 50.000 US-Dollar an Wert produziert, dann wird dieses Einkommen besteuert. Dann haben wir Einkommenssteuer, Sozialversicherungssteuer und so weiter. Wenn ein Roboter das gleiche tut, würde man meinen, dass man den Roboter ähnlich besteuert.”
Diese Einnahmen könnten nach Gates das Problem der wegfallenden Arbeitsplätze lösen. Denn wenn Menschen nicht mehr arbeiten, verdienen sie auch kein Geld mehr und zahlen dementsprechend keine Steuern. Uns fehlt damit das Geld, um uns Dinge zu kaufen, dem Staat fallen wiederum Steuereinnahmen weg, mit denen sie Dinge wie Schulen, Krankenversicherungen oder die Rente mitfinanzieren.
Experten machen sich deshalb seit einiger Zeit darüber Gedanken, wie wir dieses Problem in Zukunft lösen können. Die meisten Vorschläge zielen darauf ab, Steuereinnahmen von der Sozialversicherung zu entkoppeln. Das bedeutet, dass sowohl die Einnahmen der Bürger als auch die des Staates nicht mehr von unserer Arbeit abhängen. Ein Lösungsansatz ist das bedingungslose Grundeinkommen, ein anderer die Robotersteuer.
Die Idee der Robotersteuer ist nicht neu. Sie wurde in Deutschland und Österreich bereits in den 1970er und 1980er-Jahren als Maschinensteuer eingeführt. Dahinter steckte schon damals die Sorge, dass Computer sozialversicherte Arbeitsplätze ersetzen und Städten, Ländern sowie dem Bund wichtige Einnahmen fehlen würden.
Genau hier käme nach Meinung von Bill Gates die Robotersteuer ins Spiel. Der Staat könnte die fehlenden Einnahmen darüber ausgleichen und wir hätten mehr Zeit, um uns auf die Jobs zu konzentrieren, die uns Spaß machen und bei denen Menschen Robotern (noch) überlegen sind, wie etwa soziale Arbeit mit älteren Menschen oder Kindern.
Robotersteuer könnte Innovationen verhindern
Das klingt alles sehr gut – doch wie genau stellt Bill Gates sich das in der Praxis vor? Gates geht natürlich nicht davon aus, dass ein Roboter seine Steuererklärung abgibt. Vielmehr möchte er den Einsatz von Roboterarbeit besteuern. Wenn also ein Unternehmen fünf Roboter einsetzt, soll pro Roboter ein fixer Steuersatz bezahlt werden. Damit wäre die Robotersteuer keine Einkommenssteuer, sondern eher so etwas wie eine Kapitalsteuer.
Einige Wirtschaftsexperten finden die Idee gut. So glaubt Malcolm James, Finanzfachmann und Dozent an der britischen Cardiff Metropolitan University, dass das aktuelle Steuersystem nicht fair sei. Im Moment sei es so, dass die Kapitalsteuer für Unternehmen niedrig gehalten werde, um Investitionen, Innovationen und Unternehmensgründungen zu fördern. James rechnet vor, wie im Vereinigten Königreich die Unternehmenssteuer von 52 Prozent im Jahr 1981 auf aktuell 20 Prozent gefallen. Bis 2020 soll sie auf 17 Prozent sinken. Gleichzeitig zahlen Arbeitnehmer immer mehr Steuerbeiträge, in Form von Einkommenssteuer oder Mehrwertsteuer. Ihr Steuerbeitrag liege aktuell bei 20 Prozent. Eine Robotersteuer könnte dieses Ungleichgewicht ausgleichen, sagt James.
Oliver Bendel, Professor für Wirtschaftsinformatik an der Hochschule für Wirtschaft der Fachhochschule Nordwestschweiz, sieht dies skeptisch. Zwar begrüßt Bendel die Diskussion um die Robotersteuer, für ihn überwiegen aber die Nachteile einer solchen Steuer, sagt er gegenüber den Netzpiloten. Er glaubt, dass eine solche Robotersteuer gerade den Unternehmen schaden könnte, die Innovationen vorantreiben.
Was ist der Stundenlohn für einen Algorithmus?
Darüber hinaus sei es sehr schwierig, in der Praxis eine einheitliche Steuer für Roboter festzusetzen, sagt Bendel: „In der Tat stellen sich mehrere Probleme bei einer solchen Steuer. Zum Beispiel: Was ist der fiktive Stundenlohn eines Roboters, von dem man ausgehen kann? Verdienen Industrieroboter unterschiedlich viel, je nach Qualifikation oder Spezialisierung? Um welche Roboter geht es überhaupt, nur um Industrieroboter oder auch um Serviceroboter? Nur um Hardwareroboter oder auch um Softwareroboter?“
Auch gibt es nach Ansicht von Bendel viele Bereiche, in denen die Arbeit von Menschen und Robotern ineinander übergehen. Wo setzt man dort die Grenze?
Eine Möglichkeit könnte tatsächlich sein, den „Stundenlohn“ eines Roboters auszurechnen und dann so wie ein reales Einkommen zu besteuern. Doch auch das klingt einfacher als es in Wirklichkeit ist, gibt Bendel zu bedenken. Denn zunächst müsste man klären, was ein Roboter oder ein Robotereinsatz eigentlich ist: „Man könnte zum Beispiel beim Kauf eines Industrieroboters ansetzen, beim Einsatz in der Produktion oder ähnliches. Grundsätzlich stellt sich aber die Frage: Gibt es eindeutig identifizierbare Einheiten? Nicht in jedem Fall. Und was ist, wenn der Roboter nicht gekauft oder selbst entwickelt, sondern geleast ist?“
Doch nur weil es viele ungeklärte Fragen gibt, heißt es nicht, dass man nicht über das Thema diskutieren und Antworten finden kann. Genau das ist es wahrscheinlich auch, was Bill Gates mit seinem Vorschlag erreichen wollte. Er scheint sich zumindest keine Gedanken über die konkrete Umsetzung seiner Robotersteuer zu machen: „Ich glaube nicht, dass die Roboter ausflippen werden, wenn es eine Steuer geben wird. Das ist schon okay.“
„Frauen können die Gewinnerinnen des digitalen Wandels werden, wenn wir es klug anstellen“, sagte Andrea Nahles 2015 auf der Konferenz zur Geschlechtergerechtigkeit der Internationalen Association for Feminist Economics (IAFFE) in Berlin – damals noch als Arbeitsministerin. Hat sie damit Recht? Ist die Zukunft der Arbeit weiblich?
Neue Jobmodelle, neue Möglichkeiten für Frauen
Nach Ansicht von Nahles liegen die Chancen für Frauen in der Arbeit 4.0 vor allem in der Digitalisierung. Diese verändert zum Einen die Art und Weise wie wir arbeiten. Das Internet und Cloud-Technologien führen zum Beispiel dazu, dass wir nicht mehr immer und jederzeit physisch am Arbeitsplatz sein müssen. Vieles wird heutzutage, statt im Büro, im Homeoffice erledigt. Resultate seien wichtiger als Anwesenheit, sagte Nahles.
Das gilt natürlich nicht nur für Frauen, jedoch könnte gerade dieser Wandel vor allem Frauen den Zugang zur Arbeitswelt erleichtern. Während sie bisher vielleicht zwischen Kind und Karriere wählen mussten, können sie nun beides ohne große Kompromisse haben.
Darüber hinaus verändern sich durch die Digitalisierung ebenfalls die Berufsbilder für Frauen. Während zum Beispiel Krankenschwester ein typischer Frauenberuf war, wird diese Arbeit wahrscheinlich bald komplett von Robotern erledigt. Das gäbe Frauen aber auch „ganz neue berufliche Perspektiven auf gut bezahlte, gut abgesicherte Industriearbeitsplätze“, sagt Nahles.
Ganz ähnlich sieht dies auch die prämierte US-Unternehmensberaterin und Digitalisierungsxpertin Cheryl Cran. Sie sieht ebenfalls in neuen Jobmodellen eine große Chance für Frauen. Denn Frauen können ihrer Meinung nach durch Freelancing, Homeoffice oder Telearbeit nun problemlos Familie und Job miteinander vereinen. Tatsächlich ist ein steigender Anteil der Freiberufler in den USA weiblich. Nach Zahlen der National Association of Women Business Owners wagen ebenfalls viele Frauen den Schritt in die Selbstständigkeit und gründen eigene Unternehmen. So wurden 9,1 Millionen US-Firmen von Frauen gegründet, die zusammen beinahe 8 Millionen Menschen beschäftigen.
Auch Männer seien nicht mehr bereit, 14-Stunden-Tage zu schieben und suchen einen bessere Work-Life-Balance. Jobsharing-Modelle, in denen sich Männer und Frauen eine Managerposition teilen, seien gar nicht mehr so selten. Auch renommierte Tech-Unternehmen wie Facebook oder Tesla suchen laut Cran händeringend qualifizierte Frauen für Spitzenpositionen.
Roboter geben Frauen mehr Muskelkraft
In einem Kommentar für die irische Onlinepublikation Siliconrepublic.com geht Cheryl Cran sogar noch einen Schritt weiter. Sie behauptet: Gerade die sogenannten Soft Skills – Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Emotionale Intelligenz – die Frauen ihrer Meinung nach von Natur aus mitbringen – werden in Zukunft viel mehr gefragt als „männliche“ Arbeitsweltattribute wie Wille, Entschlossenheit, Egoismus und Aggressivität. Cran glaubt zwar, dass in Zukunft eine Kombination aus männlichen und weiblichen Attributen gefragt sein wird, doch dabei haben Frauen ihrer Meinung nach einen Vorteil: „Frauen werden erfolgreich sein in einer Zukunft, in der Jobs, die früher physische Stärke erforderten – Bau, Produktion, Landwirtschaft -, durch Roboter verbessert werden.“
Sprich: Frauen haben nicht nur Vorteile aufgrund ihrer natürlichen Eigenschaften, sie können nun auch Jobs ausüben, die ihnen bisher aus rein physischen Gründen verwehrt waren. Cran nennt das Beispiel einer Roboter-Rüstung, die in Japan in der Pflege genutzt wird. Diese kann man sich als Mensch überziehen und damit die eigene Muskelkraft verstärken.
Auch die Soziologin Christiane Funken sagt in ihrem Buch „Sheconomy“: Die Arbeitswelt der Zukunft ist weiblich. Allerdings zögert die Wissenschaftlerin, dies wie Cran auf angeborene Eigenschaften zurückzuführen. Vielmehr stellt sie klar: „Frauen werden traditionellerweise auf Fähigkeiten hin erzogen, die der Arbeitsmarkt dringend braucht.“ Da Frauen also in vielen Kulturen eher dazu erzogen werden, diplomatisch, zurückhaltend, zuvorkommend, freundlich und schon gar nicht aggressiv zu sein, könnte ihnen dies in einer Arbeitswelt, die genau diese Eigenschaften verstärkt, sucht und fördert, zugute kommen.
Neue Chancen gibt es nur dann, wenn Frauen sie nutzen
Doch ganz so rosig, wie die Expertinnen die Zukunft sehen, ist sie nicht. Nur weil Frauen neue Chancen haben, bedeutet dies nicht, dass sie diese auch nutzen werden. Frauen haben zum Beispiel mehr Angst vor der Digitalisierung als Männer. Nach einer Umfrage des Markt- und Sozialforschungsinstitut Ipsos misstrauen Frauen dem digitalen Wandel mehr als Männer.
Markus Grabka vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) glaubt sogar, dass Frauen die großen Verlierer der Digitalisierung sein werden. Seiner Ansicht nach werden Tätigkeiten wie Verkauf, Terminpflege und Organisation oder Dienstleistungen in der Gastronomie in Zukunft zu 80 Prozent von Robotern ausgeführt. Das sind aber genau die Jobs, die aktuell mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden.
Während Expertinnen wie Cran oder Funke hier eine neue Möglichkeit sehen, warnt Grabka vor dem besonders hohen Risiko auf Jobverlust für Frauen. Tatsächlich ist der Arbeitsalltag derzeit für Frauen nicht gerade rosig – trotz Digitalisierung. Die DGB-Studie „frau geht vor“ hat beispielsweise ermittelt, dass Frauen schwierigere Arbeitsbedingungen als Männer beklagen. 52 Prozent der Frauen, aber nur 43 Prozent der Männer klagen über höhere Arbeitsbelastung, mehr Kontrolle, Überwachung und Stress. Das zeigt auch, dass die Macho-Kultur in Unternehmen immer noch verbreitet ist, auch in Start-ups.
Auch wird der Kampf um begehrte Arbeitsplätze härter, und es ist nicht anzunehmen, dass Männer sich in Zukunft weniger um gute Jobs bemühen werden.
Nicht alle Männer sind machtgierige Egoisten
Bei der ganzen Debatte ist es aber auch nicht unbedingt förderlich, grundsätzlich alle Männer als machtbesessene Egoisten darzustellen und alle Frauen als hilflose Opfer. Denn es ist nicht notwendigerweise die Schuld der männlichen Kollegen, wenn der Arbeitsplatz keine Flexibilität bietet, um das Kind morgens in die Kita zu bringen oder am Nachmittag abzuholen – was übrigens auch Väter tun. Klar ist: Wenn sich mit dem digitalen Wandel Unternehmensstrukturen nicht verändern und sich besser an aktuelle Lebensweisen von Männern UND Frauen anpassen, verlieren am Ende alle.
Deswegen betont Sheconomy-Autorin Christiane Funken auch, dass es ihr nicht darum geht, Frauen gegen Männer aufzuspielen. Vielmehr sei es so, dass Geschlechterrollen sich ohnehin immer mehr verschieben und verändern. Männer wollen genau so mehr Freizeit haben oder Zeit mit der Familie verbringen wie Frauen.
Das bestätigen auch Zahlen des Zukunftsinstituts in einer Untersuchung zum „Female Shift“ in der Arbeitswelt. Demnach glauben 65 Prozent der Männer, dass beide Elternteile gleichberechtigt für die Kindererziehung verantwortlich sind. Oft gehen Wunsch und Realität noch auseinander, doch immerhin nimmt bereits jeder vierte Mann in Deutschland Elternzeit in Anspruch. Frauen wiederum nehmen Machtpositionen selbstbewusster an als noch vor 20 Jahren. So birgt die Arbeitswelt der Zukunft idealerweise nicht mehr Chancen für Männer oder für Frauen, sondern für alle.
Der Bildungsethiker Christoph Schmitt beschäftigt sich in seinem neuen Buch „Digitalisierung für Nachzügler: Einsichten eines digitalen Immigranten“ mit der Frage, wie wir es schaffen können, die alten Bilder von Arbeit und Beruf in unseren Köpfen zu überschreiben. „Sie preiszugeben, um offen zu werden für völlig neue Ansätze, Erlebnisse, Erfahrungen und Erkenntnisse. Wir setzen uns unerwarteten Entdeckungen aus, die durch einen glücklichen Zufall möglich werden.“
Zufallsbegegnungen
Also das von Niklas Luhmann erprobte Verfahren „Serendipity“ – etwas zu finden, was man gar nicht gesucht hat. Man begegnet einem unbekannten Thema und wird davon magisch angezogen. Schmitt beschreibt seine MOOC-Erlebnisse – seine Expeditionen in Massive Open Online Course-Formaten – etwa das von Anja C. Wagner organisierte Leuchtfeuer-Projekt.
Unzählige beeindruckende Videos dokumentieren, wie viele ’neue Räume‘ des Lernens und Arbeitens es quer über den Planeten schon gibt: Coworking Spaces in total unterschiedlichen Ausprägungen, Makerspaces in allen Formen; wie die entstanden sind und sich etablieren. Was ihnen wichtig ist: nach welchen Werten sie arbeiten.
Neue Räume für digitale Kultur
Es gehe um neue Räume, die im Kontext der Digitalisierung so wichtig sind. Und diese physischen Umgebungen sollte man anders gestalten, um auch die Ökonomie im Ganzen zu verändern. „Klassisch hierarchische Strukturen – also annähernd 100 Prozent der KMU und Konzerne – ersticken Coworking im Keim. In solchen Monokulturen gedeiht Coworking nicht, weil hier das Querdenken und Querarbeiten strukturell verhindert wird“, schreibt Schmitt. Das klassische Modell der Arbeitswelt wird dominiert von Belohnung und Bestrafung, von Kontrolle und Reglement – das genaue Gegenteil von Coworking und Kollaboration.
Klassische Organisationen kann man nicht revolutionieren
„Oft höre ich, dass sich doch auch in traditionellen Kulturen einzelne Schollen bilden und sich quasi unter der Oberfläche (‚unterm Schirm‘) klammheimlich vernetzen können und die Orga von unten her revolutionieren. Mit solchen Hypothesen positionieren sich im Moment vor allem klassische Consulting-Anbieter, die aus der zunehmenden Hilflosigkeit auf den Chefetagen Profit schlagen. Die Annahmen hinter diesem ‚Coworking light‘ funktionieren aber nicht“, konstatiert Schmitt. Und er hat recht. Was mit Begriffen wie Industrie 4.0 oder New Work beschrieben wird, kaschiert nur die alte industriekapitalistische Organisationsform, die fast alle Volkswirtschaften auf unserem Planeten dominieren. Der überkommene Taylorismus der Massenfertigung bekommt nur einen digitalen Anstrich. Nach wie vor sind die Lebens- und Arbeitswelten nach funktionalistischen Prinzipien auseinandergerissen.
New Work-Berater kaschieren die alte Arbeitswelt
Da können New Work-Berater herumlabern, wie sie wollen: Man muss aus diesem Käfig ausbrechen: „Menschen und ihre Ideen entwickeln sich aus solchen Organisationen hinaus und bilden neue Netzwerke. Überall – nur nicht in der Organisation selbst“, so die Erkenntnis von Schmitt. Für den Ausbruch hat Schmitt eine gute Metapher ins Spiel gebracht: Das Atelier. „Der Begriff stammt aus dem Französischen und steht für Werkstatt. Und ein Atelier ist noch mehr: Es ist der Arbeitsplatz eines Kreativen, beispielsweise die Werkstatt einer Künstlerin oder eines Fotografen, oder auch eine Produktionsstätte wie beim Filmatelier. Es ist auch ein Ort der Selbstinszenierung und der Ausstellung. Das Atelier ist ein Ort, an dem Menschen zugleich leben, arbeiten, lernen, wo sie ihre Produkte oder Dienstleistungen präsentieren und verkaufen. Ein Atelier birgt Werkstatt und Schaufenster in einem. Wohnen, leben und arbeiten wachsen hier zusammen… Hier verweilen Menschen und kommen miteinander ins Gespräch.“
Nachhause kommen
In der Vorstellung von Schmitt ist das Atelier in seiner ganzen Vielfalt die Art und Weise, wie Lernen und Arbeiten sich in Zukunft verbinden werden: Lernen als Kunst, als Lebenskunst, als eine Kunst des Entstehens von Leben. Leben und Lernen als Kunst. Die Kunst, das Leben zu entfalten als Lernvorgang.
Im Interview auf dem Watson Summit in Luzern verweist Schmitt auf die Initiative „Neustart Schweiz“ mit dem Motto „Nachhause kommen“. Diese Atelier-Ideen sind der wahre Katalysator für New Work. Und heute haben wir gegenüber den Ateliers im 18. oder 19. Jahrhundert einen entscheidenden Vorteil: Wir können lokal tätig sein und uns dennoch die ganze Welt erschließen. Das Notiz-Amt ist davon überzeugt, dass man mit der Idee des Ateliers eine neue Form der digitalen Kultur begründen kann, jenseits von aseptischen Glasfassaden-Büros und dem Optimierungswahn von Effizienz-Einpeitschern.
Von Online-Sprachkursen über Onlineseminare für Mitarbeiter bis hin zum Salsakurs auf YouTube: E-Learning ist ein Trend, der längst zum Mainstream geworden ist. Auch wenn sich darüber streiten lässt, ob nun das Beauty-Tutorial auf YouTube pädagogisch wertvoll ist, gibt es auch in Deutschland mittlerweile einige Startups, aber auch etablierte Unternehmen, die das E-Learning auf die nächste – professionelle – Stufe gehoben haben.
Mehr als ein Beauty-Tutorial auf YouTube
Learnity ist eines dieser Startups, ein Online-Marktplatz für eine Vielzahl von Lerninhalten. Dazu gehören zum Beispiel Kurse für Schüler, wie etwa Stochastik für die Oberstufe oder einem Audioguide zu verschiedenen Textsorten. Nutzer finden auf Learnity aber auch Universitätsinhalte oder Fortbildungen für den beruflichen Alltag, wie etwa ein Kurs zur Buchhaltung. Die meisten Kurse basieren auf Videos. Einige Inhalte – vor allem im Bereich „Schule” – sind gratis, andere wiederum, wie etwa ein Juravorbereitungskurs für das Staatsexamen, kosten rund 40 Euro als Flatrate-Angebot.
Das Eppendorfer Unternehmen hinter Learnity, die Education Gateway GmbH, will dabei mehr sein als eine Sammlung von beliebigen Lernvideos. So betont Geschäftsführer Christian Sellmann, dass die Inhalte auf learnity.com struktuierter sind als beispielsweise YouTube-Videos, einem Lehrplan folgen und sich nicht allein auf Videos oder Audios beschränken, sondern mit Begleitmaterialien für die Lernenden gepaart werden. Die Inhalte werden dabei meist von Professoren, Lehrern oder Experten erstellt, und kommen offensichtlich bei Nutzern gut an. Gymnasialschüler loben beispielsweise, dass sie mit den Inhalten der Webseite im eigenen Tempo lernen können, die Inhalte zum Wiederholen auf dem Smartphone speichern können und ihnen die Visualisierung von Lernstoff dabei hilft, sich die Informationen besser zu merken.
E-Learning ist individueller und günstiger
Tatsächlich kann das Lernen im Netz viele Vorteile haben. Nutzer können die Inhalte in ihrem Tempo abrufen, beliebig oft wiederholen und so viel individueller lernen als etwa im Frontalunterricht. Hinzu kommt, dass User die Inhalte unabhängig von Zeit und Ort abrufen können, was es zum Beispiel auch Berufstätigen ermöglicht, sich neben dem Job weiterzubilden. Hinzu kommt, dass Onlinekurse – einmal erstellt – kostengünstiger sind. Lehrende müssen nicht jedes Mal an einem Ort physisch anwesend sein, die Materialien müssen nicht immer und immer wieder ausgedruckt werden und auch Lernende zahlen für Onlinekurse weniger.
Tina Seufert, Professorin am Instititut für Psychologie und Pädagogik der Universität Ulm, glaubt, dass auch Hochschulen vom E-Learning weitaus mehr profitieren könnten als sie es bisher tun: „Warum sollte ich nicht – weltweit oder von mir aus auch nur bundesweit – die Vorlesung ,Einführung in die Chemie für Studienanfänger? in ein, zwei oder fünf Varianten multimedial und mediendidaktisch von den besten Leuten mit den besten Mitteln umsetzen lassen und dann allen zur Verfügung stellen?”, sagt sie in einem Interview mit der Wirtschaftswoche.
Ganz klar: Wenn die E-Learning-Inhalte gut aufbereitet, nutzerfreundlich und mediendidaktisch strukturiert sind, können sie für Lernende sehr wertvoll sein. Das sind natürlich viele „Wenns”. Denn es reicht nicht, dass der Vortragende charismatisch ist, die Inhalte müssen technisch für Nutzer einfach zu erfassen sein und darüber hinaus auch professionell erstellt worden sein, damit User tatsächlich gewisse Lernziele erreichen. Darüber hinaus ist es mit dem E-Learning ein wenig wie mit dem Arbeiten im Homeoffice. Je flexibler die Zeiteinteilung, desto mehr Selbstdisziplin müssen Nutzer mitbringen. So hat schließlich nicht jeder die Motivation, nach Feierabend noch Spanischvokabeln zu pauken oder sich eine Vorlesung zum Thema „Elektronische Bauelemente und Schaltungen” anzuhören.
E-Learning-Angebot wird differenzierter
Doch auch hier denkt die neue Generation der E-Learning Unternehmen weiter. Viele haben begriffen, dass einige Nutzer ein begrenztes Zeitbudget haben. So hat Dee Dammers, professioneller Gitarrist, Gitarrenlehrer und Gründer hinter gitarre-lernen-online seine Lerninhalte genau daran angepasst. Dammer verspricht Nutzern, dass sie mit einem Einsatz von lediglich drei Mal zehn Minuten pro Woche, jede Woche ein neues Lied lernen können. „Das funktioniert in der Mittagspause im Büro, zuhause vor dem Zähneputzen oder gemütlich am Wochenende“, erklärt er seinen Schülern auf seiner Plattform. 19 Euro kostet das Gitarren-Paket im Monatsabo und beinhaltet über 50 Videos, mehr als 150 PDF-Dateien und Hunderte von Audios. All das kommt noch mit einer Erfolgsgarantie: Sollte man als Schüler nicht die vorgegebenen Ziele erreichen, erhält man bis zu 30 Tage nach der Anmeldung sein Geld zurück.
Beispiele wie Learnity oder gitarre-lernen-online zeigen, dass sich die E-Learning-Angebote in Deutschland immer weiter professionalisieren und differenzieren, um sich so besser an individuelle Nutzerbedürfnisse anzupassen.
Dieser Trend lässt sich auch für das E-Learning in Unternehmen beobachten. Die Arbeitswelt ändert sich rasant durch die Digitalisierung und Unternehmen können nur dann mithalten, wenn sie ihre Mitarbeiter regelmäßig weiterbilden. Onlinekurse sind für viele Betriebe eine ideale Lösung, da sie sich viel flexibler in den Arbeitsalltag integrieren lassen als etwa eine Fortbildung am Wochenende. Ein weiterer Vorteil der Onlinekurse ist, dass sich die Inhalte viel individueller an die jeweiligen Mitarbeiterbedürfnisse anpassen lassen, was sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen letztlich viel mehr bringt als ein Massenkurs.
Mehr Onlinekurse in Unternehmen
Dahingehend scheint sich auch das Angebot für Unternehmen zu entwickeln. So bietet beispielsweise Springer Medizin ein hochspezialisiertes Fortbildungsportal im Nezt für Ärzte. Der Pharmakonzern Pfizer wiederum hat ein eigenes E-Learning-Portal speziell für seine Mitarbeiter herausgearbeitet. Dahinter steckt natürlich nicht nur ein humanitärer Gedanke. Eine Forsa-Studie zum E-Learning in deutschen Unternehmen hat gezeigt, dass Personaler Weiterbildung nicht nur deshalb schätzen, weil sie ihre Mitarbeiter besser qualifizieren können. Darüber hinaus sagten 70% der Personaler, dass auch das Image des Arbeitgebers davon profitiert, wenn ein Unternehmen Fortbildungsmöglichkeiten anbietet.
Das wird sich in Zukunft wohl noch verstärken. So zeigt eine gemeinsame Studie des Digitalverband Bitkom und dem Projekt FLIP, dass die Anzahl der Onlinekurse in Unternehmen in Zukunft noch weiter steigen wird. In einer Befragung unter Unternehmen kam heraus, dass 82% der Unternehmen glauben, dass digitale Selbstlernprogramme an Bedeutung gewinnen werden.
Screenshot Grafik Onlinekurse Unternehmen (Quelle: Flip-Projekt)
E-Learning ein Millionenmarkt
Selbstverständlich profitieren nicht nur Unternehmen und Mitarbeiter vom E-Learning-Angebot, sondern auch die Anbieter selbst. Denn E-Learning ist ein sehr lukrativer Markt ist. So hat Bitkom ermittelt, dass der Umsatz der E-Learning-Unternehmen im Jahr 2014 um gut 13 Prozent, auf 582 Millionen Euro angestiegen ist.
Doch auch wenn der Anteil der E-Learning-Angebote für Privatpersonen, Bildungseinrichtungen und Unternehmen weiter steigt und sich wahrscheinlich weiter verbessern und spezialisieren wird, in einem sind sich Experten einig: Den persönlichen Unterricht wird E-Learning zwar ergänzen, nicht aber völlig ersetzen können.
SAFETY CHECK sueddeutsche: Facebooks Safety Check – manchmal hilfreich, manchmal Panikmache: Die Schicherheitsabfrage von Facebook wurde bis jetzt nicht nur gelobt. Mit ihr können sich Nutzer auf Facebook in Sicherheit markieren sollte es in einer Region zu einem Anschlag oder einer anderweitigen Katastrophe kommen. Der Safety Check aktiviert sich, wenn ein Algorithmus in Posts oder Lokalmedien Keywords wie „Terror“ oder „Anschlag“ oder „Erdbeben“ erkennt. Nach den weitflächigen Bedrohungen in Barcelona war die Funktion sinnvoll, im Falschen Moment aktiviert, kann die Funktion aber auch eher für Panik als für Beruhigung sorgen.
BREITBAND golem: Breitbandausbau kommt nur schleppend voran: Milliardenförderungen wurden in den Breitbandausbau investiert, doch auf dem Land ist noch kaum ein Teil der Förderung angekommen. Bis 2018 sollten alle Deutschen Haushalte über mindestens einen Breitbandzugang verfügen. Momentan liegt die Quote bundesweit erst bei 75 Prozent, in manchen Regionen sogar noch weniger. Doch die Bundesregierung geht weiterhin von der Erfüllung des Ziels aus. Kritik erntet die Regierung mittlerweile nicht nur aus den Reihen der Lokalregierungen, sondern auch von Industrie und Handelskammern.
DROHNEN faz: Stören, abschießen und den Pilot verhaften: Drohnen warden immer beliebter, auch unter Privatpersonen. Durch ein GPS Signal erkennen manche Fluggeräte mittlerweile in welchen Zonen sie nicht fliegen darf und warnt die Nutzer, schwierig wird es bei Privatgelände von Firmen, bei denen es zu Industriespionage kommen kann. Aus diesem Grund hat sich ein großer Markt für Drohnen-Abwehr gebildet. Durch Funksignale und Erkennungssensoren soll die Drohne erkannt und dann durch ein so genanntes „Jamming“ das Signal zwischen Drohne und Fernbedienung verursacht werden. Dann könnten die Drohnen erfasst und abgeschossen werden. Die Sensortechnik soll sogar in der Lage sein den Standort des Piloten ausfindig zu machen.
BILDBEARBEITUNG google research blog: Making Visible Watermarks More Effective: Ein neuer Algorithmus von den Google Researchern ist nun in der Lage Wasserzeichen von Fotos zu entfernen. Viele Fotoanbieter im Internet nutzen Wasserzeichen um Internetnutzern den Zugang zu klaren Bildern zu verweigern, außer diese zahlen den genannten Preis. Die Forscher sagen, sie wollen mit der Vorstellung dieses Algorithmus keineswegs Fotoanbieter angreifen, sondern ihnen eine Sicherheitslücke aufzeigen.
GOOGLE wired: What Google’s Open Communication Culture Is Really Like: Die Arbeitswelt bei Google basiert auf einem bestimmten Modell – kommunikativ, offen, inspirierend Ideen zu verfolgen. Das zeichnet ein Bild ähnlich dem eines Universitätscampus. Regelmäßige Großmeetings, offene Mikrofone und Diskussionen. Das führt zu einer starken Einbeziehung der Mitarbeiter in das Unternehmen und schafft Loyalität. Doch mit zunehmender Größe des Unternehmens oder einer Angst vor immer gefährlicher werdenen Leaks wurden Veränderungen irgendwann unumgänglich, schreibt dieser Ex-Google Mitarbeiter.
Weil die Menschen mehr denn je auf ihre Entscheidungsträger im sozialen, politischen und organisatorischen Bereich schauen, steht eine ordentliche Führungskraft wie nie zuvor im Mittelpunkt. Statt zu helfen, erscheinen Entscheidungsträger allerdings oft als ein Teil des Problems. Wenn es um Politiker geht, wird den Anführern von politischen Parteien oft die Schuld zugesprochen, weil sie daran gescheitert sind, ihren Wählern eine klare Vision zu bieten und für ihre eigenen moralischen Fehler oder ihrer Unfähigkeit, Wahlversprechen einzuhalten, einzustehen.
Theresa May, die britische Premierministerin, wurde weitestgehend für das schlechte Abschneiden der konservativen Partei bei den Parlamentswahlen des Landes im Jahr 2017 verantwortlich gemacht. Ihr roboterhaft herübergebrachtes Motto, dass man „stark und stabil“ bleiben müsse, erhielt viel Kritik.
Währenddessen scheint ein nie endender Nachrichtenfluss die vermeintlichen Lügen des US-Präsidenten Donald Trump aufzudecken und darüber hinaus seine Geeignetheit für das Amt in Frage zu stellen. Andererseits scheint es einen steigenden Trend unter den Politikern auf der ganzen Welt zu geben, Gesetzesvorschläge aufgrund moralischer anstatt ökonomischer Standpunkte zu unterstützen oder sie abzulehnen.
In organisatorischer Hinsicht kriegen wir oft zu hören, dass sich das Vertrauen in Führungskräfte im Zuge der Finanzkrise, einer Reihe von Unternehmensskandalen sowie den fortwährenden Herausforderungen eines Mitarbeiters, eine „gute Arbeitsstelle“ zu sichern, auf einem Rekordtief befindet. Auch wenn man die aufsehenerregendsten Versagensfälle nicht übersehen kann, ist Führung nicht bloß ein Prozess, der sich auf der höchsten Stufe der Hierarchie abspielt. Wenn wir etwas über Führung, und wie sie in einem organisatorischem Umfeld funktioniert, erfahren wollen, müssen wir uns ebenso anschauen, wie Führungsverhalten und Einstellungen innerhalb der gesamten Organisation verbreitet werden.
Was die Forschung sagt
In unserer Forschung machen wir es uns zum Ziel, herauszufinden, was eine effektive Führungskraft ausmacht. Wir waren besonders interessiert an „zielgerichteter Führung“, weil ein rücksichtsvoller und zielgerichteter Ansatz oft als ein Gegenmittel für erzielte Misserfolge, herbeigeführt von einem rücksichtslosen Fokus auf kurzfristige finanzielle Erfordernisse, bejubelt wurde.
Zielgerichtete Führungskräfte sind Personen mit einer starken Überzeugung ihres persönlichen moralischen Kompasses, einer überzeugenden Vision für ihr Team und einer Berücksichtigung der Bedürfnisse des breiten Spektrums an Bedürfnissen der Stakeholder, wenn es um die Entscheidungsfindung geht. Es gibt viele weitere Führungstypen wie beispielsweise die charismatische Führungskraft, die auf die Stärke der Persönlichkeit und auf eine Vision vertraut, um die Leistungsfähigkeit ihrer Anhänger zu fördern. Dennoch kann die charismatische Führung, wie auch andere Führungsformen, eine dunkle Seite haben, die die Anhänger auf den falschen Pfad führen kann.
Zielgerichtete Führungspersonen sind jedoch vergleichsweise selten. Als wir eine Auswahl verschiedener Manager im Vereinigten Königreich befragten, bewerteten sich lediglich 21 Prozent als sehr zielgerichtet. Als wir diese Zahl noch weiter herunterbrachen fanden wir heraus, dass 35 Prozent aller Anführer aussagten, dass sie eine starke Vision für ihr Team haben und sich einem breiten Spektrum von Stakeholdern gegenüber verpflichtet fühlen. Nur acht Prozent sagten aus, dass sie einen starken moralischen Kompass besitzen. Als wir die Mitarbeiter fragten, sagten 40 Prozent aus, dass ihr Manager sich ethisch korrekt verhält.
Dies ist wichtig, weil die Befragung herausfand, dass zielgerichtete Führungskräfte von ihren Anhängern als moralisch vorbildlich angesehen werden. Dadurch sind die Mitarbeiter zufriedener, leisten mehr, kündigen nicht so schnell und sind eher zu Mehrarbeit bereit.
Zielgerichtete Anführer entstehen aber nicht im luftleeren Raum; einige Organisationen sind geeigneter als andere, wenn es darum geht, ein Arbeitsumfeld zu entwickeln, in der eine Führungskraft sich zielgerichtet verhalten kann. Als wir uns sowohl öffentliche, private und gemeinnützige Sektoren in Fallstudien angeschaut haben, tauchten hier einige interessante Abweichungen auf.
In Organisationen, bei denen die oberste Führung ein positives Beispiel darstellte, war die umfassende Verbreitung zielgerichteter Führung innerhalb der Organisation wahrscheinlicher. Eine Person, mit der wir in einem Handelsunternehmen sprachen, erläuterte: „Unser Vorstandsvorsitzender ist sehr, sehr visionär und absolut jeder hat die Vision geglaubt, die er wegen der Umwandlung des Unternehmens kommen sah. Ich glaube, dass es einen hohen Bewusstseinsgrad auf allen Mitarbeiterebenen gibt.“
Genauso wichtig ist eine starke Sammlung authentischer Unternehmenswerte. Bei einer Stiftung wussten und teilten die Leute dieselben Werte und ethischen Überzeugungen, was sie dazu ermutigt, sich übermäßigen Forderungen entgegenzustellen. Wir fanden auch heraus, dass klare und bekannte Richtlinien zum Whistleblowing viele Menschen von einer Organisation überzeugt hatte, die die Fragen der Ethik ernst nimmt. Auch wenn nicht alle Leute sich mit der spezifischen, religiösen Tradition der Stiftung identifizierten, waren sie dennoch begeistert vom ethischen Kodex, der von der Führungskraft vorgegeben wird.
Befreie deine Leute
Was sich aus der Studie ebenso ergab, war der schädigende Effekt, der die verborgene Arbeit in einer eingeengten Umwelt aufweist. Wo immer den Menschen entweder die Zeit oder die Ressourcen fehlten, war das erste Opfer meistens die Fokussierung auf Zielgerichtetheit und die ethischen Fragen. Wie es ein Anführer der Abteilung der Zentralregierung sagte: „Wenn Du sehr sehr hart arbeitest und die Dinge stressig werden, konzentrierst Du Dich auf die Aufgabe anstelle der Person.“
Eine andere Einschränkung von Organisationen ist die Schwierigkeit und Einbettung einer einzigen, klaren und konsequenten Vision, speziell in großen diversen Organisationen, die bereits eine Reihe von Neuorganisationen, Zusammenschlüssen und Übernahmen durchgemacht haben. Dies wurde von einem Teilnehmer zusammengefasst, der kommentierte, dass seine Organisation „eine Unmenge an Visionen hat“, die die Mitarbeiter verwirrte und im unklaren darüber ließ, wo die Prioritäten liegen.
Es gibt eine Reihe an Möglichkeiten für Führungskräfte, um zu zeigen, dass sie „zielgerichtet führen“. Die erste ist es, sicherzustellen, dass man weiß, wie die Vision der Organisation aussieht. Wer sich in einer leitenden Funktion befindet, sollte eine eine bedeutungsvolle und weit verbreitete Vision erarbeitet haben. Jede Führungskraft wird dann darüber nachdenken müssen, wie diese Vision für sein Team relevant werden kann. Regelmäßige Diskussionen über Visionen und Werte sind wichtig, damit die Menschen sehen, wir ihre Arbeit der Organisation nutzt und welchen Beitrag sie leistet.
Zweitens sollten sich Anführer Gedanken über ihren persönlichen moralischen Kodex machen: Welches sind die Kernwerte, die für Dich selber als Individuum am meisten zählen? Die Leute lassen ihre Werte nicht an der Eingangstür zurück, wenn sie ihre Arbeitsstelle betreten, also sollte man darüber nachdenken, wie die Werte in die eigene Arbeit integriert werden können. Schlussendlich sollte man sich im Entscheidungsfindungsprozess nicht auf kurzfristige Leistungsergebnisse konzentrieren, sondern ebenso darüber nachdenken, wie die verschiedenen Stakeholder davon beeinträchtigt werden.
Angesichts des momentan vorherrschenden Arbeitsklimas und der langen Zeit der Instabilität und Veränderung im Vereinigten Königreich während der Vorbereitungen auf den Brexit ist es wahrscheinlich, dass diese Belastungen nur größer werden. Dies wird Führungskräfte aus allen Bereichen vor weitere Herausforderungen stellen, „zielgerichtet“ zu handeln, obwohl die Notwendigkeit dieses Handelns noch nie wichtiger war.
Dieser Artikel erschien zuerst auf „The Conversation“ unter CC BY-ND 4.0. Übersetzung mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.
Flexibilität schien bisher das neue Zauberwort in der Arbeitswelt zu sein. Unternehmen überbieten sich geradezu damit, ihren Mitarbeitern mit immer flexibleren Angeboten entgegenzukommen. Modelle dafür gibt es mittlerweile viele, von Homeoffice über Jobsharing bis hin zu Zeitkonten. Denn, so die Theorie, das räumliche und zeitliche Entkoppeln von Arbeit, macht Mitarbeiter glücklicher.
Doch sind flexible Arbeitsmodelle wirklich immer die beste Lösung? Tim Weitzel, Professor für Wirtschaftsinformatik an der Universität Bamberg, hat da so seine Zweifel. „Wenn es um Flexibilität geht, stellen wir die völlig falschen Fragen“, sagt Weitzel im Netzpiloten-Interview. „Anstatt zu schauen, welche Jobs wir im Homeoffice erledigen können, sollten wir herausfinden, welche Aufgaben wirklich flexibel bearbeitet werden können.“
Tim Weitzel setzt sich für flexiblere Aufgabeneinteilung ein. (Image by Tim Weitzel)
Homeoffice als Karrierekiller?
Flexible Arbeitsmodelle taugen seiner Meinung nach nur dann etwas, wenn sie die Aufgaben besser und schneller lösen und für die Mitarbeiter tatsächlich hilfreicher sind. Auch Unternehmen merken langsam, dass die Entkopplung der Arbeit von Raum und Zeit nicht immer die beste Lösung ist – auch wenn die Technik es uns erlaubt. So hat IBM in einer großen Aktion jüngst all seine Mitarbeiter aus dem Homeoffice wieder ins Büro geholt.
Denn das Arbeiten von Zuhause hat auch viele Nachteile. Das ergab auch eine Umfrage von Tim Weitzel unter verschiedenen Unternehmen, die das Modell anboten. Demnach gaben sowohl die Mitarbeiter im Homeoffice als auch die Mitarbeiter im Büro an, im Schnitt drei bis vier Stunden extra zu arbeiten. Die Mitarbeiter im Büro, weil sie davon ausgingen, dass die Kollegen im Homeoffice nicht die volle Stundenzahl arbeiteten. Die Mitarbeiter im Homeoffice, um den Generalverdacht der Faulheit beim Arbeiten zu Hause auszuräumen. Nicht umsonst sorgen sich Angestellte darum, dass Homeoffice ein Karrierekiller sein könnte.
Das bedeutet nicht notgedrungen, dass Flexibilität an sich schlecht ist, nur sollten laut Weitzel Unternehmen genauer überdenken, welche Aufgaben sich dafür eignen und welche eben nicht. „Nicht jede Arbeit ist flexibel“, gibt Tim Weitzel zu bedenken, „bei Piloten, Chirurgen oder Fußballprofis funktioniert das Homeoffice einfach nicht.“
Das Team abzuschaffen ist kontraproduktiv
Hinzu kommt, dass mittlerweile Computer viele einfach Tasks übernehmen, während unsere Aufgaben in der Arbeitswelt immer komplexer werden. So komplex, dass Unternehmen feststellen, dass sie nur im Team gelöst werden können. Wenn die Arbeitsmodelle aber so flexibel werden, dass das Team nicht mehr im realen Leben zusammen kommt, ist das kontraproduktiv.
Wie können Unternehmen also dem Wunsch der Arbeitnehmer nach mehr Flexibilität nachkommen, ohne dabei die eigene Zielsetzung zu vernachlässigen?
Diese Frage kann nicht allgemein beantwortet werden, sagt Tim Weitzel. „Das muss für jede Aufgabe und jeden Mitarbeiter bei jedem Unternehmen individuell geprüft werden.“ Das bedeutet aber auch, dass Unternehmen den Mut haben müssen, neue Lösungen auszuprobieren – und hinterher eventuell wieder zu verwerfen. Ein Prozess, in dem viele Firmen derzeit angekommen sind. Während klar ist, dass das Nine-to-Five-Modell überholt ist, scheint auch völlige Flexibilität nicht ideal zu sein. Die Antwort liegt für Unternehmen offensichtlich irgendwo dazwischen.
Flexibilität muss individuell verhandelt werden
Diese Erfahrung haben auch Simon Schütz, Moritz ten Eikelder und Johannes Lomnitz, Gründer des Berliner Startups optionspace gemacht. Nach dem Airbnb-Prinzip vermitteln sie auf ihrer Plattform flexible Büroräume und bringen so Mieter und Vermieter von Office Space zusammen. Sie liegen mit ihrem Angebot genau in diesem Mittelfeld zwischen flexibler Mietzeit einerseits und einem festen Büro andererseits. „Wir haben festgestellt, dass die sehr flexiblen Coworking-Spaces ab einer gewissen Größe und für bestimmte Teams einfach nicht die beste Lösung sind“, berichten die Gründer im Gespräch mit den Netzpiloten. Ein offener Raum, in dem jeder kommen und gehen kann wie er möchte, ist anscheinend für Unternehmen nicht immer hilfreich. „Softwareentwickler, die an einem Projekt tüfteln, arbeiten beispielsweise besser zusammen, wenn sie gemeinsam in einem geschlossenen Raum sitzen“, berichten die optionspace-Gründer.
Das optionspace-Gründerteam (Image by optionspace)
Es scheint sich also ein neuer Trend in der Arbeitswelt durchzusetzen: Weg von komplett flexiblen Modellen, hin zu aufgabenorientierter Flexibilität. Je nach Unternehmen, kann das Ergebnis völlig unterschiedlich aussehen. Für einige mag dies ein flexibler Büroraum auf Zeit wie bei optionspace sein, für andere Unternehmen kann es bedeuten, dass man alle Vollzeitstellen abschafft und für andere wiederum, dass fast das komplette Team nur aus Frauen besteht.
Was wir von „Raumschiff Enterprise“ lernen können
Was Flexibilität bedeutet, muss demnach im Einzelfall immer wieder neu verhandelt werden, auch im Hinblick auf technologische Prozesse. Genau das ist der Ansatz, den auch Tim Weitzel verfolgt. „Es gibt einige Aufgaben, die viel besser von Maschinen erledigt werden können. Bei anderen reicht ein Austausch über Skype und bei anderen Projekten muss man wiederum im Team zusammenkommen. Die Möglichkeiten sind alle vorhanden, nur haben wir noch nicht so ganz herausgefunden, wie wir sie am besten einsetzen können.“
Wie könnte also die ideale Arbeitswelt zwischen Produktivität, Flexibilität und Technologie aussehen? Tim Weitzel hat auch dafür schon eine Idee: „Wie das Universum von Raumschiff Enterprise. Ein Ort, an dem es keine Galeerenarbeit mehr gibt, Technologie intelligent genutzt wird und jeder nur noch die Arbeiten verrichtet, die er wirklich machen möchte.“
Strahlendes Wetter, schöne Locations (inklusive Terrassen) und eine klasse Organisation der drei Tage COWORK 2017 Konferenz & Barcamp in Leipzig. Mir gefällt immer wieder die zivilisiert-wissensorientierte Form der Barcamps. Die Beteiligten einigen sich aus dem Stand auf die Themen und Vortragenden. Es gab viel Insider-Learnings zu Coworking auf dem Lande oder Coworking mit Kinderbetreuung oder Coworking Spaces als Genossenschaft.
Die junge Branche ist im Aufbau, agiert sensibel, offen und ist auf Nachhaltigkeit ausgerichtet. Viele interessante Ideen werden vorgestellt (z.B. wie man die Kreativität und Energie eines Makers-Labs in einen Coworking Space integriert). Sorgen gibt es natürlich auch – vor allem: Wie gelingt es der neuen Branche, die breite Öffentlichkeit für die schöne neue Arbeitswelt zu begeistern? Und andererseits, wie hält man die Besuchsdelegationen der Großkonzerne aus, die derzeit neugierig durch die Coworking-Flächen tigern um zu wittern, was da auf sie zukommt.
Die rund 150 Macher, die sich hier am Wochenende versammelt haben, sind keine Start-up Flasher, wirken auf mich auch nicht wie hungrige Unternehmer. Ich spüre eine sympathische Mischung aus Selbstverwirklichung, Social Entrepreneurship und Aufgekratztheit durch die Bestätigung derer, die in ihre Spaces kommen und „hinterher keinen Stein mehr auf dem anderen lassen wollen“ – wie es Tobias Schwarz vom Berliner Coworking Space St. Oberholz formuliert. Er ist Vorstand der German Coworking Federation e.V. und seit Jahren eine der Zentralgestalten der Coworking-Szene. Er ist überzeugt davon, dass die jungen Männer und Frauen hier entscheidend unsere Zukunft des Arbeitens gestalten.
Mein persönlicher Eindruck ist das auch. Sehr wahrscheinlich entsteht hier eine kräftige, vielfältige Alternativkultur zum herkömmlichen Arbeiten. Deshalb blinzle ich an diesem strahlenden Wochenende hoch über Leipzig auch nur ganz verstohlen nach oben, ob eines der riesigen Raumschiffe den Himmel verdunkelt, mit denen WeWork und Mindspace sich derzeit anschicken den Planeten zu erobern.
Zwölf Monate, 25 Städte und 175 Diskussionrunden: Ein Jahr lang zog das Filmfestival Futurale des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales durch Deutschland. Knapp 9000 Besucher schauten sich in dieser Zeit sieben Filme zur Zukunft der Arbeit an – und diskutierten im Anschluss darüber. In der vergangenen Woche ging das Festival zu Ende. Welche Erkenntnisse bleiben?
Filme hinterfragen Ideen der Arbeitswelt
Das Festival war ein weiterer Baustein des Grünbuchs Arbeiten 4.0 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS). Ziel war es, die Bürger aktiv in den Dialog um die Zukunft der Arbeit mit einzubinden. Was bedeutet eigentlich Arbeiten 4.0? Ist Technologie unser Freund oder unser Feind? Werden wir alle unsere Häuser in Zukunft mit einem 3D-Drucker bauen? Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus? Diese und viele weitere Fragen wurden bei der Futurale thematisiert und vor allem diskutiert. Das BMAS hatte dafür bewusst aktuelle Filme herausgesucht oder solche, die noch nicht in deutschen Kinos gezeigt wurden und natürlich Produktionen gewählt, die auch genügend Gesprächsstoff lieferten. Die sieben ausgewählten Filme thematisieren so auf unterschiedliche Weise aktuelle und zukünftige Herausforderung unserer Arbeitswelt.
So geht es bei „Silicon Wadi“ um die Startup-Szene von Technologieunternehmen in Tel Aviv. Die Dokumentation begleitet vier junge Unternehmer und geht dabei der Faszination aber auch den Herausforderungen der Gründerszene nach. Auch der Dokumentarfilm „Digitale Nomaden – Deutschland zieht aus“ begleitet junge Menschen in Deutschland auf ihrem Weg in eine neue ortsunabhängige Arbeits- und Lebenswelt.
„Please Subscribe“ zeigt dabei an vielen Praxisbeispielen wie eine solche Arbeit im Internet heutzutage aussehen kann und wie junge Menschen durch YouTube-Videos reich werden. An solch neue Formen der Arbeit knüpft auch die Produktion „Mein wunderbarer Arbeitsplatz“ an, der die aktuelle Führungskultur in Unternehmen hinterfragt. In eine ähnliche Kerbe schlägt auch „Deine Arbeit, dein Leben“. Die WDR-Produktion zeigt, was Arbeit heute in einer ehemals so industriell geprägten Region wie Nordrhein-Westfalen bedeutet.
Unsere Ideen von Arbeitsform und Arbeitsraum werden damit herausgefordert. Ähnliches wird im Film „Ik ben Alice“ thematisiert, wenn es darum geht, wie unsere Arbeitswelt durch Roboter revolutioniert werden könnte. Wie weit Technologie gehen und sein darf ist auch eine Frage, die in „Print the Legend“ aufgegriffen wird, einer Dokumentation über die Entwicklung der 3D-Drucker in den USA.
Futurale offenbarte großes Diskussionspotential
Nach den Vorführungen gab es eine Gesprächsrunde zwischen Zuschauern und regionalen Experten rund um die Themen der Filme. Das Feedback war dabei, je nach Veranstaltung, sehr unterschiedlich, erklärt das BMAS gegenüber den Netzpiloten: „Wir hatten Veranstaltungen mit 300 Gästen, aber auch welche mit 15. Das hat aber Qualität und Intensität der Diskussionen nicht beeinflusst. Bei einer eher gering besuchten Spätvorstellung des Films „Digitale Nomaden – Deutschland zieht aus“ lief die Diskussion im Anschluss zwei Stunden und wurde letztendlich nur durch die Schließung des Kinos durch den Betreiber beendet.“
Das BMAS hat dabei beobachtet, dass gerade die digitalen Nomaden und die Thematik von Robotern, die menschliche Arbeiten übernehmen, die Zuschauer besonders bewegt hat: „Bei den digitalen Nomaden war das Publikum häufig gespalten in eine Hälfte, die sofort in den Flieger steigen würde, um es den Nomaden gleichzutun und die andere Hälfte, die die Nomaden eher als egoistische Selbstoptimierer empfand. Der Film „Ik bin Alice“ wiederum, eine holländische Produktion über ein Modellversuch, bei dem ein Pflegeroboter auch zur sozialen Interaktion bei drei alten Damen eingesetzt wird, wurde überall heiß diskutiert. Viele Gäste fanden das Konzept eines Social Robots verstörend und erschreckend.“
Dabei wurden die Filme nicht nur bei den eigentlichen Vorführungen diskutiert, der Diskurs wurde auch auf der Webseite der Futurale oder bei Twitter unter dem #Futurale weitergeführt.
Dabei gab es vor allem zwei große Themenfelder, die die Zuschauer beschäftigten. Das war einmal die Entgrenzung von Arbeit und Freizeit durch ständige Erreichbarkeit – möglich gemacht durch moderne Technologie.
Das andere Thema ist die Angst vor der Automatisierung von Arbeitsprozessen und somit dem Verlust von Arbeitsplätzen.
Interessant war dabei zu beobachten, wie anfangs futuristisch anklingende Themen für die Zuschauer durch das Festival viel nahbarer wurden. Vielen war beispielsweise gar nicht klar, dass es auch in Deutschland das Geschäftsmodell YouTube gibt oder wo überall schon Roboter eingesetzt werden. Hier konnten die regionalen Experten Aufklärungsarbeit leisten und so die Diskussion anregen, erklärt das BMAS im Rückblick: „Durch die regionalen Experten auf den Podien wurden die Themen geerdet und konkretisiert. Wenn beispielsweise ein Geschäftsführer eines 3D-Druckunternehmens aus der Region über seine Arbeit berichtet, wird das Thema des amerikanischen Films Print the Legend schnell vor Ort fassbar.”
Die Zukunft der Arbeit bietet Chancen
Insgesamt hat die Futurale gezeigt, dass Arbeiten 4.0 ein Thema ist, das Menschen im ganzen Land beschäftigt. Dahinter steckt nicht nur Angst und Sorge, sondern auch Zuversicht und Hoffnung auf neue, gerechtere Arbeitswelten, die wir mit unserer Kreativität und mithilfe von Technologien selbst mitgestalten können.
Dahinter stecken Herausforderung, aber auch Chancen glaubt das BMAS: „Erwerbsbiographien werden in Zukunft wahrscheinlich dynamischer sein, als das heute meistens der Fall ist. Klassische Nine-to-five-Jobs, die man sein Leben lang beim selben Arbeitgeber verrichtet, werden seltener. Deshalb werden wir immer wieder auch Lernphasen brauchen, um unser Know-how auf dem neuesten Stand zu halten, oder auch um ganz neue Kompetenzen aufzubauen. Auch hier ist jeder Einzelne gefragt und muss offen bleiben für Neues.“
Die Ergebnisse der Futurale sollen bis zum Ende des Jahres in einem Weißbuch veröffentlicht werden.
„Weißte, vielleicht muss ich das gerade einfach erzählen, sorry. Aber sagt man nicht, dass Ihr Taxifahrer irgendwie wie Therapeuten seid?“
„Da ist schon was dran, aber ich sag’s gleich: Was uns von Therapeuten unterscheidet, ist: Wir können nicht so gut helfen.“
„Ich hab mein Leben ruiniert, ich werd‘ alles neu anfangen müssen, es ist alles vorbei!“
Das Blog von Taxifahrer Sascha Bors liest sich wie eine Mischung aus Tagebuch, Action und Sitcom. Seit rund acht Jahren schreibt der gebürtige Schwabe auf Gestern Nacht im Taxi über seinen Alltag als Taxifahrer in Berlin. Leser bekommen hier nicht nur lustige bis nachdenklich stimmende Anekdoten von Bors Fahrten geboten, sondern auch viele Informationen über die Arbeit als Taxifahrer. Ein Beruf, der mit vielen Vorurteilen behaftet ist und oft missverstanden wird, findet Bors. Denn viele Kollegen arbeiten seiner Meinung nach viel zu viel, verdienen zu wenig und müssen sich dafür oft noch die neunmalklugen Sprüche der Fahrgäste anhören. Da jeder der Meinung sei, er könne Autofahren, würde oft unterschätzt, wie stressig der Job sein könne, erklärt er gegenüber den Netzpiloten: „Man kriegt da zu hören dass man Klausis Hinterhofkaschemme in 12878 Arsch-der-Welt ja wohl kennen müsse, dass es uns eigentlich noch zu gut ginge oder dass das Trinkgeld heute natürlich ausfällt, weil sorry, also bei ’nem Opel als Taxi …?“
Nach Feierabend auch noch über den Job schreiben?
Aus dem Taxi ins Blog: Sascha Bors
Das Schreiben über seinen Berufsalltag ist daher für Sascha Bors eine Mischung aus Tagebuch und Aufklärung. Er findet das Notieren seiner Geschichten nach Feierabend wie eine Therapie: Ist etwas schlecht gelaufen, kann er das beim Schreiben verarbeiten. Gibt es gute Nachrichten, kann er sie mit anderen teilen. Darüber hinaus nutzt er sein Blog eben auch, um seine Meinung zu äußern und um sein Wissen über die Taxifahrerei weiterzugeben.
So ähnlich sieht es auch sein Bloggerkollege Heiko Schneider. Auf kreidefressen schreibt er über seinen Alltag als Lehrer und das deutsche Schulsystem. Das Blog als persönliches Tagebuch zu nutzen, ist dabei nur ein Grund für seine Schreiberei. Schneider hatte es vor allem satt, wie der Mainstream über Lehrer berichtet. Wie Bors wehrt er sich so mit seinem Blog gegen Vorurteile: „Ich ärgere mich oft über die klischeehafte Auseinandersetzung mit dem Lehrerberuf,“ sagt Schneider zu den Netzpiloten. „Am Ende bleibt dann bei den Lesern wieder nur hängen: Dauerurlaub, Hitzefrei, faule Säcke und ungerechte Beurteilung.“ Sein Blog bietet ihm hier die Möglichkeit, dem ein Gegengewicht entgegenzustellen.
Heiko Schneider und Sascha Bors sind dabei bei Weitem nicht die einzigen im deutschsprachigen Raum, die über ihren Beruf bloggen. Zahlreiche Polizisten, Kellner oder Anwälte schreiben über ihren Beruf im Netz – um nur einige wenige Beispiele zu nennen. Viele davon anonym. Einerseits um sich und ihre Inhalte vor neugierigen Lesern und Nachfragen zu schützen, andererseits aber auch um persönlicher über ihren Berufsalltag berichten zu können.
Heiko Schneider
Denn wer öffentlich bloggt, muss sich natürlich auch über rechtliche Konsequenzen im Klaren sein. Berufsblogger müssen darauf achten, Orte oder Personen zu verfremden und ihre Inhalte gegebenenfalls auch mit dem Arbeitgeber abzustimmen. So haben Berufsblogger, die unter ihrem richtigen Namen schreiben, möglicherweise nicht die gleiche Freiheit wie anonyme Blogger.
Doch egal ob öffentlich, unter Pseudonym oder ganz anonym: Was motiviert Menschen eigentlich dazu, auch noch in ihrer Freizeit über den Job zu schreiben? Grundsätzlich scheint es dabei drei große Motivationsfaktoren zu geben, sagt Sonia Lippke, Psychologin und Professorin für Gesundheitspsychologie und Verhaltensmedizin an der Jacobs University in Bremen.
Der erste Faktor ist der Abbau von Stress. Schreiben wirkt wie eine Therapie und hilft den Bloggern, das Erlebte vom Tag zu verarbeiten. Der zweite Motivator ist eine Art Selbstreflexion, in der man sich und seine Rolle im Berufsalltag aus verschiedenen Perspektiven heraus betrachtet. Und dann gibt es natürlich auch Menschen, die gerne das Wissen aus ihrem Beruf an andere weitergeben möchten: „Es gibt eine große Gruppe von Bloggern, die sich voll und ganz mit ihrem Beruf identifizieren und auch sehr stolz auf ihre Arbeit sind und dann gerne darüber schreiben,“ sagt Sonia Lippke im Gespräch mit den Netzpiloten.
Bloggen zwischen Stressfaktor und Spaßfaktor
Zu dieser Gruppe gehört auch Günter Schütte, Landarzt in Ostfriesland. Auf seinem Blog, Hausarzt Ditzum, Nachrichten vom anderen Ende der Medizin, hat Schütte so etwas wie eine Onlinesprechstunde aufgebaut. Er schreibt hier genauso über Hilfe gegen Kater wie über Schlaflosigkeit oder über Brustkrebs. Im Netzpiloten-Interview erklärt er, dass er über all das schreibt, was seine Patienten in der Sprechstunde bewegt: „Ich habe mit meinem Blog vor Jahren angefangen, weil ich meinen Patienten zuverlässige medizinische Informationen liefern wollte.“ Auch wenn er seit 2015 in Rente gegangen ist, bloggt er auch jetzt noch regelmäßig über medizinische Themen. Das Schreiben hat er dabei nie als belastend oder anstrengend empfunden: „Abschalten brauche ich nicht. Arbeit ist für mich ein Hobby und ich bin sehr traurig, dass ich meine Praxis nicht mehr führen kann.“
Sonia Lippke
Die Work-Life-Balance Expertin Sonia Lippke findet auch nicht, dass Arbeit und Freizeit zwei streng getrennte Bereiche sein müssen. Es käme viel mehr darauf an, sich auf eine Sache zu konzentrieren: „Der Mensch ist nicht für das Multitasking geschaffen. Unser Gehirn kann einfach mehrere Prozesse gleichzeitig nicht gut verarbeiten. Das ist auch bei der Work-Life-Balance wichtig. Wir müssen lernen, im Hier und Jetzt zu leben.“ Das bedeutet: Wenn wir arbeiten, sollten wir uns auf den Job konzentrieren und in unserer Freizeit sollten wir nicht noch nebenher Arbeitsemails checken. Das Problem liegt dabei nicht darin, dass Arbeit und Freizeit immer mehr miteinander verschmelzen. Die Krux ist eher, dass wir nicht völlig abschalten können und uns dann nicht auf den Moment einlassen können, in dem wir uns gerade befinden – weil das Handy vielleicht gerade vibriert oder die E-Mail Alerts uns ablenken. „Wir müssen daher zum Teil wieder lernen, uns auf die Situation zu konzentrieren, in der wir gerade sind und den Augenblick voll und ganz zu genießen.“ Denn sonst kann auch das Schreiben über den Beruf irgendwann von der Entspannung zum Stress werden. Daher ist wichtig, dass man den Spaß beim Bloggen nicht verliert.
Peter Wilhelm (Image by Peter Roskothen)
Diese Gefahr läuft Peter Wilhelm sicher nicht. Der studierte Psychologe und ehemalige Bestattungsunternehmer ist wahrscheinlich nicht nur Deutschlands bekanntester Bestattungsexperte, sondern auch einer der humorvollsten. Auf Bestatterweblog lässt er sich auf satirische Weise über den Alltag im Bestatterleben aus und beantwortet auch die vielen Fragen seiner Leser über den Tod, das Sterben und Beerdigungen. Ohne das Komische an diesem Job zu sehen, ginge das gar nicht, erzählt Wilhelm den Netzpiloten: „In jedem Beruf, der sich mit den unschöneren Seiten unseres Daseins befasst, ist es wichtig, eine gute Portion Humor zu haben. In meinen Werken jedoch dient mir der Humor und ein unterhaltsamer Erzählstil dazu, die bittere Pille der Information mit dem Zuckerguss der Unterhaltung zu überziehen. Süß rutscht besser!“
So schreibt Wilhelm nicht nur über seinen vorigen Beruf als Bestatter, er ist auch der Chefredakteur der Publikation Bestatter heute, er unterhält Menschen von der Bühne aus mit einer satirischen Show über das Sterben und er hat auch mehrere Bücher zu diesen Themen herausgebracht. Titel wie „Darf ich meine Oma selbst verbrennen?“ zeigen, dass er das ernste Thema Tod auch immer mit einem Schmunzeln betrachtet.
Günter Schütte
Dabei geht Wilhelm mit allen Fragen zum Sterben sehr ernsthaft und respektvoll um. Schließlich geht es ihm auch darum, den Menschen – wenn auch nicht die Angst vor dem Sterben und dem Tod – dann wenigstens die Angst um das Drumherum zu nehmen.
Daneben möchte er auch, ähnlich wie Sascha Bors oder Günter Schütte, das Wissen über seinen Beruf mit seinen Lesern teilen: „Als Bestatter ist man es gewohnt, dass die Menschen einem mitunter etwas distanziert gegenüber stehen. Wer beschäftigt sich schon gerne mit der eigenen Endlichkeit? In lockerer Runde kommt dann aber sehr schnell der Punkt, an dem jeder die Chance nutzt, um endlich mal die Fragen zu stellen, die er immer schon stellen wollte. Werden Toten wirklich die Knochen gebrochen? Wachsen die Haare nach dem Tod weiter? Kann man als Scheintoter versehentlich begraben werden? Es waren und sind immer dieselben Fragen.“ Was lag also näher, als all diese Fragen in einem Blog zu beantworten.
Berufsblogs als neue Gesprächsform
Auch Landarzt Günter Schütte greift viele Fragen seiner Patienten oder Leser auf. Das geht oft weit über rein berufliche Fragen hinaus. Denn egal ob Landarzt, Bestattungsunternehmer, Lehrer oder Taxifahrer: Fremde Berufe erregen immer Neugierde und die Menschen lesen gerne etwas über einen anderen Arbeitsalltag – gerade wenn sie zu einem Thema besonders viele Fragen haben.
So kann das Berufsblog dann sogar zu einer neuen Form der Kommunikation werden. Gerade wenn Blogger dann zu sozialen Netzwerken wie Facebook oder Twitter greifen, um sich mit ihren Lesern auszutauschen, entsteht über den Berufsblog im simpelsten Fall eine Art Fragestunde, im besten Fall aber ein neuer und interessanter gesellschaftlicher Dialog.
Stephanie Greenstreet startet ihren Arbeitstag oft mit einer Yogastunde. Danach gratuliert sie vielleicht einem Kollegen zum neuen Baby und überreicht ihm einen Strampler. Nach dem Mittagessen mit Kollegen gönnt sie sich dann oft ein Eis und einen Spaziergang im Park. Danach schaut sie sich möglicherweise eine neue Produktpräsentation an, um den Arbeitstag dann gemütlich mit Kollegen bei einem Bierchen ausklingen zu lassen.
Stephanie Greenstreet ist Feelgood Managerin bei der Wissenschaftsplattform ResearchGate. Ihre ganz offizielle Arbeitsbeschreibung ist es, ihre Teamkollegen bei Laune zu halten. So klingt es auch eher nach Bespaßung als nach Arbeit, wenn Greenstreet gegenüber den Netzpiloten ihre Aufgaben beschreibt:
„Ich helfe neuen Kollegen dabei, sich einzugewöhnen und organisiere verschiedene kleinere und größere Teamevents, wie beispielsweise unsere Yogaklasse, unsere Weihnachtspartys, Stammtische oder Unternehmensmarathons, in denen wir alle laufen gehen. Kurz gesagt, ich arbeite mit unserem Geschäftsführer Ijad Madisch daran, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen.“
Ijad Madisch and Stephanie Greenstreet (image by Stephanie Greenstreet)
Wohlfühl-Manager gibt es in Deutschland erst seit wenigen Jahren. Doch viele Unternehmen haben erkannt, dass sie in Zeiten von Fachkräftemangel und Rekordunzufriedenheit im Job, ihre Mitarbeiter bei der Stange halten müssen. Interessanterweise zeigen Umfragen, dass Angestellte dabei nicht mehr so viel Wert auf das Materielle legen. In ihrem aktuellen Praxispapier zum Performance Management stellt die Deutsche Gesellschaft für Personalführung fest, dass den neuen Arbeitnehmern der Generation Y Selbständigkeit und Flexibilität wichtiger sind als Geld. Mitarbeiter wollen also keinen Dienstwagen oder ein Büro mit Aussicht, sie wollen Erfüllung im Job und Spaß bei der Arbeit.
Frustfaktor Großraumbüros
Feelgood Manager sind dabei ein Weg, um ein gutes Betriebsklima zu schaffen. Andere Firmen wiederum sollten sich auf die Architektur konzentrieren. So hat beispielsweise eine Umfrage des Schweizer Sekretariats für Wirtschaft, SECO, ergeben, dass die bei Unternehmen so beliebten Großraumbüros das Betriebsklima stark belasten können, wenn die Angestellten zu wenig Raum, schlechtes Licht oder mangelnde Belüftung vorfinden.
Anstatt sich auf die Arbeit zu konzentrieren und jeden Morgen freudig ins Büro zu gehen, sind Mitarbeiter frustriert, weil sie ständig den Lärm der Schnellstraße hören oder dem Kollegen fast auf dem Schoß sitzen.
Gerade Lärm ist oft ein Faktor der unterschätzt wird. So schätzt etwa Markus Meis, Forscher für das Hörzentrum der Universität Oldenburg, dass die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern durch Bürolärm um fünf bis zehn Prozent sinken kann. Das muss nicht unbedingt der Baulärm vor dem Büro sein, auch laute Gespräche von Mitarbeitern sind große Stressfaktoren. Denn Lärm löst eine Kette von negativen Reaktionen im Körper aus: Der Blutdruck kann steigen, manche bekommen Kopfschmerzen, andere wiederum leiden unter Muskelverspannungen oder Magenschmerzen. Diese Belastung kann oft schon mit mehr Raum zwischen den Schreibtischen erheblich verbessert werden.
Auch schlechtes Licht im Büro kann dazu führen, dass Mitarbeiter deprimiert werden. Wer ständig unter Halogenlampen arbeitet und kaum natürliches Licht sieht, fühlt sich bei der Arbeit schnell wie im Dauerwinter. Das Ergebnis: Die Mitarbeiter sind unmotiviert, schlecht gelaunt und suchen wahrscheinlich in ihrer Arbeitszeit nach einem neuen Job. Wenn Unternehmen also beim Einrichten der Büros sparen oder auf diese Details nicht achten, wandern ihnen die Mitarbeiter sehr schnell ab.
SECO hat deshalb in seinem Report auch ausführliche Guidelines zusammengestellt, um selbst in den verhassten Großraumbüros so etwas wie eine gemütliche Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Dazu gehören eine vernünftige Belüftung, viel natürliches Licht, gute Lärmisolation, viel Platz zwischen Arbeitsstationen und Farbe an den Wänden.
Glückliche Mitarbeiter sind offener und kreativer
All das mag vielen Unternehmen ein wenig übertrieben vorkommen, aber glückliche Mitarbeiter sind enorm wichtig für einen Betrieb. Nicht nur, weil sie gerne zur Arbeit kommen und sich engagieren, sondern auch weil sie bessere Entscheidungen für das Unternehmen treffen.
In einer Studie für das Journal of Consumer Psychology hat Alice M. Isen gezeigt, dass zufriedene Mitarbeiter Informationen anders im Gehirn verarbeiten als ihre frustrierten Kollegen. Demnach treffen glückliche Angestellte sorgfältigere, effizientere, flexiblere und innovativere Entscheidungen. Wer mehr positiven Affekt im Job bekommt, geht nach Isen weniger unkalkulierbare Risiken ein, setzt sich aber auch viel mehr ein und denkt öfter um die Ecke und kommt so auf völlig neue Ideen. Glücklichsein spornt also offensichtlich unsere Kreativität an.
Und nicht nur das! Isen hat auch herausgefunden, dass zufriedene Mitarbeiter offener an ihre Arbeit herangehen: Sie sind weniger arrogant und begegnen anderen Menschen mit mehr Toleranz. „Sie haben nicht unbedingt weniger Vorurteile als andere Menschen,“ schreibt Isen in ihrer Studie, „aber sie gehen offener an Situationen heran und lassen auch andere Meinungen und Einstellungen schneller zu.“ Auch das führt natürlich dazu, dass Mitarbeiter zu kreativeren Lösungen kommen. Positiv gestimmte Mitarbeiter wirken sich laut Isen auch auf die Kundenzufriedenheit aus. Wer glücklicher ist, geht auch viel freundlicher an andere Menschen heran – und wer zuvorkommend behandelt wird, ist am Ende viel zufriedener mit dem Service.
Gemeinsames Lachen verbessert die Arbeitsstimmung
Doch wie bekommt man es hin, dass Mitarbeiter glücklich sind? Es reicht sicher nicht, ein nettes Büro einzurichten und einen Feelgood Manager hinzustellen. Der Schlüssel zu einem tollen Betriebsklima ist das gemeinsame Spaßhaben. Zusammen lachen macht glücklich, auch bei der Arbeit. Schon 1988 zeigte ein Forscherteam um Fritz Strack, dass Lächeln gute Laune macht. Demnach ist es dem Gehirn offenbar egal, ob wir wirklich lächeln oder uns ein Lächeln aufzwingen. Sobald wir unsere Lippen nach oben schieben, wird dem Gehirn signalisiert, dass wir glücklich sind und es werden automatisch Glückshormone freigesetzt.
Lächeln lässt uns offensichtlich auch besser lernen. Psychologin Kristy A. Nielson hat beispielsweise festgestellt, dass wir uns Dinge besser merken können, wenn wir bis spätestens 30 Minuten nach dem Aufnehmen der Information lächeln.
Das ist auch im Büro nicht anders. So zeigen die Wissenschaftler Adrian Gostick und Scott Christopher in einem Artikel zu den psychologischen Vorteilen von Humor auf, wie hilfreich Lachen bei der Arbeit sein kann. Wer öfter lacht, ist demzufolge seltener müde und kann so schneller, effizienter und produktiver arbeiten. Je humorvoller die Atmosphäre bei der Arbeit, desto glücklicher und produktiver sind die Mitarbeiter. Denn Humor verbindet und entkrampft.
Vorsicht vor zu viel guter Laune
Doch Vorsicht! Nicht immer ist gute Stimmung auch gut für das Arbeitsklima. Wer immer nur auf gut Wetter macht und dabei Konflikte vermeidet, tut sich langfristig keinen Gefallen. Die Wissenschaftler Dirk Lindenbaum und Peter J. Jordan behaupten deshalb, dass schlechte Laune ab und zu auch sehr hilfreich für das Betriebsklima sein kann. Ihre Studien haben nämlich gezeigt, dass einige Mitarbeiter nach einer konstruktiven Kritik tatsächlich besser arbeiten, als wenn sie immer nur gelobt werden. Nach Lindenbaum und Jordan fördert Kritik nämlich die Diskussionskultur. Damit sind Mitarbeiter motivierter, zu sagen, was ihnen nicht passt. Anstatt also immer zu behaupten, alles sei in Butter, kann so Kritik tatsächlich zu Verbesserungen führen. Manchmal muss man offensichtlich also die schlechte Laune einfach mal herauslassen.
Die Digitalisierung geht so schnell voran, dass es gar nicht möglich ist, alle Entwicklung mitzubekommen und zu verstehen. Für ältere Generationen, deren Jugend und Berufsanfangszeit noch von der analogen Welt stattgefunden hat, ist es meist noch schwieriger, sich zurechtzufinden. Wie gehen diese Generationen mit dem stetigen Wandel in der Arbeitswelt um? Laura Geiger von der Fachgruppe Arbeits- und Leistungsfähigkeit im Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) hat sich Interview unseren Fragen gestellt.
Marinela Potor (MP): Ist es für ältere Generationen schwerer, sich auf eine Digitalisierung der Arbeitsprozesse umzustellen?
Laura Geiger (LG): Hier gilt es, zwei verschiedenen Aspekte zu beachten: Zum einen ist die ältere Generation nicht in diesem Maße mit Technik aufgewachsen, wie es die sogenannten „Digital Natives“ sind. Den Umgang mit digitalisierten Prozessen sind ältere Arbeitnehmer daher eventuell weniger gewohnt. Zum anderen spielt das kalendarische Alter eine Rolle: Gerontologen stellten fest, dass sich die Bedingungen und das Ausmaß effektiven Lernens mit zunehmendem Alter verändern. So kommt es beispielsweise vor, dass ältere Personen länger brauchen, um etwas Neues zu lernen. Dennoch gibt es für Lernen keine Altersgrenze. Beachtet man altersspezifische Besonderheiten, ist Lernen lebenslang möglich.
Hier kommen außerdem auch die Technik bzw. die digitalen Produkte/Arbeitssysteme selbst ins Spiel: Wenn diese so konstruiert wurden, dass sie intuitiv bedienbar und möglicherweise individualisierbar sind, dann sollten sie für Beschäftigte jeder Altersgruppe unkompliziert nutzbar sein.
MP: Sind Arbeitsplätze für ältere Arbeitnehmer, die sich eventuell nicht schnell genug umstellen können, eher gefährdet oder gibt es hier möglicherweise durch die Digitalisierung auch ganz neue Chancen für diese Generationen?
LG: Durch – in welchem Maße auch immer – digitalisierte Arbeitsplätze ergeben sich auch neue Möglichkeiten für ältere Beschäftigte: Im Alter verändern sich die sensorischen Fähigkeiten einer Person wie etwa Tasten, Hören und Sehen. Die Technik bietet die Chance, Arbeitsmittel an diese veränderte Sensorik anzupassen. Arbeitnehmer, die altersbedingt körperlich eingeschränkt sind, können durch bestimmte Hilfsmittel bei der Arbeit physisch unterstützt werden.
MP: Einige Experten sagen voraus, dass mit der Digitalisierung und Prozessen der Arbeit 4.0 ein Wandel viel schneller von Statten gehen wird als bisher. Das bedeutet: Wissen ist schneller überholt und wir müssen uns stets an neue Technologien anpassen. Heißt das, dass traditionelle Ausbildungen oder das Wissen, das ältere Generationen mitbringen schon bald überholt ist?
LG: Die Halbwertzeit von Wissen verkürzt sich, dies aber nicht erst im Zuge der Digitalisierung, sondern bereits seit längerer Zeit. Vor der „Industrie 4.0“ gab es auch eine „Industrie 3.0“. Es ist aber durchaus denkbar, dass sich Kompetenzprofile von Beschäftigten im Rahmen der Digitalisierung stark verändern werden. Die ifaa-Studie „Industrie 4.0 in der Metall- und Elektroindustrie“, welche im Sommer 2015 in Unternehmen der Branche durchgeführt wurde, zeigt: Die Befragten erwarten zunehmende Qualifikationsanforderungen für Akademiker und Facharbeiter.
Diese sich verändernden Kompetenzbedarfe sollten identifiziert werden, um dann Ausbildungsinhalte anzupassen.
Allerdings: Durch die fortschreitende Digitalisierung kann auch das Lernen im Prozess der Arbeit selbst immer besser stattfinden. Das informelle Lernen wird im Rahmen der Digitalisierung zunehmen. Dies bietet auch neue Chancen für Geringqualifizierte.
MP: Wie kann man die älteren Generationen auf diesen Wandel vorbereiten?
LG: Da die Digitalisierung keine ad hoc-Veränderung darstellt, sondern einen Prozess, ist eine Schritt-für-Schritt-Heranführung an Neuerungen möglich, wenn Unternehmen sich frühzeitig mit diesen Entwicklungen auseinandersetzen und ihre Mitarbeiter einbinden.
In der Deutschland AG funktioniert das klassische Unterstützer-Netzwerk noch außerordentlich gut. Man trifft sich in lauschigen Eckchen in Kitzbühel, Davos, St. Moritz, auf Sylt oder kraxelt vier Tage mit Ex-McKinsey-Chef Herbert Henzler in den Alpen herum. Da laufen die Deals und Absprachen, da werden Wechsel besprochen und eingeleitet, da sichern sich die Top-Manager ihre Karriere ab.
Zwar sind die Unternehmen nicht mehr aneinander beteiligt wie früher. Aber in den Aufsichtsräten der großen Konzerne hat das alte Bündnis durchaus Bestand: Die immer gleichen Köpfe tauchen in etlichen Kontrollgremien auf. Ihr Erkennungsmerkmal: Sie sind männlich, meist im Rentenalter und blicken auf eine lange Erfahrung als Topmanager zurück, so das Handelsblatt.
Corporate Deutschland habe es versäumt, rechtzeitig für geeigneten Nachwuchs zu sorgen. Das werde allmählich in Vorständen und Aufsichtsräten zum Problem: “Ex-SAP-Finanzchef Brandt übernimmt bei RWE, Wolfgang Reitzle kehrt gerade zu Linde zurück. Beide sind Multi-Kontrolleure geworden. Die Deutschland AG bewegt sich – wenn auch nur im Kreis”, schreibt das Handelsblatt.
Rorsted und der Wechsel mit Ansage
In diesem Kreisverkehr gibt es aber wahre Meister, die perfekt auf der Karriere-Klaviatur spielen können. Zu ihnen zählt der 53 Jahre alte Henkel-Vorstandschef Kasper Rorsted, der am 1. August 2016 zu Adidas wechseln wird, um zwei Monate später den Vorsitz von Herbert Hainer zu übernehmen, der ein halbes Jahr vor Auslaufen seines Vertrags im März 2017 ausscheidet. Klare Verhältnisse, perfektes Timing und wohl ein von langer Hand vorbereiteter Coup, der Rorsted zur Avantgarde der Wechselkünstler macht.
Wie das funktioniert, hat der Organisationswissenschaftler Christian Scholz bereits 2013 in seinem FAZ-Blog “Per Anhalter durch die Arbeitswelt” erahnt: “Bevor irgendetwas anderes auch nur irgendeine Rolle spielt, muss das Interesse potenzieller Arbeitgeber geweckt werden.” Man muss direkt oder indirekt beweisen, dass man ein ganz Großer ist. Etwa in einem Bericht des Manager Magazins:
Henkel-Vormann Kasper Rorsted hat nie einen Zweifel daran gelassen, dass er sich als Manager mit ausgeprägtem Tatendrang sieht. Er trieb die Rendite des Düsseldorfer Markenartiklers (Persil, Pritt, Schwarzkopf) nach oben, trug einen Berg von Schulden ab und sorgte dafür, dass die Öffentlichkeit das auch mitbekam. Stichwort “Danish Dynamite”.
Zur Sicherheit sollte am Ende der Bewerbung noch ein kleiner Hinweis darauf stehen, dass der Kandidat in der operativen Marge bereits “auf 14,9 Prozent” geklettert ist und damit bereits über dem Ziel liegt. Schwieriger wird es nach Auffassung von Scholz, die Wechselabsichten zu begründen, wenn man doch bei seinem alten Arbeitgeber ein so großer Hecht ist:
Dieser Schritt ist schon kniffliger, wird aber hier als kommunikative Meisterleistung absolviert. Ohne auch nur irgendein Stückchen schmutzige Wäsche zu waschen, liest man, dass Kasper Rorsted gerne expandieren möchte, die Henkel-Familie lieber auf Nummer sicher gehen will.
Im O-Ton klingt das im Manager Magazin so:
Offenbar hat sich das Verhältnis zwischen Rorsted und dem Henkel-Clan, der die Mehrheit an dem Waschmittel-, Kosmetik- und Klebstoffkonzern hält, in jüngster Zeit etwas eingetrübt. Rorsted möchte expandieren, akquirieren, Risiken eingehen, die Henkel-Familie rund um Oberhaupt Simone Bagel-Trah dagegen lieber auf Nummer sicher gehen.
Der BWL-Professor genießt und schweigt nicht ganz: “Und dass rein zufällig auf der gleichen Seite ein Foto der Ex-Henkel-Managerin Tina Müller mit dem Hinweis ‘Neuer Style’ prangt, ist für Insider ebenfalls mehrdeutig eindeutig”, schreibt Scholz in seinem Blogpost.
Wohin die Reise hingehen sollte, hat der forsche Däne sehr geschickt offen gelassen. In seiner Blindbewerbung “An: Alle” meinte er wirklich “An: Alle”. Man liest, dass er gerne zum Industrie-Riesen Linde wechseln würde, sich aber auch die Leitung des Kristallkonzerns Swarovski quasi an der Seite von Karl-Heinz Grasser vorstellen könnte. Offener könne man eigentlich nicht sein. Lediglich eine gewisse Präferenz für den deutschsprachigen Süden “verfügt … bereits über eine standesgemäße Bleibe in München”, lässt Rorsted verschmitzt durchblicken. Mit Herzogenaurach ist auch dieser Wunsch in Erfüllung gegangen.
Und selbst das Signal von Demut und Bescheidenheit in Zeiten der Gier hat der neue Drei-Streifen-Topmanager bedient: Damit meint Scholz den Manager Magazin-Satz: “Selbst einem Assessment-Center-Test der Personalberatung Egon Zehnder hat sich Rorsted unterzogen”.
So etwas sei der unumstößliche Beweis, für einen guten Job die Extra-Meile zu gehen – vor allem, wenn man sich die methodische Fragwürdigkeit dieser Testreihen vor Augen führt, die Rorsted sicher kennt, da er dem Personalmanagement immer schon sehr nahe stand. Was sollen die Zweifel: “Ein Mann wie eine Maschine”, stellt sich jeder Herausforderung und ist für jede Prüfung bereit. Für den BWL-Professor Scholz schließt sich der Kreis. Für Rorsted auch. Käme der Wechselkünstler nicht aus Dänemark, müsste man ihn zur Strategem-Schule in China rechnen – also zur Lehre der 36 Strategeme des Meisters Sanshiliu Ji aus der Zeit um 1500. Etwa bei der Anwendung des Strategems Nummer Sieben: “Aus einem Nichts etwas erzeugen.”
Das Ausmünzungsstrategem
Nun ist die bisherige Rorsted-Karriere mehr als Nichts. Es geht dabei um die Veränderung seiner Position. Immerhin brauchte der Henkel-Mann rund drei Jahre, um seine Bewerbungstournee abzuschließen. Nennen wir es freundlich “schöpferisches Vorausdenken”. So sieht es der Sinologe Harro von Senger.
Setzt man das Strategem Nummer Sieben als Ausmünzungsstrategem ein, dann macht man sich das schier unerschöpfliche Potenzial der vom Menschen noch ungeformten Wirklichkeit zunutze. Dank einer Vision, also zunächst eines Luftgebildes, die man in die Wirklichkeit überführt, gelangt man zu einem Erfolg oder spielt man ein Gegenüber aus.
Gerade das Geschäftsleben sei ein Wettstreit der Kreativität. Die Konkurrenz werde durch kühne, in Leer-Räume vorstoßende Ideen und mit schöpferischem Vorausdenken überflügelt und nicht mit dem Alltagstrott-Management:
Es gilt, die unglaublich vielfältige Gestaltbarkeit des Wirklichen – etwas, was listenblinden Schlafmützen entgeht – mit Hilfe menschlicher Fantasie auszuloten und zu verwerten, erläutert von Senger.
Rorsted ist ein Champion des Ausmünzungsstrategems – mit der Geste der Entschlossenheit spielt er über Bande, um sich selbst ins Gespräch zu bringen und um im Gespräch zu bleiben. Selfie-Botschaft: Wer dazugehören will, muss erst einmal leiden!
Aufreibende Selektionsprozesse, Interviewmarathons und tagelange Gehaltspoker sind mythenbehaftete Initiationsriten, die den Ruf der Konzernmanager als auserwählte Führungsfiguren begründen. Die Botschaft lautet: Nur diejenigen, die willens sind, alles zu geben, dürfen hoffen, mitmachen zu können, erklären Joerg Bartussek und Oliver Weyergraf in ihrem Opus “Mad Business”, erschienen im Hanser Verlag.
Kalenderweisheiten in der Deutschland AG reloaded
Die “Operation Kronprinz” mache nie Pause! Neben der chinesischen Strategem-Kunde haben auch klassische Kalenderweisheiten im Konzernwesen Bestand. Immer dahin gehen, wo es weh tut. Denn nur gute Arbeit zu leisten reicht nicht aus: “Wer ganz oben mitspielen will, muss sich auch konzernpolitisch betätigen. Das ist leider so, selbst wenn man genau weiß, dass das für jede Firma eigentlich Gift ist”, so Bartussek und Weyergraf.
Da können sogar 40 bis 50 Prozent der Arbeitszeit für Innenpolitik draufgehen. Jeder Konzernpolitiker verfügt über ein feingesponnenes internes und externes Netzwerk aus vielschichtigen Kontakten. Politisch werde es vor allem dann, wenn jemand eher durch persönliche Beziehungen als durch wirkliche Sachargumentation vorankommt.
In der Deutschland AG reloaded hat sich Rorsted frühzeitig etabliert. Das ist ihm als Vorstandschef eines erfolgreichen DAX-Konzerns relativ leicht gefallen. Er nutzt die informellen Runden, die von der Öffentlichkeit abgeschottet werden. Es soll intim zugehen. Ein Rückzug in die Privatheit, der ausschließlich über persönliche Kontakte läuft. Etwa in der alpinen Seilschaft von Herbert Henzler. Im elitären Männerzirkel der so genannten “Similauner” kraxeln unter Führung von Reinhold Messner Manager wie Hubert Burda und – welch ein Zufall – der noch amtierende Adidas-Chef Herbert Hainer. Wen findet man im Aufsichtsrat des Sportartikel-Herstellers? Henkel-Personalvorstand Kathrin Menges. Weitere Verbindungslinien zur Arbeitnehmerseite oder zu Finanzberatern kann man über Google recherchieren.
Rorsted wird von Branchenexperten zugetraut, das angeschlagene US-Geschäft von Adidas in den Griff zu bekommen und auch Initiativen für neue Geschäftsmodelle anzustoßen – etwa bei der Digitalisierung. Er ist sportbegeistert, teamfähig und energiegeladen. Er wollte nach Süddeutschland und auch das ist gelungen. Netzwerke und Vitamin B für das berufliche Fortkommen zu nutzen, ist völlig in Ordnung. Nur sollten die Protagonisten der informellen Deutschland AG die Schwächen dieses Karriere-Systems nicht unterschätzen. Das Notiz-Amt verweist auf die Frühjahrsausgabe des Wirtschaftsmagazins Boardreport, in der man das alles ausführlich nachlesen kann. Der Titel: “Operation Kronprinz – Über die Kunst des Wechsels in einer vernetzten Welt.” Das Heft erscheint Ende März.
Das permanente Checken unserer Emails kostet uns nicht nur wertvolle Zeit, sondern schadet auch unserem Gehirn. Wir alle sind es mittlerweile gewohnt, dass jeder permanent erreichbar ist. Das führt auch zu einem gewissen Zwang, selbst jederzeit erreichbar sein zu müssen oder zu wollen. Wir prüfen permanent unsere Emails und Handy-Nachrichten und unterbrechen dafür ständig, was wir gerade tun. Studien zeigen aber, dass dieses Verhalten uns nicht nur wertvolle Zeit und Mühe kostet, sondern auch schädlich für unsere Gehirnleistung sein kann.
Was wäre, wenn wir jedes Mal, wenn wir einen Krümel auf dem Esstisch sehen, alles stehen und liegen lassen würden, um die Küche zu putzen? Oder wenn wir einen Fleck auf einem T-Shirt entdecken und daraufhin alles aufschieben, um dieses eine T-Shirt sofort zu waschen? Allein die Zeit, die Mühe und auch die Ressourcen, die wir dafür aufbringen müssten scheinen so aufwändig, dass wohl keiner von uns so irrational handelt. Wir sammeln Wäsche, um sie dann auf einmal zu waschen. Genau so wie wir gewisse Tage haben, an denen wir unsere Wohnung putzen.
Doch was uns im Alltag so logisch erscheint, ignorieren wir komplett, wenn es darum geht unsere Emails zu checken. Studien zeigen, dass wir im Schnitt eine Email spätestens 60 Minuten nachdem wir sie bekommen haben, beantworten. Die meisten von uns lassen alles stehen und liegen, um zu gucken was die neue rote Eins bei Facebook uns gebracht hat, die letzte Mitteilung bei Twitter, der neue Whatsapp-Chat – oder eben welche Emails in den letzten 10 Minuten angekommen sind. Dieses permanente, beinahe schon obsessive Nachschauen von Nachrichten hat fatale Folgen.
Multitasking ist ein Mythos
Das ständige Wechseln von einer Aufgabe zur anderen, das berühmte Multitasking, führt dazu, dass wir unseren Fokus und unsere Konzentration verlieren. Denn unser Gehirn ist so aufgebaut, dass es für jede neue Aufgabe eine Art Warmlaufzeit benötigt, um uns mit der neuen Situation vertraut zu machen. Eine Studie der University of California hat herausgefunden, dass wir im Schnitt 25 Minuten brauchen, um nach einer Ablenkung unseren vorigen Arbeitsprozess wieder aufzunehmen. Diese Zeit variiert, je nach Komplexität der Aufgabe. Wenn wir “nur mal kurz” auf unser Handy schauen oder “mal eben” die Emails checken, sind das vielleicht nur wenige Sekunden oder Minuten, die wir im Anschluss brauchen, um uns wieder auf unsere Arbeit zu konzentrieren. Doch Fakt ist: Diese Minuten häufen sich – und am Ende des Tages hat man so wertvolle Zeit vergeudet. Sicherlich, ab und zu kann eine Pause oder eine Abwechslung auch erfrischend sein oder uns neue Ideen geben. Wenn das Multitasking aber überhandnimmt, schadet es mehr als das es nutzt.
Denn es geht nicht nur um wertvolle Zeit, die uns dabei verloren geht, unser Gehirn leidet massiv unter Multitasking. Die Amerikanische Gesellschaft für Psychologie sagt sogar, dass unser Gehirn nicht für Multitasking geeignet ist. Die Tatsache, dass wir unsere Aufmerksamkeit auf etwas Neues richten, beansprucht unser Gehirn sehr stark. Es muss sich umstellen, anpassen, neu fokussieren. Je mehr und je schneller wir von einer Aufgabe zur nächsten wechseln, also umso fragmentierter wir arbeiten, desto mehr beansprucht das unsere Gehirnleistung – und umso schlechter ist auch das Ergebnis der abgelieferten Arbeit. Einer britischen Studie zufolge, kostet uns das ständige Schielen auf unsere Emails bis zu 10 Punkte unseres IQs. Das entspricht in etwa einer durchgezechten Nacht.
Es ist anstrengender, seine Emails NICHT zu prüfen
Warum sind wir dennoch so versessen darauf, immer gleich unsere Emails zu checken, wenn eine neue Nachricht ankommt? Warum können wir es trotz allem nicht lassen, auf die neue Facebook-Benachrichtigung zu klicken?
Weil es einfach mehr Spaß macht, seine Nachrichten sofort anzugucken. Sobald wir das Piepen unseres Handys hören oder sehen, dass eine neue Email in unseren Posteingang geflattert kommt, macht uns das auch neugierig. Wir wollen sofort wissen, was es ist und wenn wir es direkt nachschauen, erleben wir ein Gefühl der sofortigen Befriedigung. Das Anschauen der neuen Nachrichten zu verschieben ist dagegen viel schwieriger. Es erfordert mehr Disziplin, einen stärkeren Willen und ist deshalb anstrengender.
Wir müssen uns vor unseren eigenen Emails schützen
Deshalb greifen viele Menschen zu Hilfsmitteln, um sich selbst davor zu schützen, ständig ihre Inbox zu prüfen. Einige schlagen vor, die Emails und Nachrichten erst nach dem Beenden einer Aufgabe anzuschauen oder sich Clusterzeiten im Tag einzuteilen, in denen man seine Emails prüft. Andere wiederum greifen zu trickreicher Technik, um sich selbst vor dem ständigen Blick auf ihren Posteingang zu schützen.
Eine ganz andere Methode schlägt wiederum Universitätsprofessor und Autor Frank Partnoy vor: alles erst mal aufschieben, solange es geht. In seinen Studien hat er herausgefunden, dass wir tatsächlich besser informierter Entscheidungen treffen und letztendlich erfolgreicher sind, wenn wir nicht immer alles im Moment entscheiden. Das gilt auch für das sofortige Beantworten von Emails und Nachrichten. Er schlägt vor, Emails, die nicht sofort beantwortet werden müssen, erst mal liegen zu lassen und erst dann zu beantworten, wenn es wirklich sein muss (und sich beispielsweise mit einer Kalenderfunktion daran erinnern zu lassen). Nach seiner Einschätzung kann man sich so selbst viel mehr freie Zeit schaffen und arbeitet letzten Endes effektiver.
Es ist also tatsächlich viel komplizierter, als man glaubt, sich selbst vor dem ständigen Email-Check zu bewahren. Das bewusste eigene Disziplinieren ist aber sinnvoll: Schließlich bewahre ich auch nicht zehn Packungen Schokolade im Schrank auf, wenn ich auf Diät bin.
Der Selbstversuch
Diese Studien haben mich neugierig gemacht. Sind wir tatsächlich produktiver, wenn wir unsere Emails nicht ständig angucken? Ist das überhaupt machbar, wenn man zum Beispiel, wie ich, über verschiedene Zeitzonen hinweg erreichbar sein muss? Ich war zunächst relativ skeptisch, dass wir so angeblich produktiver sind und wollte es genauer wissen. Also habe ich das Abstellen meiner Emails im Selbstversuch ausprobiert.
Mein erstes Ziel war, meine Emails nur alle drei Stunden zu checken. Ich habe aber schnell gemerkt, dass mir das unglaublich schwer fällt, wenn das Browserfenster zu meinen Emails geöffnet ist und ich direkt sehen kann, dass eine neue Email eintrudelt. Also habe ich alle Emailfenster, Facebook sowie Twitter geschlossen und mein Smartphone stumm geschaltet. Das Ergebnis: Anstatt ständig zwischen meiner Arbeit und meinen Nachrichten hin und her zu wechseln, habe ich tatsächlich meine Arbeit in einer Stunde ohne Unterbrechungen erledigt – etwas, wofür ich normalerweise bis zu drei Stunden brauche.
Der nächste Schritt war es, nicht nur nach Beenden einer Aufgabe die Emails zu checken, sondern dies tatsächlich auf drei Mal pro Tag zu reduzieren. Ich prüfe mittlerweile meine Emails einmal morgens, gegen 09:00 Uhr und beantworte hier alles Wichtige, was sich über Nacht angesammelt hat. Der zweite Check ist nachmittags gegen 14:00 Uhr. Hier schaue ich, was es tagsüber Neues gibt und widme dann auch Plattformen wie Facebook und Twitter mehr Zeit. Abends gegen 19:00 Uhr checke ich dann ein letztes Mal mein Postfach, also nach meinem Arbeitstag. Hier lese ich aber ganz bewusst nur Newsletter und Artikel und beantworte persönliche Emails.
Ich gestehe, ich habe das bisher nicht ganz konsequent durchhalten können. Hin und wieder ist die Versuchung, doch mal zu schauen, was es Neues gibt, einfach zu groß. Doch jedes Mal, wenn ich wieder in alte Verhaltensmuster zurückfalle, merke ich, wie sich mein Arbeitstag massiv in die Länge zieht. Das rare Prüfen meiner Emails hat mir auch bisher keine beruflichen Probleme beschert. Noch hat sich niemand beschwert, ich würde nicht schnell genug antworten oder reagieren und ich vermute auch, dass das bewusste Fokussieren auf Emails auch meine Antworten und das Abarbeiten der Emails selbst effizienter und produktiver macht.
Mein Fazit
Wir scheinen tatsächlich wertvolle Zeit und Gehirnleistung durch die ständige Ablenkung mit unseren Nachrichten zu verlieren. Welche Taktik letztendlich für den individuellen Arbeitstag am besten ist, muss man selbst ausprobieren. Wer beispielsweise permanent erreichbar sein muss, kann seine Emails sicherlich nicht nur ein Mal pro Tag checken. Aber auch 30-minütige Prüf-Pausen sind schon sehr effektiv. Meine Erfahrung zeigt, dass wir viel gezielter und zielstrebiger arbeiten, wenn wir einer Aufgabe unsere volle Aufmerksamkeit widmen.
Im Laufe des letzten Monats durfte ich an verschiedenen Initiativen teilhaben, die sich mit der Zukunft der Arbeit beschäftigten. In Kalifornien denkt man (natürlich) am proaktivsten. Kalifornische und sonstige Libertarians zerschlagen skrupellos und egoistisch unseren hart erkämpften Sozialstaat mit ihren digitalen Angeboten, so das weit verbreitete Urteil hieisiger Kommentatoren. Aber stimmt das eigentlich? Ich habe mir ein Bild gemacht, auf der Next:Economy-Konferenz in San Francisco.
Visionen nur ein Krankheitsbild?
Jeder kennt das Bonmot von Helmut Schmidt, er solle mit seinen Visionen doch bitte zum Arzt gehen. So war das damals in hiesigen Diskursen: Ein Bonmot zählte mehr im alltäglichen Schlagabtausch als ein zeitlicher Blick über den Tellerrand. Im Grunde verhält es sich so bis heute – wir segeln gerne im Nebel auf Sicht.
Doch nun geschieht ausserhalb unseres Sichtfeldes Ungeheuerliches: Die Welt ändert sich derzeit so radikal – nicht zuletzt aufgrund der Digitalisierung. Sie schafft einerseits bessere Gesundheitsbedingungen, sauberere Energie und auch neue Bildungschancen. Und das resultiert andererseits in einer Neuordnung der Machtverhältnisse und damit in massiven sozialen Verwerfungen, wie wir sie aktuell in den Nachrichten verfolgen können. Die Welt wird derzeit einmal umgekrempelt und so, wie wir sie uns bislang organisiert haben, funktioniert sie einfach nicht mehr.
In der Folge wirkt sich das auch auf Personen in hiesigen Breitengraden aus. Die Zeiten der identitätsstiftenden Arbeit scheinen vorbei. Das alte Berufsethos verschwindet, die alten Jobs auch – und Eliten in Wirtschaft und Politik sind schlichtweg überfordert. Das ist in Übersee nicht anders als hier, wobei das kulturelle Mindset schon ein wenig anders gelagert ist. Die Digitalisierung entfaltet ihre disruptiven Potenziale auch auf dem globalen Arbeitsmarkt.
Zwar sammelt sich in Deutschland unter den Stichwörtern “Arbeiten 4.0” und “New Work” gerade eine Gruppe an Beratern, Coaches, Journalisten und einigen wenigen Aktivist_innen, um Unternehmen und den Rest der Gesellschaft in Richtung Digitalisierung zu schieben. In den USA dagegen scheint der Diskurs der Netzwerkgesellschaft eher von den Visionen der Startup-Ökonomie geprägt zu sein, erst dann gefolgt von einigen ThinkTanks und Aktivisten, die sehr unterschiedliche Agenden verfolgen.
Marktplätze statt Pädagogik
Dabei sind sie “drüben” im Vorteil: Während “wir hier” gerne über die verlorene, gute Zeit sinnieren, hat man “dort” längst akzeptiert, dass neue Zeiten angebrochen sind. Es gelte jetzt, diese konstruktiv zu gestalten. Denn die Entwicklungen schreiten voran – und daraus ergeben sich neue Fragen:
Warum über die Geschäftspraktiken von Uber lamentieren, wenn es absehbar erscheint, dass schon in sehr naher Zukunft selbstfahrende Autos das Geschäft kundenfreundlicher UND ökologischer übernehmen?
Warum über eine Modernisierung traditioneller Ausbildung sinnieren, wenn vielfältige Marktplätze ein weit perfekteres Matching von Talenten und aktuellen Anforderungen ermöglichen?
Warum nicht die negativen kapitalistischen Wucherungen markieren, wenn die Digitalisierung doch so viele Potenziale bereit hält, bisherige Unzulänglichkeiten zu überwinden?
Warum nicht die Welt besser machen, anstatt sie nur für das persönliche Profil zu instrumentalisieren?
Dies ein Auszug der Sichtweisen einer positiven Techno-Elite in den USA, die die Gesellschaft vor sich hertreibt und entsprechende Anwendungen sehr userfreundlich entwickelt. (Dazu schneit gerade der Brief von Mark Zuckerberg an seine neu geborene Tochter rein. Man reibt sich die Augen und mag es kaum glauben, wie positiv er die Welt darstellt, die er mit gestalten möchte. Wäre er nicht Mark Zuckerberg, würde man ihm Naivität zuschreiben. So hält man diese ihn antreibende Vision zumindest für eine mögliche Realität.)
Nun will ich hier nichts verklären. “Da drüben” ist bei weitem nicht alles in Ordnung. Genau genommen in der Sozialpolitik eigentlich kaum etwas. Und entsprechend schreien auch in den USA nicht alle: “Hurra!”
Aber die digitalen Entwicklungen brechen sich dennoch (oder gerade deshalb) marktradikaler ihre Bahn, weil die Angebote einer radikalen User Experience folgen. Was die Angebote gleichzeitig umso attraktiver macht. Wenn in neoliberalen Zeiten jeder zusehen muss, sein Einkommen wie auch immer am Markt zu generieren, so ist man zähneknischend froh um jede Option, die es einem ermöglicht, eben möglichst lebensnah neues Einkommen zu generieren.
Erst nachgelagert stellt sich dann die Frage, wie man Gesellschaft in diesen Zeiten organisieren will. Zumal davon auszugehen ist, dass durch die Digitalisierung und, in der Folge, der Automatisierung die gesellschaftliche Spreizung noch weit absurdere Züge annnehmen wird, als sie eh schon ist.
Aber diese Entwicklung missfällt auch den Technologist_innen, die auf dem Podium der Next:Economy-Konferenz in San Francisco reihenweise aufliefen.
Darin ein engagierter Appell an die US-amerikanische Politik, den Verteilungskampf weg von den 1% und hin zu den 99% zu forcieren, weil andernfalls eine fundamentale Spaltung entstünde, die keiner Wirtschaft mittelfristig zugute käme.
Hier spricht indirekt der alte Keynes, denn auch als Millionär macht es wenig Sinn, sich pro Jahr mehr als 10 Hosen zu kaufen, wie es der Trillionär Nick Hanauer einmal ausdrückte. Irgendwann hat man einfach alles. Da würde es in der “Marktwirtschaft” schon Sinn machen, das Geld auf die breite Masse zu verteilen, damit auch sie sich wenigstens 1-2 Hosen pro Jahr leisten könnten, um das Geld im Umlauf zu halten.
Entsprechend laut dann auch die Forderungen auf der Konferenz, den Marktkräften sozialpolitisch entschiedener entgegen zu treten, um sozialem Unfrieden vorzubeugen und eine gerechtere Verteilung der Chancen einer digitalen Ökonomie zu ermöglichen.
Alles nur Marketing?
Nun stellt sich die Frage: Ist dies alles nur ein Feigenblatt der Libertarians? Mein Eindruck auf der Konferenz: Nein, bei diesen nicht! Während ich in Deutschland bei vielen Startups die Dollarzeichen oder den persönlichen Karrierepfad in den Augen sehe, nehme ich vielen Digital-Unternehmern in den USA ihre Mission ab.
Ja, überhaupt scheint die persönliche Mission eines der zentralen Antriebe dortiger Aktivitäten zu sein. Vielleicht nicht im altruistischen Sinne, wie wir es hier gerne sehen. Vielmehr folgt dort die Argumentation einer ökonomischen Vernunft und sicherlich den Nachbeben der protestantischen Ethik, wie sie Max Weber seinerzeit so fulminant beschrieb.
Die Unternehmer_innen sind womöglich die Letzten, die noch einer persönlichen Berufung nachgehen. Sie scheinen wie getrieben. Sie präsentieren sich entsprechend auch weniger als Unternehmer_in, denn als konstruktive Problemlöser mit einer klaren User-Orientierung. Die Probleme der “User” sind die zentrale Achse, um die sich die eigenen Angebote drehen.
Und es wirkt wirklich sehr ernsthaft! Ich habe bei diesen erfolgreichen Digital-Unternehmern selten das Gefühl, der spätere, womögliche Gewinn sei die zentrale Triebfeder. Nein, man entwickelt „einfach“ Angebote, die nachhaltig und mit stetiger Lernkurve den multiplen Interessen verschiedener Zielgruppen zeitgemäss nachkommen, sie in einen halbwegs fairen Ausgleich bringen.
Dabei meine ich nicht die durchaus auch kritisch zu betrachtenden Charity-Angebote, sondern ich sehe dort jede Menge Online-Marktplätze auf Big-Data-Basis entstehen, die meines Erachtens schon eine Weiterentwicklung zu den Top-Down-Angeboten alter Provenience darstellen. Klar bewegen wir uns hier weiterhin innerhalb des Kapitalismus – das wird nun wahrlich “dort“ nicht in Frage gestellt.
Und so mag ich derzeit nicht in den typisch deutschen Zynismus verfallen, der alles besser weiss, aber kaum mehr als Symbolpolitik hinbekommt. Statt dessen hoffe ich auf die längerfristige Wirkung der visionären Kraft, die ich dort mitunter spürte. Und fahnde nach meiner eigenen Vision.
Derweil beuge ich mich weiter über meine Notizen der Konferenz, diskutiere und sammle weitere Eindrücke, um daraus das Fundament für den #A40MOOC zu entwickeln. Aus den Reflexionen dieser sehr unterschiedlichen Initiativen rund um die Zukunft der Arbeit (und Ökonomie) bereiten wir nämlich einen Massive Open Online Course zum Thema Arbeit 4.0 vor, der im Frühjahr 2016 kostenfrei auf mooin, der MOOC-Umgebung der FH Lübeck, läuft.
Modeerscheinungen des Managements sind amüsant, eine die immer wieder auftaucht ist der Hass über HR – aka Human Resources, also die Personalabteilung. Wir können uns alle an Momente erinnern, in denen uns HR eine gewisse Art von Schmerz und Leid zugefügt hat – versaute Lohnabrechnungen, sinnlose Leistungsberichte, unverständliche Abläufe, nicht wahr? Es leuchtet ein, dass man “Schmerz” nicht ohne “H” und “R” schreiben kann, und wenn wir die Anti-HR-Mobs sehen, die nach Blut lechzen, fällt es uns leicht ein Schild und/oder einen stumpfen Gegenstand zu nehmen um bei dem Spaß mitzumachen.
Das Problem an dem ganzen leidenschaftlichen HR-Bashing ist, dass HR nicht nur eine Abteilung oder Gruppe von Idioten ist, die in ihren schicken Büros im neunten Stock des Gebäudes rumsitzen.
HR umfasst eine große Anzahl von Aufgaben, darunter Einstellung, Zahlung, Leistungsmanagement und Mitarbeiterbeziehung – alles wichtige Aspekte, um Betriebe am Laufen zu halten, die auf Mitarbeiter angewiesen sind.
So, wir könnten sagen, dass wir die HR-Leute loswerden sollten, jedoch müsste jemand die HR-Aufgaben übernehmen. Wer sollte das machen?
HR durch Linienmanager
Der erste offensichtliche Kandidat um HR zu ersetzen sind die Linienmanager. Sie kennen die Leute (sie sind die Leute), wer wäre also besser geeignet “Leute”-Kram zu machen? HR ist, im Grunde genommen, der einfachere Job – etwas, dass jeder machen kann, nicht wahr?
Die Entwicklung von Richtlinien und deren Einarbeitung – z.B. in den Bereichen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, Gesundheit, Sicherheit, Vielfalt – würde problemlos in deren erweiterten Stellenbeschreibung passen.
Also sind unsere Linienmanager vielleicht nicht diejenigen die wir für HR aussuchen sollten. Eigentlich, sollten wir sie vielleicht auch loswerden. Sie können ihr Glück, mit den eben gefeuerten HR-Leuten, in der Spielhalle versuchen.
HR durch leitende Angestellte
Zweiter möglicher Kandidat: das Allgemeinwissen besagt, dass HR ein “strategischer Partner” sein sollte, also lasst es doch die leitenden Angestellten machen!
Natürlich wissen wir, dass leitende Angestellte nicht gerade “die Leute” in Bezug auf Geschlecht, Rasse/Ethnie, oder sogar Berufserfahrung repräsentieren. Also sollten wir vielleicht nicht den “alten Herren” aus der Vorstandsebene trauen, wenn sie als HR unsere Interessen repräsentieren sollen.
Do-It-Yourself HR
Dritter Kandidat: Wenn es richtig erledigt werden soll, musst du es selber machen…äh…in selbst geführten Teams!
Also, leg mit der überschüssigen Zeit an deinem Werktag los, logge dich in dein Lieblings-HR-Informationssystem (SAP? Oracle? Moment, sag uns nicht…Werktag? Du bist so ein Hipster!) ein, und mache dich an deine neuen HR-Verantwortlichkeiten. Führe deine Peer-Bewertungen durch, berate dich mit dem Team über Beförderungen und Gehaltserhöhungen, und löse interpersonelle Missstände.
Natürlich, wenn dein Arbeitspensum schon voll ist und du kein Stückchen deiner Zeit investieren kannst, um dich mit dem Zeug auseinander zu setzen, könnte sich HR schnell verschlechtern und auseinander brechen. Und du musst vorsichtig sein, sollte sich HR verschlechtern, weil, sollte das passieren, fordern die Leute schnell deinen Rücktritt (siehe oben).
HR outsourcen
Vierte Option: Fühlt es sich schmutzig an Outsourcing zu erwähnen? Jemand anderen zu bezahlen, um deine HR zu machen, damit du fein raus bist. Natürlich, wenn wir jemand anderen bezahlen alles zu machen, könnte das schnell teuer werden.
Und erinnerst du dich an die vorhin gestellte Frage über die Repräsentativität der Leute, die Entscheidungen für die “Leute” treffen? Wenn du dich für Outsourcen entscheidest, kannst du das mit der Repräsentativität aus dem Fenster des neunten Stocks werfen.
HR durch eine Gruppe von kompetenten Spezialisten
Ok, was bleibt noch?
Vielleicht wäre es einen Versuch wert, kompetentes Personal innerhalb des Betriebs zu haben, dass an dem HR-Kram arbeitet. Sie könnten ihre eigene Abteilung haben, aber wären für alle erreichbar im Betrieb, von oben bis unten. Das würde gewährleisten, dass sie in Verbindung sowohl mit den “Leuten”, als auch der Strategie des Betriebs stünden.
Sind wir zum Schluss gekommen eine HR-Abteilung zu haben? Ja. Das Problem mit HR betrifft nicht nur HR – es betrifft uns alle. Werde die HR-Abteilung los (oder nur Teile der HR), und du wirst mit echten HR-Herausforderungen zurückbleiben.
Die zukünftige Geschäftsumgebung ist unsicher, Technologie ist im stetigen Wandel, Jobs sind in hohem Maße komplex, und die Arbeitskräfte sind zunehmend vielfältiger. Leute die Betriebe führen und dort arbeiten, müssen sorgfältiger beim Aufbau und der Pflege von guten HR-Systemen sein, und wir müssen erkennen, dass es einer hoch talentierten Gruppe von HR-Fachkräften bedarf, um mit den ganzen Spannungen und der Komplexität in unserer Welt umzugehen.
Wir müssen HR so definieren, wie wir Finanzen, Marketing oder Betriebe definieren – als einen integralen Bestandteil eines jeden (mittel-)großen Betriebes, nicht als irgendeine Gruppe von Dummköpfen, die nebenbei bemerkt du eingestellt und versagt weiterzuentwickeln hast (du Depp). HR-Leute müssen kompetent in HR sein.
Es wäre ebenfalls vorteilhaft, wenn sie die Unternehmenspolitik steuern können. Die HR-Abteilung ist kein Abladeplatz für übriggebliebene Talente. Es muss mit den besten und schlauesten besetzt werden, und du musst in ihre Entwicklung investieren – genau wie überall im ganzen Betrieb.
Die Rolle von HR ist genauso dynamisch wie die von Geschäftsumgebung und Wirkungsort, und das Studium der HR ist keine “abgeschlossene” Wissenschaft. Aber es gibt eine Menge, was wir schon wissen, und es ist unwahrscheinlich, dass wir in launenhaften Hetztiraden mehr rausfinden.
Wenn du den wahren Wert von HR kennen lernen willst, fang an in Fachzeitschriften über seriöse HR-Forschung zu lesen. Lass dich mit seriösen Studien von qualifizierten Forschern ein, nicht auf anekdotisches Gejammer von launenhaften Idioten.
Aber vor diesem Hintergrund müssen wir alle über HR denken, wie wir über alles andere denken. Hast du jemals ernsthaft gesagt, “Lass uns Finanzen abschaffen!”, oder “Abläufe”, oder “Marketing”? Zu sagen “Lass uns HR abschaffen!” ist genauso absurd, also höre damit auf so ein Hater zu sein und zeige HR etwas Liebe und Hingabe. Nach allem, kann man “Herz” nicht ohne “H” und “R” schreiben.
Dieser Artikel erschien zuerst auf “The Conversation” unter CC BY-ND 4.0. Übersetzung mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.
Die Zukunft Personal 2015 liegt hinter uns. Drei Tage dichtes Programm und die Politik schreitet tapfer voran. // von Anja C. Wagner
Grosse, bis vorgestern noch als sicher geltende, deutsche Marken ächzen unter der wachsenden Last, die auf sie einwirkt aufgrund der digitalisierten, globalen Märkte. Zirka zwei Drittel der DAX-Firmen arbeiten massiv an ihrer digitalen Transformation – sie kämpfen gegen den Verfall in die Bedeutungslosigkeit. Dem Mittelstand droht eine ähnliche Entwicklung angesichts der Automatisierung. Und “die Personaler” suchen eine neue Daseinsberechtigung; “Arbeiten 4.0” könnte ihre Chance sein. Dies und noch vieles mehr gab es auf der Zukunft Personal 2015 zu hören.
Smart Products & Services
Andreas Boes vom ISF München brachte es gut auf den Punkt. Es habe sich mittlerweile herum gesprochen: Selbst die deutsche Automobil-Industrie ahne, die durchgehende Digitalisierung könnte ihnen den Boden unter den Füßen entreissen. Zentrale Fragen kämen plötzlich auf, die kaum jemand zu beantworten wisse:
Was bedeutet heute Mobilität?
Was ist das Produkt?
Was ist der Wert des Produktes in Zeiten der Digitalisierung?
Das Produkt, so Volker Steuer von der Deutschen Bank in einer anderen Podiumsdiskussion, habe kaum noch einen Wert für sie. Entwickle man heute ein neues Angebot, das gut vom Markt angenommen werde, ziehe dies in kürzester Zeit zig Copycats hinter sich her. Zentrales Merkmal ihres Alleinstellungsmerkmal sei von daher auch zukünftig die fundierte Qualität ihrer Beratungsleistung. Egal ob Crowdfunding, Bitcoins oder Aktienmarkt – bei ihnen erhalte man auch weiterhin den besten Überblick, so muntert er sich selbst auf. Und baut zugleich eine Bedrohungswand auf: Deutschland wisse hoffentlich ob der gesellschaftspolitischen Bedeutung der Deutschen Bank zur Finanzierung des Mittelstands?! Deshalb habe er keine Angst vor einem Bedeutungsverlust seines Arbeitgebers.
Dann man tau, möchte man ihm zurufen – hoffentlich untergräbt die gesellschaftliche Entwicklung nicht diese Selbstgewissheit.
Auftritt der starken Frauen
Denn es herrsche schon ein gehöriger “Talking-Action-Gap” in den Unternehmen, so Jutta Rump von der Hochschule Ludwigshafen und INQA-Themenbotschafterin für Chancengleichheit und Diversity. Viele hätten die Zeichen der Zeit erkannt, derweil geschehe kaum etwas. Sowohl auf Seiten der Arbeitgeber_innen, als auch auf Seiten der Arbeitnehmer_innen. Letztere gäben ihre durchaus vorhandene, private Medienkompetenz an den Werktoren ab, so dass viele Berufe ihre digitalen Potenziale noch nicht einmal ansatzweise nutzten.
Auch bildeten wir munter weiter Berufsbilder aus, die es bald nicht mehr geben werde. Zum Beispiel den Beruf des Bankkaufmanns in der dualen Ausbildung, der vor allem für die Filialarbeit qualifiziert würde. Gleichzeitig wickeln die Banken derzeit im grossen Stil ihre Filialen ab. Der Beruf als solcher transformiert sich so massiv, vielleicht wird er gar obsolet. Auf all diese Fragen habe die Wissenschaft bislang noch nicht einmal ansatzweise Antworten für die zukünftige Aus- und Weiterbildung gefunden.
Eine deutliche Anpassung der Aus- und Weiterbildungen sei nötig, meint auch Josephine Hofmann vom Fraunhofer IAO, auch wenn gut geordnete Berufsbilder durchaus ihren Wert hätten. Den ewigen Fokus auf die nachrückenden Generationen und deren “Goldfischteiche” könne sich heute kein Unternehmen mehr leisten. 45+ Beschäftigte hätten noch 15-20 Jahre Berufsleben vor sich und jede Menge Erfahrung. Galten sie früher in dem Alter als auf dem Sinkflug in den Ruhestand befindlich und somit nicht mehr als förderungswürdig innerhalb der Unternehmen, so müsste hier schnellstmöglich nachjustiert werden.
Weg da: GenY is coming
Allerdings müssten sich auch die Babyboomer, der größte Aktivposten in der aktuellen Beschäftigungskultur, schneller bewegen in einer immer komplexeren Gesellschaft, so flankiert Jutta Rump diese Forderung. Und skizziert in einem kurzweiligen Ritt die groben Unterscheidungslinien hinsichtlich des Arbeitsverständnisses bei Babyboomern (1955-1970), Generation X, (1970-1985), GenY (1985-2000) und GenZ (>2000):
Das derzeit zu beobachtende, veränderte Führungsverständnis und die erforderlichen Anpassungen in den Unternehmen leitet sie von den demokratischen Strukturen innerhalb der Familien ab, die dort von den Babyboomern gegenüber ihren Kindern vorgelebt würden. Es waren nämlich die Werte der Babyboomer, die GenY aufgezogen haben mit transparenten Familienstrukturen, Abstimmung der Urlaubspläne, Demokratisierung des Alltags etc. pp. Heute wundern sie sich “auf der Arbeit„, warum diese Generation so respektlos sei und mitentscheiden wolle im Unternehmen.
Babyboomer, wie sie auch einer sei, seien aufgewachsen ohne Wahlmöglichkeiten. So gab es in ihrem Elternhaus nur einen Fernseher. Samstag abends um 18 Uhr wurde dort Sportschau geguckt. Ohne Diskussion. Als fussball-desinteressiertes Kind habe man alternativ die Wahl gehabt, ins eigene Zimmer zu gehen. Heute dagegen seien die Wahlmöglichkeiten sehr viel ausgeprägter. Entsprechend unterschiedlich seien auch die Erwartungen an den Job.
Babyboomer gehen aufgrund der sozialisierten Alternativlosigkeit davon aus, in einem bestimmten Beruf mindestens 5-10 Jahre durchhalten zu müssen. Entsprechend anspruchsvoll sind sie an ihren ausgeübten Job. Die GenY rechnet dagegen mit durchschnittlich 18 Monate in einem Job, Generation X immerhin mit 3-4 Jahre. Sie sind also flexibler und schneller veränderungswillig. Daraus folgt eine qualitative Ökonomisierung ihrer Loyalität: Während der Tätigkeit ist man dem Unternehmen gegenüber loyal, zu gegebener Zeit und bei wechselndem Interesse zieht man einfach weiter. Freude, Sinn und Perspektive sind zunehmend die definierenden Elemente des Berufslebens.
Angesichts dieser Dynamik gelten für GenY die Familie, Freund_innen, Partnerschaft als stabilisierende Elemente in einer unsicheren Arbeitswelt. Das brauchen sie für ihre Work-Life-Balance und das entspricht auch rationalem Verhalten. Da es rational erscheint, lässt sich heute auch ein Übersprungeffekt von jung auf alt beobachten: Die GenY-Ethik springt auf die Babyboomer über. Diese wollen jetzt auch so leben und ihren letzten 15-20 Arbeitsjahren einen Sinn geben. Für Unternehmen bedeutet dies: Das Generationen-Management wird immer schwieriger, da sie bald vier äußerst unterschiedliche Werte-Gerüste in ihrem Unternehmen vereinen müssten.
So gelten für GenY ein grosses Büro oder ein eigener Parkplatz nicht als Statussymbol, weil sie als erste Generation im großen materiellem Wohlstand aufgewachsen seien, so Steffi Burkhardt von gedankentanken. Sinn hingegen entwickelt sich zum immateriellen Statussymbol, mit Geld könne man nur wenige ihrer Altersgenoss_innen locken. Entsprechend sei es auch keine Respektlosigkeit, wie die GenY den Chefs entgegen träte, sie praktizierten vielmehr gleich die Kommunikation auf Augenhöhe. Wolle man diese Generation als Führungskraft betreuen, bräuchte es einer neuen Organisationsstruktur, weil eine qualitative Führung in dieser Art nur von 10-15 Menschen möglich sei. Die GenY wünsche sich eine viel individuellere Weiterbildung und Weiterentwicklung als die gängigen Angebote per Giesskannen-Prinzip.
Wer jetzt denkt, dies sei eine Wohlstandsdebatte in Europa, täusche sich, ergänzt Jutta Rump. Man kann weltweit ähnliche Entwicklungen hinsichtlich der GenY beobachten. Jedoch habe jeder Jahrgang ca. 20 Prozent Bildungsverlierer_innen, die äußerst aggressiv reagierten, da sie bei den anderen sehen, was möglich gewesen wäre. In dieser Vehemenz wäre dies vor der GenY noch nie sichtbar gewesen. Und diese Diskrepanz werde sich ausdehnen bei der GenZ. Aufgrund der hohen Jugendarbeitslosigkeit und der aktuellen politischen Instabilitäten in ihrer wichtigsten Sozialisationsphase werde sich diese Generation in reicheren, europäischen Staaten anders entwickeln als in südeuropäischen oder sonstigen Ländern. Hier entstehe gerade ein grosses, zukünftiges Konfliktpotenzial.
Hilfe für arme Unternehmen
Was also tun als armes, gebeuteltes Unternehmen? Thomas Sattelberger, INQA-Themenbotschafter für Personalführung, liest dem Auditorium die Leviten. Deutschland befinde sich in einer Sandwichposition zwischen dem “Digital House USA” und dem “Maschinenhaus China”. Statt sich dieser Herausforderung zu stellen, sei Deutschland gefangen in der Mystifizierung des Normalarbeitsverhältnisses. Es herrsche kein Unternehmerdenken, sondern Industriedenken vor.
Allerdings wäre eine Kombination aus Industrie 4.0 und Smart Services wichtig. Ein Auslutschen des alten Erfolgsmodells ‚Industrie & Maschine’ sei auch in der Aus- und Weiterbildung sichtbar. Es gäbe eine zu starke Dominanz von MINT’lern und Ökonomen in den Talentpools der Unternehmen. Personal würde als Maschine gedacht, statt als kreatives Modell, das Bildung, Arbeit und Führung geschickt verbände. Um dies aber denken zu können, bräuchte es mehr Diversity in den Unternehmen, ein Aufbrechen der alten, homogenen Arbeitskulturen.
Aber wie solle dies umgesetzt werden angesichts des vorherrschenden Beamtentums und der pseudo-seriösen Seniorität in den sicherheits- und stabilitätsorientierten Bürokratien? Es bräuchte die gesamte Palette der neuen Arbeitskulturen: Von vielfältigen Experimenten über den Abbau von Hierarchien und der Demokratisierung bis hin zu selbstverantwortlichen Teams, die die Vorteile dritter Orte außerhalb des Unternehmens übergangsweise nutzten und ein Biotop rund um die Unternehmen schafften, das fortschrittlich nach vorne scheitern könnte, statt in verkrusteten Strukturen zu überleben.
Gesundheit für alle
Hier brauche es vielfältiger Erneuerungsroutinen, die sich auch gesundheitsförderlich auswirkten, so unterstützt Natalie Lotzmann von SAP und INQA-Themenbotschaftern für Gesundheit diesen Gedankengang. Es sei ein enges Zusammenspiel von betrieblicher Förderung und individueller Eigenverantwortung erforderlich, um einen gesundheitsförderlichen Arbeitsplatz zu schaffen. Homeoffices und flexible Arbeitszeiten könnten z.B. diesen Aspekt gut unterstützen.
Denn Freude in der Arbeit sei eine globale Kategorie, die für alle Menschen weltweit wichtig ist. Und Freude empfinde man, wenn Sinn, Vertrauen, Wertschätzung und Respekt gegeben seien. Allerdings sei hier bei den Angestellten ein gehöriges Maß an Selbstorganisation vonnöten. Gegebenenfalls bräuchte es hier seitens des Unternehmens ein gewisses Coaching, um Menschen zu helfen, nach dem 80:20-Paretoprinzip zu verfahren.
Um die Führungskräfte für dieses Thema zu sensibilisieren, haben sie bei SAP einen “Business Health Future Index” entwickelt, der den Zusammenhang aufzuzeigen vermag, wie förderlich sich eine gesundheitsbewusste Arbeitskultur auf die geschäftliche Entwicklung auswirke. Es herrsche nämlich ein signifikanter Zusammenhang zwischen dem Wohlbefinden der Mitarbeiter_innen und dem Geschäftserfolg.
Entsprechend hat SAP für seine Führungskräfte ein schlankes Führungsraster entwickelt, wie sie auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter_innen achten können. Lotzmann selbst vertritt konsequenter Weise die Ansicht, Führungskräfte müssten entlang der Qualifizierung und Weiterentwicklung ihrer jeweiligen Teammitglieder bezahlt werden, nicht entlang kurzfristiger Sales oder Gewinnmargen. Dies sei die primäre Aufgabe von heutigen Führungskräften: Das kollektive Wissen zu orchestrieren und auch zu ertragen, dass hochgradig kompetente Wissensarbeiter_innen eventuell sogar mehr verdienten als man selbst. Dies sei eine Herausforderung unserer Zeit.
Das Label „Arbeiten 4.0“
Alles in allem behandelten v.a. die zwei Thementage der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf der Zukunft Personal sehr interessante Punkte der neuen Marschroute in Richtung “Arbeiten 4.0” und glänzten weitestgehend durch inhaltliche Kompetenz. Es erschloss sich ein breites Panoptikum der notwendigen Entwicklungen für Unternehmen, die im Zuge der Digitalisierung heute anstehen.
Auch wenn Stefan Kühl, Soziologe der Uni Bielefeld in der Pressekonferenz anmerkte, es seien aktuell die gleichen Fragen der Organisationsentwicklung wie eh und je und deshalb seien neue Begriffe wenig hilfreich, weil sie den Erkenntnissen der Vergangenheit im Wege stünden. Zudem erforderten flache Hierarchien eine stärkere Fokussierung auf informelle Hierachien und relevante Netzwerkknoten und insofern entwickelten sich dort indirektere Machtbeziehungen. Das alles werde derzeit ignoriert.
Der Ideologisierung einer verkitschten, neuen Arbeitskultur sehr frühzeitig kritisch entgegen zu treten, sei sicherlich sinnvoll. Gleichwohl markiere das neue Label “Arbeiten 4.0” eine Zäsur, unsere Zukunftsfähigkeit zu überdenken, so Jutta Rump abschliessend. Und Stefan Ries, Personalchef bei SAP, ergänzt, der Kapitalismus sei der evolutionäre Treiber, der börsennotierte Unternehmen treibe. So mache sich derzeit die schnelle Entwicklung in einer Reorganisation ihrer Arbeitsprozesse bemerkbar. Heute arbeite auch SAP nicht mehr nach dem Wasserfall-Modell, sondern agil im Scrum-Format. Nicht weil sie das toll fänden, sondern weil sie ansonsten vom Markt verschwinden würden. Um die Mitarbeiter_innen auf dem Weg mitzunehmen, planen sie insofern ein Investment in Höhe von 100 Millionen Euro, die sie in deren Weiterentwicklung stecken wollen.
Lessons Learned: Ein kurzes Fazit
Die Konferenz bot viele Möglichkeiten der Reflexion des Bestehenden in traditionellen Institutionen. Auch konnte man sich auf den Foren einige Fallbeispiele im Sinne von Best Practices anhören.
Zwar folgten die Messe-Stände weitestgehend noch dem alten Dogma von Karriere, Recruiting und Weiterbildung, gleichwohl geht die Politik hier erstaunlich positiv voran. Es ist schon rührig zu sehen, wie sich fortgeschrittene Ministeriumsbeamte bemühten, die Zeichen der Zeit aufzugreifen und zur Diskussion zu stellen.
Dem ansonsten sehr konservativen Publikum steht allerdings noch deutlich sichtbar ein weiter Weg in die Zukunft bevor. Auch “die Personaler” kämpfen an allen Ecken und Enden um ihre Daseinsberechtigung. Hier ist in Auftreten wie Diversity noch viel Gestaltungspotenzial gegeben.
P.S. Ich habe derzeit eine Einladung zur Next:Economy Konferenz in San Francisco im November 2015 vorliegen. Eintritt und Reisekosten muss ich selbst zahlen. Mag das jemand sponsern? Einen Teil der Erkenntnisse publiziere ich dann öffentlich. Den ausführlichen Bericht reiche ich exklusiv an meine Gönner_innen weiter. Anyone? Bitte melden unter acwagner.info.
Von Politik und Gewerkschaften wird verstärkt die Diskussion um die Digitalisierung der Arbeit geführt. Aber gibt es auch eine digitale Arbeiterbewegung? Während in Deutschland gut organisierte Beschäftigtengruppen gerade ihre Streikfähigkeit demonstrieren, suchen die Gewerkschaften noch ihre Rolle in den diversen Beschäftigungsverhältnissen zwischen dereguliertem Crowdworking und disruptiver Startup-Szene. In den USA werden derweil auch im Netz neue Ansätze zur Organisierung der Interessen insbesondere von prekär beschäftigen Solo-Selbständigen erprobt. Erleben wir also bald Barcamps statt Betriebsversammlungen und Arbeitskämpfe per App?
Konventionelle Akteure bestimmen die Agenda
Ein wenig abseits der mit großem Getöse angekündigten Digitalen Agenda der Bundesregierung bearbeitet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) auf einer eigenen Plattform das Thema “Arbeiten 4.0”. Dazu wurde ein gleichnamiges Grünbuch publiziert, das als Grundlage für den fachlichen und öffentlichen Dialog fungieren soll, der schließlich Ende 2016 mit einem Weißbuch zum selben Thema seinen Abschluss finden soll. In diesem Zusammenhang hat das BMAS kürzlich mit der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di eine gemeinsame Erklärung unter dem Titel “Na?chste Schritte fu?r Gute Arbeit in der digitalen Gesellschaft” veröffentlicht. Allerdings scheinen im Mittelpunkt dieser Bemühungen eher die bereits (gewerkschaftlich organisierten) Beschäftigten zu stehen, die vor negativen Auswirkungen der Digitalisierung geschützt werden sollen.
Immerhin hat sich bei der zum gleichen Zeitpunkt veranstalteten ver.di-Digitalisierungskonferenz ein Panel mit dem Thema “Zwischen Autonomie und Prekarita?t: Digitale Arbeit jenseits der Festanstellung” beschäftigt. Mit dabei: Der Geschäftsführer des ver-di-Beratungsnetzes für Solo-Selbständige sowie Holm Friebe, der einst mit Sascha Lobo unter dem Titel “Wir nennen es Arbeit” ein Leitmotiv für digitale Freiberufler formulierte. Insofern sind zwar neue Zielgruppen auf dem gewerkschaftlichen Radar präsent, doch die Gig Economy dürfte noch weiter im Abseits der konventionellen Arbeitswelt agierende Akteure auf die Agenda setzen.
Von Online-Kampagnen zu virtuellen Gewerkschaften
Auf die generellen Schwierigkeiten gewerkschaftlicher Interessenvertretung in den USA reagiert die Non-Profit-Organisation Coworker.org in dem sie als Plattform für an Unternehmen gerichtete Online-Petitionen fungiert: Durch das Engagement von Beschäftigten beziehungsweise Freiberuflern sollen so konkrete Verbesserungen in bestimmten Betrieben sowie Branchen erzielt werden. In einer Studie eruieren nun Mark Zuckerman, Richard D. Kahlenberg und Moshe Z. Marvit die Möglichkeiten von “Virtual Labor Organizing”. Der Ausgangpunkt ihrer Analyse ist die Suche nach zeitgemäßen Formen der Artikulation von Interessen: “The problem today is that joining a union at work is decidedly last century – clunky, contentious, confusing – and companies such as Walmart and McDonald’s want to keep it that way.”
Ihr Ansatzpunkt, deshalb ein entsprechendes Online-Angebot vorzuschlagen, ist die umfassende Verbreitung digitaler Informationstechnologie auch am Arbeitsplatz:
Given how much today’s workers rely on information technology to do their jobs, there might be significant receptivity to this new online tool. (…) Such a tool would be available to the vast majority of workers and could be of particular interest to younger workers, who are currently the driving force on social media and digital platforms.
Eine nutzerfreundliche Plattform sei deshalb der Schlüssel zur Senkung bürokratischer Hürden bei der (Selbst-)Organisation. Längerfristig impliziert dieser Vorschlag so einen Wandel des Organisationsmodells von Gewerkschaften: “they could become wholesalers of union formation, investing in large-scale promotion of an online resource, backed by call-centers and a significant network architecture standing behind this powerful new tool.”
Das erste “Gewerkschafts-Startup” könnte bald starten
Verschärft werden die Herausforderungen in den USA durch eine prosperierende Gig Economy, in der Dienstleistungen von Freelancern via Online-Börse gehandelt werden. Vorreiter für diese Entwicklung ist der umstrittene Fahrten-Vermittlungs-Service Uber, dessen Geschäftsmodell auf immer neue Sparten angewendet wird. Während in Deutschland noch eher versucht wird, solche Anbieter durch gesetzliche Regulierung im Sinne der sozialen Marktwirtschaft (oder konkurrierender Geschäftsinteressen) zu domestizieren, müssen sich die Betroffenen in den USA häufig mit den Unternehmen selbst über ihre Belange auseinandersetzen. So können kleinste Veränderungen im Interface-Design von Apps etwa große Auswirkungen auf die Neigung der Kunden haben, selbständigen Lieferanten Trinkgelder zu geben, wie eine ausführliche Reportage aus San Francisco zeigt.
Unterstützung erhalten die Solo-Selbständigen dabei inzwischen von gewerkschaftlicher Seite. So hat die Transportarbeiter-Gewerkschaft “Teamsters” bereits mehrere lokale “App-Based Drivers Associations” gegründet. Es bleibt also spannend, ob der Diskussion über “Arbeiten 4.0” auch eine Debatte über die digitale Gewerkschaft folgt. Das von Nico Lumma geforderte ”Gewerkschafts-Startup” könnte es in den USA jedenfalls bald geben. Dort proklamiert ein Förderprogramm zur Zukunft der Arbeit: “Borrowing a page from Silicon Valley, the Workers Lab is the nation’s first union backed innovation accelarator.”
Viele Konzernmanager denken nur an die gut geölte Effizienz der Belegschaft und die Bonus-Zahlungen ihrer Fünfjahres-Verträge. Ist es nicht an der Zeit, ihr leeres Geschwätz zu entlarven? Wenn junge Menschen ihre Karriere planen, dominieren klassische Erwartungen. Rund 40 Prozent wollen in den öffentlichen Dienst, 15 Prozent streben einen Job in einer staatsnahen Einrichtung an und 20 Prozent träumen von einer Konzernlaufbahn. Dahinter steckt das Bedürfnis nach Sicherheit und Stabilität. Eine trügerische Hoffnung. Selbst in öffentlich-rechtlichen Institutionen müssen sich Mitarbeiter mit Zeitverträgen und einer wenig planbaren Zukunft herumschlagen zu höchst bescheidenen Konditionen. Man erwartet Überstunden und volle Leistung. Geizig sind öffentliche Auftraggeber beim Versprechen einer Festanstellung.
Konzernträume und bürokratischer Alltag
Wenig Erbauliches erleben die Nachwuchskräfte im bürokratischen Organisationsmoloch von großen Unternehmen: „Die Abstimmungs- und Koordinationsprozesse in Konzernen fressen unglaublich viel Zeit und kosten Nerven, die langwierigen Konsensrituale führen meist zu durchschnittlichen Ergebnissen. Ich blieb jeweils nur so lange in einer Organisation Konzern, wie ich dort unternehmerisch handeln konnte“, bemerkt „Mister Personalmanagement“ Thomas Sattelberger im Interview mit „Der Bund“.
Abgesehen von den immer gleichen Büro-Büro-Mahlzeit-Ritualen sind auch die Zukunftsperspektiven unwägbar geworden. „Wer glaubt, als abhängiger Angestellter die nächsten 30 Jahre in einem Konzern überleben zu können, wird ein böses Erwachen erleben“, warnt Sattelberger. Von den größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland würden mindestens zehn in schwerwiegenden Problemen stecken.
„Disruptive Brüche und Innovationen gefährden die Geschäftsmodelle vieler Traditionsunternehmen; die Firmengrenzen werden durchlässig„, erklärt der frühere Telekom-Personalvorstand. Und nicht nur das. Deutsche Konzerne werden im internationalen Wettbewerb immer schwächer: Apple, Amazon, Ebay, Facebook und Google sind ungefähr so viel wert wie alle DAX-Konzerne im vergangenen Jahr. Einige dieser Firmen sind überhaupt nicht mehr existent wie die Bayerische Hypotheken- und Wechselbank, Bayerische Vereinsbank, Degussa, Dresdner Bank, Deutsche Babcock, Feldmühle Nobel, Hoechst, Karstadt, Mannesmann, Nixdorf, Schering, Thyssen oder Viag. Ähnliches kann man selbst im Mittelstand beobachten, wenn man sich den Niedergang von Loewe und Schlecker betrachtet.
Wer bringt neue Dienste und Produkte?
Wer von den teutonischen Vorzeigeunternehmen ist denn in der Lage, immer wieder Neues hervorzubringen? Statt auf Erfolge der Vergangenheit zu starren oder sich mit Bullshit-Controlling-Messgrößen über Wasser zu halten, um die Shareholder bei Laune zu halten, sollten Unternehmen lieber überprüfen, wie hoch der Umsatzanteil von Produkten und Diensten ist, die älter als drei Jahre sind. „Dieser Anteil sollte mindestens bei 20 Prozent liegen – ohne Schönfärberei, damit das Messen nicht vermessen wird“, rät der Düsseldorfer Innovationsberater Jürgen Stäudtner vom Netzökonomie-Campus.
Noch wichtiger wäre es, das Land von den Talkshow-Dauergästen und Lobby-Schwätzern zu befreien, die uns mit Exporterfolgen, gut aufgestellten und fokussierten Sätzen benebeln oder mit New-Age-Weisheiten ins Koma reden – etwa beim Weltwirtschaftsforum in Davos, das mit ganzheitlichen Esoterikritualen in Luxushotels aufwartet, damit alte Seilschaften die Öffentlichkeit mit neuen Phrasen bedienen können. Schon am zweiten Tag erstickt man beim Elitetreffen in den Schweizer Alpen an einer Wolke von Abhandlungen und Parolen, die alle direkt aus irgendwelchen Handbüchern für Persönlichkeitsentwicklung und positive thinking entnommen sind, schreibt Emmanuel Carrère in dem Band „Davos. Im Disneyland der Großen“. Die inflationäre Beschwörung von positiven Floskeln und die völlige Entkopplung von jeder Alltagserfahrung sind beim Davoser Klassentreffen so penetrant, dass auch der gelassenste Beobachter am Ende zwischen revolutionärer Empörung und schwärzestem Sarkasmus hin und her schwankt.
Wenn alternative Jurten und Iglus nicht mehr weiterhelfen
Man sollte das Ganze nur noch mit Gelächter begleiten angesichts dieser Kilometer von selbstgefälligen, überzogenen Kommuniqués, die dazu einladen, „to improve the state of the world“, den Zustand der Welt zu verbessern, „to expect the unexpected, das Unerwartete zu erwarten – nur nicht den eigenen Niedergang. Dafür sollte man aber „to face the talent challenge“, also die Talentsuche als Herausforderung annehmen und irgendwie „to enter the human age“ – also Eintreten ins Zeitalter der Menschen oder so. Wie kann man bei dieser Wackelpudding-Rhetorik Gegenwind produzieren?
Sicherlich nicht via Iglus und Jurten der Bewegung Occupy Davos mit einem kleinen Häuflein von zwanzig Schweizer Jung-Sozis, die sich den Hintern abfrieren und brav Flugblätter verteilen, die überhaupt nichts Revolutionäres enthalten: „Nieder mit den Finanzgeschäften“ oder „Unser Leben ist mehr als Eure Profite“ haut nun wirklich keinen Banker vom Sockel. Am Schluss winkt dann vielleicht eine Diskussionsrunde mit dem täglich meditierenden Davos-Häuptling Klaus Schwab zum Thema „Warum wir Euch brauchen?“.
Lasst euch vom Ungefährismus-Management nicht mehr verscheißern
Wir sollten uns einfach von den liebwertesten Gichtlingen des Establishments nicht mehr verscheißern lassen, sondern sie als das darstellen, was sie sind: schamlose Hohlköpfe mit einem unerträglichen Sendungsbewusstsein. Es sind Verkäufer von Nichtigkeiten, die sich in einem „organisatorischen Ungefährismus“ergehen, wie die Figur Johann Holtrop aus dem gleichnamigen Roman von Rainald Goetz. Bei jeder Nachfrage wird deutlich, dieser Middelhoff äh Holtrop weiß ja gar nichts. Im Konkreten wusste er nichts und bluffte dabei schamlos. In der Regel sind es keine Schurken großen Stils, sondern perfekte Organisatoren ihrer Top-Positionen. Sie denken an die blitzsaubere und gut geölte Effizienz der Belegschaft und an die Bonus-Zahlungen ihrer Fünfjahres-Verträge inklusive Abfindungsmodalitäten. Wäre es da nicht an der Zeit, ihr leeres Geschwätz und ihre Schaufenstergestaltung mit einer neuen APO zu entlarven?
Sattelberger ist gewillt, daran mitzuwirken. Nur durch eine starke zivilgesellschaftliche Bewegung würden wir das hinbekommen. Allerdings anders organisiert als vor 50 Jahren.
Diese neue, moderne, außerparlamentarische Opposition muss sowohl die digitalen wie die realen Räume nutzen, sie muss sich sowohl Denklabore durch streitbare öffentliche Debatten als auch Reallabore in Unternehmen, Hochschulen und anderen gesellschaftlichen Organisationen schaffen. Im Disput, in der Auseinandersetzung hoffentlich genauso rebellisch und innovativ, was die Verabschiedung alter Dogmen und Scheinsicherheiten anbetrifft. Ich halte jedenfalls nicht die Klappe.
, proklamiert Sattelberger.
Wir halten unsere Klappe schon lange nicht mehr und wollen das Thema in einem Netzökonomie-Campus Spezial beim Barcamp Arbeiten 4.0 der Bertelsmann(!)-Stiftung aufgreifen. Live und ungeschminkt am Mittwoch in einer Session, die wir ab 14 Uhr über Hangout on Air ins Netz übertragen. Hashtag für Twitter-Zwischenrufe #nöcbn
Man hört, sieht und streamt sich bei der rebellischen Diskussionsrunde.
Im Interview spricht Linda Kozlowski, Vizepräsidentin von Evernote, über die Veränderungen in der Arbeitswelt und was Evernote in Zukunft sein will. // von Tobias Schwarz
In den vergangenen Jahren haben neue Technologien die Arbeitswelt wesentlich verändert. Apps sind da keine Ausnahme, besonders da sie uns ermöglich, von überall auf der Welt mobil zusammenzuarbeiten. Ein Beispiel dafür ist die Produktivitäts-App Evernote, eine der bekanntesten Tools, das den Wandel weg vom klassischen ‚Nine-to-Five‘-Job unterstützt. Evernote hat heute mehr als 100 Millionen Nutzer weltweit, 16.000 Unternehmen nutzen Evernote Business. Im Interview erklärt Evernotes Vizepräsidentin Linda Kozlowski wie weit die Transformation der Arbeitswelt schon ist, welchen Platz Evernote im Alltag haben kann und welchen Trends das Unternehmen folgen will. Weiterlesen »
Wir stecken mitten im Wandel der Arbeitswelt durch die Digitalisierung. Die Drei-Tage-Arbeitswoche wird kommen. Nicht alle finden das toll. Viele Menschen haben derzeit Angst vor den sich abzeichnenden Veränderungen – aus sehr unterschiedlichen Gründen. Vor allem im deutschsprachigen Raum, da wir viel zu verlieren haben. Für einen Vortrag zur Sensibilisierung bei einem Kunden griff ich die 10 Irrtümer zum Einsatz digitaler Medien in Schulen von Christian Spannagel auf – und passte sie für Unternehmen an. Hier ein paar meiner Überlegungen.
Zehn Irrtümer zum Einsatz digitaler Medien in Unternehmen
Irrtum Nummer Eins: Digitale Themen sind nur was für (möchtegern) junge Menschen.
Die so genannten „Digital Natives“ gibt es gar nicht, das wissen wir heute. Sie pflegen maximal einen entspannteren Umgang mit digitalen Technologien. Wenn überhaupt. Aber es gibt keinen kausalen Zusammenhang zwischen Alter und Netzkompetenz: Sie müssen genauso lernen, wie Buchhaltung im Rechner funktioniert. Oder kollaboratives Arbeiten. Oder: Datenschutz und ein kooperatives Urheberrecht. Oder im Video einen Spannungsbogen aufbauen, der auch für Mutti funktioniert.
Das liegt alles nicht in den Genen der jungen Menschen. Sie müssen es lernen, wie Ältere auch.
Irrtum Nummer Zwei: Die Führungsspitze ist zuständig für die Marke in der digitalen Zukunft.
Diesen Kurzschluss von „Social Media = Marketing“ haben Marketer erfolgreich in den Köpfen implementiert. Aber er ist deutlich zu kurz gegriffen. Er entspricht altem Denken: Man hat irgendein Produkt und muss es “nur” in den Markt drücken.
Heute wissen wir: Die Menschen da draußen haben Probleme und Bedürfnisse und man muss es schaffen, ihnen zeitgemäße Lösungen anzubieten. Das war im Prinzip schon immer so. Nur ist heute der Wettbewerb ein anderer und Branchenfremde denken die Geschäftsmodelle ganz neu.
Da sich zudem Bedürfnisse und Probleme fortlaufend ändern, müssen sich meist auch die Lösungen ändern. Dazu gibt es jede Menge berühmter Beispiele, wie sich heute erfolgreiche Firmen im Laufe der Zeit verändert haben: Nokia startete als Papierfabrik; Starbucks als Espresso-Maschinenanbieter, Suzuki als Webstuhl-Anbieter.
Diese radikalen Veränderungen verlangen eine gehörige Offenheit in der Belegschaft und auch eine kreative, kooperative Zusammenarbeit im Team oder Unternehmen. Es geht demnach nicht nur um Vermarktung, sondern um eine Lösungsorientierung, die von innen heraus gelebt werden muss. Dabei können digitale Technologien helfen.
Irrtum Nummer Drei: Das Unternehmen muss im Netz die Kontrolle bewahren.
Es herrscht in vielen Unternehmen die Angst nicht zu wissen, wer was wo macht. Diese Angst ist begründet, wenn die interne Stimmung schlecht ist. Dann werden Social-Media-Guidelines und interne Abstimmungsprozesse definiert, die versuchen aufzufangen, was publiziert wird.
Die Wirkung des Unternehmens verläuft jedoch von innen nach außen, und zwar in die sozialen Netzwerke hinein – dort entscheidet sich der Erfolg der meisten Unternehmen. Sowohl im B2C- als auch im B2B-Bereich, was heute lieber H2H genannt wird: „From Human to Human“.
Stimmen also intern die Prozesse mit flacheren Hierarchien und transparenteren Kommunikationskanälen, wo jeder sieht, was der andere macht, können sich Mitarbeiter/-innen effizienter austauschen und ein gemeinsames Bild entwickeln und nach außen vermitteln.
Das Unternehmen atmet dann. Es braucht weniger Kontrolle darüber, was die Mitarbeiter/-innen sagen, sondern muss „nur“ darauf reagieren, was die Kunden sagen.
Irrtum Nummer Vier: Maschinen lösen die Menschen ab (und machen Menschen überflüssig).
Jeremy Rifkin hat auf seiner Vortragstour zu seinem neuen Buch Die Null-Grenzkosten-Gesellschaft angeführt, dass es noch zwei Generationen braucht bis Maschinen die unliebsame Arbeit übernehmen und wir uns den wichtigeren, sozialen Fragen zuwenden können.
Die Maschinen übernehmen also unsere derzeitige Arbeit – was aber gar nicht schlimm ist. Es braucht bis dahin „lediglich“ eines neuen Gesellschaftsvertrages, um die Produktivitätsgewinne gerechter zu verteilen.
Bis zu diesem Zeitpunkt gilt es, diese Veränderungen als Herausforderung zu sehen. Wir müssen uns alle weiter entwickeln – niemand bringt das von Haus aus mit. Außerdem müssen wir die zwischenmenschlichen Qualitäten suchen, um diese als USP der intelligenten, empathischen, kreativen Menschheit weiterzuentwickeln. Daraus entstehen dann neue Berufsbilder, die heute noch völlig unbekannt sind.
Irrtum Nummer Fünf: Digitale Medien sind eher ein Freizeit-Instrument.
Bis heute ist die Nutzung von Facebook und sozialen Medien in Firmen oft verboten, weil sie primär als private Werkzeuge wahrgenommen werden. Daher stammt das Vorurteil, digitale Medien dienten vorrangig dem Spaß und Vergnügen.
Diesem Verständnis liegt ein alter Medien-Begriff zugrunde – zumindest in der westlichen Welt, die mit Medien einen Konsumbegriff verbinden. Das ist ein fataler Irrtum, denn Digitalien stellt vor allem einen umfassenden Werkzeugkoffer für die Arbeit zur Verfügung, in den immer wieder neue Werkzeuge rein gelegt werden. Das ist erst der Anfang. Und die Werkzeuge werden immer einfacher zu handhaben, so dass selbst die Arbeit Spaß machen kann.
Jedoch halten Institutionen meist zu lange an ihren alten, teuren Systemen fest, obwohl sie kaum jemand nutzt. Dann nutzen die Leute lieber ihre aus dem Privatleben bekannten Dienste – auch teilweise illegal, weil diese es einem eben bequemer machen. Dropbox zum Beispiel, oder Skype, oder eben Facebook. So kursieren Dokumente und Gespräche im offenen Netz, wo wirklich niemand mehr die Kontrolle hat – außer der NSA …
Das kann man als Firma nicht verhindern. Man kann nur ein Problembewusstsein schaffen – und eine zeitgemäße Arbeitsumgebung.
Irrtum Nummer Sechs: Digitale Medien lösen analoge ab (und es braucht keine neuen Konzepte).
Digitalien ist mehr als nur ein paar bunte Bildchen und Multimedia. Das Neue ist der soziale, interaktive Charakter mit Netzwerk-Effekten. Daraus leiten sich neue Business-Konzepte ab – komplett neue, die alte Konzepte auf eine neue Stufe hieven. Erst recht, wenn wir das Potenzial von Smartphones mitdenken, wenn erst einmal das Bandbreiten-Problem gelöst ist.
Schauen wir uns die Musikindustrie an: Heute sind Konzerte wieder total in. Weil Musikhören im Alltag nichts mehr kostet, entwickeln sich neue Geschäftsmodelle.
Es ist soviel denkbar, wenn man sich kreativ darauf einlässt. Die entscheidende Frage heute ist nicht mehr: Wie kann ich dem Kunden möglichst viel verkaufen? Sondern zentral ist heute: Wie können wir unserem Kunden noch mehr helfen? Dazu braucht es die kollektive Intelligenz der gesamten Belegschaft. Also lieber zusammen arbeiten und immer wieder neue Ansätze testen.
Wir leben in einer Übergangsphase. Wir müssen testen, wie die Zukunft ausschauen könnte. Es ist wichtig, dass jeder mitdenkt und sich einbringt.
Irrtum Nummer Sieben: Ich muss mich mit diesen Technologien jetzt noch gar nicht auseinandersetzen (und ich gehe auch bald in Rente).
Schauen wir zurück: Wann wurde das erste iPhone auf den Markt gebracht? Wann Facebook wurde gegründet, wann Google? Alles noch ganz frisch – und das war erst der Anfang. Niemand weiß, wie die Welt schon sehr bald aussieht. Wir können das allesamt nicht denken – niemand.
Die Technologien entwickeln sich also immer weiter und wir als Gesellschaft humpeln hinterher. Politik, Sozialsysteme – alles humpelt mindestens genauso wie wir.
Meine These: Nur wer mitmacht, kann die zukünftige Kultur mitgestalten. Wir müssen uns generationenübergreifend darüber austauschen – immerfort – was anstrengend sein wird. Manche bringen dabei mehr technologische Affinität mit, andere dafür mehr Erfahrung. Wenn man offen herangeht, können wir alle wechselseitig voneinander lernen und voran kommen – für uns und die nächsten Generationen.
Positiv nach vorne denken, was uns hier bekanntlich schwer fällt. Auch hart errungene, emanzipatorische Gewinne müssen grundlegend neu gedacht werden, was wieder hart sein wird. Wir müssen alle neu denken lernen.
Irrtum Nummer Acht: Mit der nachrückenden Manager-Generation ändert sich alles.
Heutzutage klagt jede/-r über die anderen. Es ist aber nicht so, als ob es nur an den Mitarbeiter/-innen läge, dass es in vielen deutschen Unternehmen nicht voran geht. Vor allem viele Führungskräfte haben Angst davor, ihre mühsam erarbeiteten Privilegien zu verlieren. Zu Recht! Angst davor, etwas falsch zu machen, weil sie ja auch nicht wissen, wie die Zukunft genau ausschaut – wie keiner von uns.
Dann erfolgt oft der Rückzug in die Arroganz. Statt sich auf Augenhöhe zu begegnen. Aber ein Wiki, in dem die falsche Eingabe eines Vorgesetzten nicht korrigiert werden darf, macht keinen Sinn. Damit wird die kollektive Intelligenz ausgeschlagen, die es in jedem Unternehmen gibt. Die Leute am Kunden sind meist diejenigen, die diese besser kennen.
Kluge Firmen wissen das und geben die Verantwortung ab. Bei Apple können die Mitarbeiter im Laden beispielsweise direkt darüber entscheiden, wie sie mit Reklamationen umgehen. Sie haben offensichtlich eine Wertebasis vermittelt bekommen. (Immer freundlich, immer kulant – eben kundenfreundlich – und die Leute rennen ihnen die Bude ein!)
Irrtum Nummer Neun: Zeit, die ich heute in digitale Medien stecke, spare ich später.
Das hoffen wir immer alle, aber es funktioniert wegen der dynamischen Entwicklungen nur bedingt. Man kann sich heutzutage sehr effizient organisieren und spart zunächst auch Zeit. So habe ich mir einmal einen ganzen Tag die Zeit genommen, mein E-Mail-System komplett neu zu organisieren und größtenteils zu automatisieren. Weil ich Dringendes von Mache-ich-wenn-ich-Zeit-habe getrennt habe, habe ich sehr viel freie Zeit gewonnen. Das hilft gegen den Informationsoverload – jedenfalls eine Weile, denn die Technologien treiben uns in gewisser Hinsicht. Vieles lässt sich immer weiter vereinfachen und überflüssige Arbeitsschritte können sinnvoller strukturiert werden – nur wir Menschen bleiben gleich.
Es ist ohne Zweifel mühsam, sich immer wieder mit neuen Tools und Prozessen zu beschäftigen. Das gilt für nahezu alle! Aber es wird seitens der Technologien immer einfacher. Die Maschinen lernen mit uns Menschen umzugehen.
Insofern erleichtern digitale Medien mittelfristig die Arbeit – aber man muss erst über den Berg, um die Aussicht genießen zu können – bis das nächste, bessere Tool am Straßenrand winkt. Dieser Irrtum stimmt also nur auf lange Sicht – mittelfristig stimmt die Aussage. Wir müssen immer weiter machen – und immer wieder neu beginnen.
Irrtum Nummer Zehn: Ich kann das nicht (weil ich das schon immer anders gemacht habe).
Doch! Jede/-r kann – davon bin ich überzeugt – wenn er oder sie will!
Ich habe meinem Vater letztes Jahr empfohlen, statt des sperrigen Computers, lieber auf ein Tablet zu setzen. Es hat einige Zeit gebraucht bis er sich mit dem Gedanken angefreundet hat. Heute geht er nirgends mehr ohne das Tablet hin. Seitdem wählt er seine Hotels nur noch nach WLAN-Empfang aus. Er fotografiert auf einmal. Und seit neuestem bewegt er sich auf Facebook – noch etwas unbeholfen und ich habe auch etwas Angst, aber er wächst da langsam rein.
Ohne Druck – und nur so kann es funktionieren. Ohne mühsame Klassenräume. Einfach machen – und nicht viel Privates preisgeben. Die sozialen Netzwerke sind unsere gesellschaftlichen Arbeitsräume. Dort verhandeln wir unsere Zukunft – idealerweise gemeinsam!
Fassen wir zusammen:
Der Erfolg eines Unternehmens im digitalen Zeitalter kommt von innen nach außen – und das wird unterstützt durch digitale Technologien.
Es müssen alle ran: Führung, IT, Mitarbeiter/-innen. Alle gemeinsam und möglichst kooperativ.
Wenn man intern eine moderne, gemeinsame Online-Umgebung auf Augenhöhe pflegt, entwickeln sich neue Konzepte und eine Aufbruchstimmung. Die Zukunft lässt sich mitgestalten.
Politiksendungen werden leider immer nur auf die meist schlechten Formate in der ARD oder im ZDF begrenzt, die diese Aufmerksamkeit nur selten durch Qualität rechtfertigen. Ganz anders als manche Sendung in den Dritten, wie zum Beispiel die Sendung „Fakt ist…!“ des Mitteldeutschen Rundfunk (MDR), die sich gestern mit dem Thema „Generation Y“ beschäftigte.
„Fakt ist…!“-Moderatorin Anja Heyde hatte für die interessante Sendung mit dem etwas unglücklich gewählten Titel „Frech, faul, fordernd – die Generation Y“ neben Prof. Dr. med. Christian Schmidt, Vorstandsvorsitzender der Universitätsmedizin Rostock, und dem Personalmanager Thomas Eggert, auch die Bloggerin Steffi Burkhart zu Gast.
Besonders interessant war der doch meist in der allgemeinen Debatte vernachlässigte Fakt, dass die Generation Y weniger mit dem Alter als vielmehr mit der persönlichen Einstellung zur Arbeit und auch dem Zugang zum Internet zu tun hat. Eggert wies daraufhin, dass die Einstellung zur verantwortungsvolleren Gestaltung der Arbeit nicht nur bei Jugendlichen existiert, sondern auch bei vergleichsweise älteren Angestellten: „Das ist nicht nur ein Thema der älteren Generation, warum soll nicht auch ich am Strand übers Internet meinen Job machen?“ Die Generation Y ist Begriff für eine bestimmte Denkweise, nicht für ein alterstechnische Gruppenzugehörigkeit.
Die in der Sendung angesprochenen Klischees – vom Strand aus arbeiten – oder die als positives Beispiel vorgestellten Firmen – Spreadshirt aus Leipzig und Elbdudler aus Hamburg – zeigten, dass es bei der Generation Y, neben der Denkweise, auch um den Zugang zum Internet geht. Die durch die globale Vernetzung entstehenden Möglichkeiten des grenzenlosen Arbeitens, die viele Jugendliche schon im Privatleben kennenlernen, werden auch am Arbeitsplatz eingefordert. Wird zum Beispiel schnell und unkompliziert mit Freunden kommuniziert, werden Restriktionen auf Arbeit nur schwer akzeptiert. Der Einsatz von Messengern für die interne Kommunikation und ortsunabhängiges Arbeiten sind nur zwei Beispiele für den Wandel.
Ein weiterer Gast der Sendung war der Tischlermeister Frank Bögelsack, der etwas uncharmant an die analogen Berufe erinnerte, vor allem im Handwerk, in denen sich die Vorstellungen der sogenannten Generation Y angeblich nicht umsetzen lassen. Zum Teil stimmt das sicher, denn während sich viele Medienkompetenzen privat schon vor dem Berufsleben angeeignet werden können, ist dies bei einem Handwerk natürlich nur teilweise und vor allem nur mit Disziplin möglich. Doch auch in einer Tischlerei oder einer Bäckerei gibt es Spielräume, wie die Bloggerin Steffi Burkhart anmerkte: „Es gibt immer verschiedene Stellschrauben, an denen ich als Unternehmen schrauben kann, um sich eben intern als auch nach außen attraktiv zu machen.“ Mobiles und zeitunabhängiges Arbeiten gehören sicher nicht dazu, durchaus aber auch individuelle Möglichkeiten der Selbstverwirklichung. Lehrjahre müssen deshalb noch keine Herrenjahre sein, aber es könnten auch Jahre der freien Entwicklung sein.
Nicht alle Mitglieder der Generation Y sind, egal ob analog (die Arbeit wird pünktlich erledigt, egal wann ich das mache) oder digital (die Arbeit wird pünktlich erledigt, egal von wo ich das mache), sind natürlich Musterbeispiele für die neuen Angestellten, doch die schwarzen Schafe, wie es in der Sendung hieß, sind kein Grund die Veränderungen per se abzutun. Burkhart merkte passenderweise an, dass sie sich bei der oft pauschalen Kritik an vermeintlich faulen und frechen Jugendlichen oft fragt, „warum sind denn junge Leute so, woher kommt das, welche Vorbilder haben den junge Menschen und nehmen wir jungen Menschen nicht die Perspektive und den Mut auch wirklich in die Zukunft zu gucken?“ In einen ehrlichen Antwort darauf steckt wohl das eigentliche Problem. Vielleicht kann eine mehr Freiheiten gebende Arbeitswelt auch ganz neue Motivationen bei Jugendlichen wecken.
In unseren Lesetipps geht es heute um das Streaming von Musik, die Sprache der Zukunft, Journalismus im Jahr 2015, die digitale Arbeitswelt und Geschichte. Ergänzungen erwünscht.
STREAMING Süddeutsche Zeitung: Spotify & Co. wird zum Massengeschäft: Über die Feiertage lockte der Streaming-Dienst Spotify hierzulande neue Kunden mit drei Monaten Mitgliedschaft für nur 99 Cent. Wie erfolgreich das Angebot war, weiß ich nicht, aber es ist eine bekannte Entwicklung des letzten Jahres, dass die Zahl der Musik-Downloads rückläufig ist, während die Zahl der Streaming-Abrufe wächst. Den meisten Nutzern geht es heute immer weniger um den Besitz einer Privatkopie, sondern viel mehr um den Zugang zu Musik – möglichst preiswert und von all ihren Geräten. Doch weil man damit weniger Geld verdient, wehren sich die ersten Musiker dagegen, wie z.B. Taylor Swift. Mal sehen, was das Jahr 2015 noch bringt.
SPRACHE The Wall Street Journal: What the World Will Speak in 2115: Das „The Saturday Essay“ des Sprachwissenschaftlers John H. Dr. McWhorter im Wall Street Journal hat mich an diesem Wochenende am meisten begeistert. Es ist ein spannender Text über die Entwicklung von Sprachen im Zeitalter der Globalisierung und die Thesen von McWhorter widersprechen wohl so jeder Aussage der hierzulande sehr konservativ geprägten Debatten zu diesem Thema. Zwar werden Sprachen verloren gehen und die restlichen Sprachen sich simplifizieren, aber das ist eine ganz normale Entwicklung und muss nichts schlechtes sein. Bisher wurde das biblische Sprachgewirr Bables als Fluch gesehen, der es zum einen nicht wirklich ist und dessen Zeit aber wohl langsam vorbei ist.
JOURNALISMUS Neue Digitale Medienwelt: Die sechs guten Vorsätze für Medien 2015: Ich habe gestern auf meinem Blog über vier Lektion des Medienwandel im Jahr 2014 geschrieben, den ich bei den Netzpiloten beobachtet habe. Diese Lektionen sind auch Arbeitsaufträge für uns, die ich gerne um diese sechs guten Vorsätze für Medien ergänzen möchte, die Stefan Westphal in seinem Blog über die neue digitale Medienwelt veröffentlicht hat. Denn das neue Jahr bietet viele Chancen, die Medienbranche und den Journalismus positiv weiterzuentwickeln, woran wir Netzpiloten uns gerne beteiligen.
ARBEITSWELT Golem: „Ganze Berufsfelder sind von der Digitalisierung bedroht“: Die Gewerkschaft Verdi will dasThema der Arbeitswelt im digitalen Zeitalter zu einem Schwerpunkt dieses Jahres machen, wie der Vorsitzende Frank Bsirske im Interview mit der dpa ankündigte. Mit einer Automatisierungsdividende, die in nicht bedrohte Branchen investiert werden müssen, um durch Automatisierung verloren gegangene Arbeitsplätze zu ersetzen, hat Bsirske schon eine diskussionswürdige Idee präsentiert. Ich bin gespannt, ob es nur um Reaktionen auf negativ gesehene Folgen gehen wird, wie z.B. ein Recht auf binäre Nichterreichbarkeit, oder ob die globale Vernetzung, Crowdsourcing, Coworking, etc. auch als zu gestaltende Chance gesehen werden. Dafür bräuchte es auch einen starken Wortführer, den die ihren zukünftigen Platz suchenden Gewerkschaften bisher nicht abgaben.
GESCHICHTE Blog von Achim Landwehr: Lepanto oder der fortgesetzte Missbrauch der Vergangenheit: In der Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung durfte gestern der AfD-Politiker Konrad Adam einen sehr geschichtsvergessenen Text über die Schlacht von Lepanto auf Seite 2 der Zeitung veröffentlichen. Zuerst ärgerte ich mich über die politisch eindimendionale Nacherzählung der Geschehnisse, denn Adam reduzierte die Schlacht auf einen Glaubenskampf zwischen Christentum und Islam. Doch nicht nur mir, der ein Semester lang venezianische Geschichte in Venedig studierte, missfiel das, sondern auch dem Düsseldorfer Historiker Achim Landwehr, der auf seinem Blog eine lesenswerte Antwort gab und mir dabei auch wieder einmal zeigte, was das Schöne am Blogging ist.
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Das moderne Personalmanagement verkommt zur Show: Büros bekommen zwar Kuschel-Ecken und Hipster-Brausen, hinter den Kulissen bleibt aber alles wie gehabt. Ist das schon die Zukunft der Arbeitswelt? Die „Wirtschaftswoche“ titelt: „HR-Abteilungen – Personaler vergraulen Fachkräfte“ und schreibt: „Wenn Betriebe gute Leute finden, geschieht es nicht wegen, sondern trotz der Personaler.“ Das „Manager Magazin“ fragt in der November-Ausgabe „Die Bonsai-Manager – wer braucht eigentlich noch HR?“ und nimmt sich damit der Thematik an, dass DAX-Unternehmen aktuell ihre Personalvorstände abschaffen (SAP, Deutsche Post) und HR in vielen Unternehmen in die esoterische Ecke abdriftet.
Das beschreibt die Probleme des Personalmanagements nur an der Oberfläche. Es geht um die Gestaltung einer vernetzten Ökonomie mit neuen Arbeitskonzepten. Auf diesem Feld hört man von klassischen Personalmanagern wenig:
„Es sind bisher die Ingenieure, Informatiker und Betriebswirte, die sich Gedanken über die Arbeitswelten der Zukunft und den immensen Einfluss von Digitalisierung, Vernetzung und Globalisierung als Treiber machen. Sie vernetzen Teile, Produkte und Anlagen zu selbststeuernder Herstellung. Sie lenken Entwicklungsprozesse und dringen bis in Vertrieb und Distribution. Aber sie blenden die Mitarbeiter im neuen Arbeits- und Führungskontext aus. Es ist die originäre Aufgabe von Personalern, parallel zu dieser technologischen Entwicklung entsprechende neue Formen der sozialen Arbeitswelt zu schaffen. Sie müssen schleunigst an den Start, sonst werden Personalabteilungen reine Reparaturbetriebe. Reparaturarbeit am Menschen aber, den man am Beginn des Fortschritts vergessen hat, behindert die notwendigen und gewollten Veränderungen„,
Zentralistische Führung und Organisationskonzepte aus dem Industriezeitalter haben nach seiner Einschätzung ausgedient, weil die Souveränitätspotenziale des einzelnen Mitarbeiters größer werden.
„Schließlich gibt es ja auch keinen Zentralrechner mehr, sondern die Cloud. In dieser evolutionären Entwicklung, die durchaus größere Sprünge macht, kann nicht mehr zwischen Produktions- und Wissensarbeiter unterschieden werden. Die bisher noch getrennte Hand- und Kopfarbeit rücken zusammen – und deshalb müssen die Führungs- und Arbeitsstrukturen andere werden. Experten nennen das die Demokratisierung der Produktion„,
so Sattelberger. Die Personalabteilungen müssten in dieser Gemengelage Treiber sein, hinken aber noch hinterher.
„Sie wissen zu wenig über die technologischen und sozialen Kräfte der Digitalisierung in der Arbeitswelt. Viele sind noch in der Logik industrieller Massenfertigung verfangen, normieren und standardisieren Prozesse. Momentan stabilisieren Personaler damit eher die Verhältnisse, statt die kreativen Potenziale selbststeuernder ,Smart Factories‘ für den Menschen zu entdecken.„
Machtstrukturen in Großorganisationen würden die Kreativität töten. Ob flexible Arbeitszeiten, demokratisierte Prozessteuerung oder das zeitlich befristete Mandat, ein Team zu führen – mit den alten Konzepten des Personalmanagements sei eine zukunftsorientierte Entwicklung nicht möglich.
Feste Hierarchien, machtorientierter Führungsstil, Planungs- und Effizienzdenken in starren Strukturen werde scheitern, prognostiziert VEDA-Geschäftsführer Ralf Gräßler. Eine reduzierte Betrachtung auf das Personalmanagement reicht also nicht aus. Man müsse das ganze Managementsystem hinterfragen und wohl auch die komplette Betriebswirtschaftslehre.
Schnelldusch-Manager dominieren in der Arbeitswelt
Wir brauchen mehr Vielfalt in der Arbeitswelt. Aber wie soll das in der Rekrutierung gelingen, wenn der Führungsnachwuchs überwiegend schnelle Karrieren in Konzernen anstrebt und sich vorher noch der Gehirnwäsche in Unternehmensberatungen unterzieht:
„Das Klonen in deutschen Chefetagen ist extrem ausgeprägt. Viele Topmanager sind deutsche, weiße, männliche, ähnlich ausgebildete Konzerngewächse, meist mit einem ansehnlichen ‚McKinsey & Co‘-Hintergrund, die dann eine lineare, gleichförmig verlaufende Schnelldusche als Manager in Hauptverwaltungen absolviert haben. Die Topmanager heute sind zwar akademischer als früher, aber damit nicht unbedingt gebildeter. Statt vieler Patriarchen haben wir jetzt mehr Technokraten in den Konzernen.„
Wer neu in einem Unternehmen tätig ist, verschwendet einen Großteil seiner Energie in ausgefeilten Bürostrukturen, taktischen Abwehrmanövern gegen Kollegen sowie Schauläufen vor Abteilungsleitern und Vorständen. So fassen 30 Gründer von Dark Horse Innovation ihre ersten Job-Erlebnisse in Konzernen, Mittelständlern in dem Opus „Thank God It’s Monday“ zusammen: „Während unser Enthusiasmus und unsere Einfälle auf der Strecke blieben, stolzierte der Status quo, hochdekoriert mit immer neuen Buzzwords, die man zu verstehen und zu erfüllen hatte, vor den staunenden Rängen auf und ab.„
Hipster-Brause erzeugt nicht Hipster-Unternehmen
Statt in bürokratischen Organisationen sang- und klanglos zu verglühen, änderten sie nicht ihre Erwartungen, sondern ihre Arbeit. Sie gründeten eine Firma, in der sie kooperativ und kreativ arbeiten können. Selbst wenn Konzerne, Mittelständler und Verwaltungen im modischen Duktus von Diversity oder Work-Life-Balance faseln und eine politisch korrekte Prozentzahl von Frauen in Entscheider-Gremien einführen (selbst das gelingt nur selten), ändert sich mit diesen Mimikry-Programmen wenig. Es werden Symptome bekämpft, während hinter verschlossenen Türen die alten Seilschaften und Machtmechanismen weiterwirken.
„Das stahlharte Gehäuse bekommt lediglich einen neuen Anstrich. Der Frust wird im Zweifel größer, weil sich Missstände mit schönen Namen schwerer kritisieren lassen. Die Länge des eigenen Urlaubs selber zu bestimmen, wie bei einigen großen Unternehmen ab einer gewissen Managementebene üblich, führt häufig dazu, dass gar kein Urlaub mehr gemacht wird, weil die alten informellen Karriereregeln immer noch gelten„,
schreiben die Dark-Horse-Autoren.
Tischkicker, Kuschelecken, Kühlschränke, vollgestopft mit Hipster-Brause, und Social-Media-Duzerei ändern nicht wirklich die Arbeitswelt. Organisationen sollten sich einer kompletten Sanierung unterziehen. „Personalabteilungen machen sich Gedanken darüber, wie sich neue Mitarbeiter ins Unternehmen ‚integrieren‘ lassen, anstatt sich zu fragen, wie sich das Unternehmen an die neuen Mitarbeiter anpassen kann.„
Junge Mitarbeiter bekommen immer schönere Titel, gestylte Büros, Fitnessräume, Ruhezonen und Obstkörbe – in den Köpfen der Führungskräfte bleibt alles beim Alten.
Was das Personalmanagement auf dem Schirm haben muss, beschreibt der Innovationsexperte Stephan Grabmeier: „Demokratisierung und Flexibilisierung von Organisationsformen, die digitalen Wertschöpfungsprozesse, New Leadership und agile Managementmethoden wie Scrum, Kanban, Design Thinking oder Lean Startup. Auch Methoden wie Jams oder Social Forecasting dürfen heutzutage in keinem modernen HR-Werkzeugkoffer fehlen.„
Der Wandel zur vernetzten Ökonomie, die von Digitalisierung, Partizipation, Agilität, Netzwerk-Effekten und Transparenz geprägt ist, und die Neujustierung des Personalmanagements stehen im Mittelpunkt der ersten Sendung eines neuen Formats unter dem Titel „Kompetenzgespräche“: Thema: Von der aussterbenden Spezies des Personalmanagers. Am Freitag um 17 Uhr geht es los.
In unseren Lesetipps geht es um Social Media in der Politik, Community im Journalismus, Datenschutz und Big Data, die Arbeitswelt, sowie Flickr. Ergänzungen erwünscht.
SOCIAL MEDIA Tagesspiegel: Die Kommunikation über Soziale Netzwerke steigt: Trotz der jährlichen Empfehlung in den Berichten der amtlichen Datenschützer, auf die Nutzung von Social Media zu verzichten, setzen immer mehr Ministerien auf die Kommunikation in den sozialen Netzwerken, wie Christian Tretbar im Tagesspiegel zeigt. Ob und wie aber kommuniziert wird, hängt von den jeweiligen Hausleitungen ab und nicht in den sozialen Netzwerken zu sein, kann auch eine Form von Medienkompetenz sein, wie ausgerechnet die Bundeskanzlerin zeigt (wobei sie als Person anders als ein Ministerium zu bewerten ist).
KRAUTREPORTER Zeit Online: „Das Produkt des Journalismus ist die Community“: Auf Zeit Online findet sich ein Interview von David Schmidt mit Jessica Weber und Frederik Fischer von den Krautreportern über das Thema Community. Ein immer wichtiger werdendes Thema im Journalismus, das besonders bei den Kraureportern ausgetestet wird, denn hier haben nur zahlende Abonnenten die Möglichkeit Kommentare zu lesen und zu schreiben. Und auch nur sie werden zu den bisher sehr interessanten Community-Abenden eingeladen, die für mich bisher, trotz der guten Texte, den eigentlichen Mehrwert einer Krautreporter-Mitgliedschaft ausmachen.
DATENSCHUTZ Blog von Tabea Wilke: Was ihr wollt: In ihrem Blog kommentiert Tabea Wilke ein Studienergebnis, wonach fast alle Internetnutzer bereit sind, ihre Daten den Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Wilke zeigt auf, dass wenn nicht Big Data das eigentliche Problem ist, also die Erhebung und Verarbeitung von Daten, sondern nur das Geschäft damit, die Unternehmen mit verstärkter Transparenz über den Umgang mit unseren Daten auf die gesellschaftliche Debatte um einen zeitgemäßen Datenschutz antworten müssen. Denn der Zielkonflikt steckt im Bereich Datenschutz und dem Geschäft mit den Daten und weniger unserer Nutzung von datenproduzierenden Diensten.
ARBEITSWELT Cicero Online: „Die westliche Unternehmenskultur beruht auf Stress, Schlafentzug und Burnout“: Auf Cicero.de finde sich ein interessantes Interview mit Arianna Huffington. Im Grunde geht es um ihr neues Buch, aber eben auch um das grundlegende Thema, die ihrer Meinung nach falschen Definition von Erfolg in unserer Gesellschaft und die moderne Arbeitswelt. Zwei Bereiche, die sich zumindest in den westlichen Industrienationen ähneln und laut Huffington neu gedacht werden müssen. Huffington erfindet das Rad nicht neu, doch der „Spitzen-Unternehmerin“, wie der Cicero schreibt, lohnt sich immer zuzuhören. Sie benennt interessante Punkte, die diskutiert werden können.
FLICKR CNET: Some photographers bristle over Flickr’s selling of photos: Auf CNET schildert Richard Nieva die neueste Kontroverse um Flickr und das mehr Nutzungsfreiheit bietende Lizenzmodell Creative Commons. Flickr hat angefangen, Leinwandkopien von Flickr-Fotos zu verkaufen. Wer sein Foto unter dem klassischen Copyright veröffentlicht hat, bekommt 51 Prozent des Gewinns. Die Fotografen, die ihre Fotos unter Creative Commons der Öffentlichkeit zur Verfügung gestellt haben, bekommen gar nichts. Der Ärger ist vorprogrammiert, hat aber nichts mit Creative Commons zu tun. Die meisten Fotografen haben nämlich gar nichts gegen die rechtskonforme Nutzung von Flickr, sondern hätten sich von Yahoo als Plattformbetreiber nur ein alle Fotografen fairer behandelndes Vorgehen gewünscht. Jetzt wirkt es so, dass die der Gesellschaft Freiheiten einräumenden Fotografen bestraft werden. Nicht von der Gesellschaft, sondern von Yahoo.
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Die Digitalisierung der Arbeitswelt stellt auch traditionelle Organisationsformen wie Gewerkschaften in Frage. // von Prof. Dr. Dr. Ayad Al-Ani
Erstaunlicherweise werden die Effekte der Digitalisierung bislang vor allem aus Unternehmenssicht betrachtet. Dabei beeinflussen soziale Medien auch die Art und Weise, wie wir uns zusammenschließen und so politische Meinungen und Interessen kundtun und auch politische Issues lösen werden. Die neuen digitalen Mechanismen der politischen Organisation folgen dabei den generellen Prinzipien der Netz-Kollaboration: Individuen identifizieren ihre Aufgaben und steuern ihren Arbeitseinsatz selbstständig. Und sie agieren vor allem auch gemeinsam mit anderen handlungsorientiert – im Sinne des Paradigmas „To resist is to create“.
Die Arbeitswelt ist im Wandel und somit auch unsere Einstellung zur Arbeit. Familienfreundlichkeit und Work-Life-Balance gewinnen an Bedeutung. famany hat die Zeichen der Zeit erkannt. // von Tobias Schwarz
Famany ist ein Portal zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, ihren ehemaligen Arbeitgeber auf Familienfreundlichkeit und Work-Life-Balance zu bewerten. So soll mehr Transparenz in den Arbeitsmarkt kommen und Menschen, die sich nach einem familienfreundlicheren Job umschauen, eine Orientierung bieten. Wir haben die beiden Gründer Linda Schuster und Bernd Kopin (rechts im Bild noch Mitgründer Max Roth) zum Interview getroffen und sie zu den Themen Employer Branding, die digitalisierte Arbeitswelt und eine moderne Arbeitsmarktpolitik interviewt.
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![Interrail 07 - D10B - WiFi (adapted) (Image by Mr. Theklan [CC BY-SA 2.0] via Flickr)](https://www.netzpiloten.de/wp-content/uploads/2015/01/Interrail-07-D10B-WiFi-adapted-Image-by-Mr.-Theklan-CC-BY-SA-20-via-Flickr-500x350.jpg)
