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Desksharing: Kreativer Arbeitsplatz oder überholtes Konzept?

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‚Sharing ist Caring‘ gilt nicht nur für soziale Zwecke, sondern offensichtlich auch in der Arbeitswelt. Immer mehr Unternehmen setzen auf flexible, geteilte Arbeitsplätze für ihre Mitarbeiter. „Desksharing“ soll für flache Hierarchien, mehr Austausch und smarte Raumnutzung sorgen. Doch hält das Flex-Office wirklich das was es verspricht?

Desksharing: Wie „Reise nach Jerusalem“ 4.0

Desksharing, auch „Hot-Desking“ genannt, funktioniert so ähnlich wie das Spiel „Reise nach Jerusalem“: Es gibt weniger Arbeitsplätze als Mitarbeiter. Wer also morgens ins Büro kommt, setzt sich nicht mehr an „seinen“ Platz, sondern dorthin, wo gerade etwas frei ist. Da Arbeitszeiten und -orte aber flexibler werden und nie alle Mitarbeiter gleichzeitig im Büro sind, bleibt am Ende aber im Gegensatz zum Kinderspiel niemand ohne Stühlchen. Vielmehr wird das Büro zum geteilten Raum. Was zunächst vor allem Platz und Kosten spart, bricht auch starre Strukturen und Hierarchien in Unternehmen auf. Einige Unternehmen berichten, dass Desksharing ihnen Kosteneinsparungen von über 30 Prozent eingebracht hat.

Neben diesem praktischen Aspekt hat das Desksharing aber auch symbolischen Wert. Wenn Zwischenwände und Besitzansprüche am Arbeitsplatz wegfallen, wird das Arbeitsumfeld demokratischer. Streitigkeiten wie die, wessen Tisch am größten ist oder die Frage, wer den bequemeren Stuhl hat, erübrigen sich damit. Desksharing soll somit für ein besseres Miteinander und flachere Hierarchien sorgen.

Desksharing in großen Unternehmen

Das erhoffen sich auch Unternehmen wie Siemens, Lufthansa oder ADAC, die das Konzept an einigen Standorten in Deutschland eingeführt haben. Jana Kugel, die Personalchefin von Siemens, betont, dass Desksharing für mehr Selbstbestimmung am Arbeitsplatz sorgt. Außerdem mache es Mitarbeiter „glücklicher und damit auch produktiver“. Bei der Lufthansa hofft man, dass Desksharing dem Unternehmen ein modernes, innovatives Image verleiht. Der ADAC basiert sein Desksharing-Konzept wiederum auf die Ergebnisse der Fraunhofer IAO-Studie. Außerdem kommt man so dem Wunsch der Mitarbeiter nach einem flexibleren Arbeitsumfeld nach.

Desksharing, das deshalb gerne im Zusammenhang mit New-Work-Konzepten genannt wird, ist aber nicht ganz so neu wie viele glauben. Es stammt aus den 1980er Jahren und wurde vom „Hot-Bunking” in der Seefahrt inspiriert. Beim Hot-Bunking teilen sich mehrere Matrosen bei Wechsel-Schichtarbeit die gleiche Koje. Während einer arbeitet, schläft der andere – und andersherum. Dasselbe Prinzip wurde übrigens auch Anfang des 20. Jahrhunderts unter dem Begriff „Hot Bed” für Industriearbeiter genutzt. Arbeitern das Geld in dieser Zeit kaum zum Überleben. Daher teilten sich oft mehrere Menschen die Kosten für ein Bett, um Geld zu sparen.

Während diese Konzepte eher aus der Not geboren wurden und mehr mit Ausbeutung der Arbeiter zu tun hatten, soll das moderne Desksharing genau das Gegenteil bewirken. Unternehmen wollen mit dem flexiblen Arbeitsplatzkonzept das Gemeinschaftsgefühl im Team stärken, den kreativen Austausch fördern und das Büro als Raum neu durchdenken – zum Wohl der eigenen Mitarbeiter.

Flexibilität am Arbeitsplatz macht glücklich

Denn glückliche Mitarbeiter sind produktivere Mitarbeiter. Wer sich auf die Arbeit freut, ist motivierter und leistet mehr. So fanden Forscher der University of Warwick heraus, dass glückliche Mitarbeiter bis zu 12 Prozent produktiver sind. Deshalb suchen Unternehmen nach immer neuen Wegen, um für höhere Zufriedenheit bei ihren Mitarbeitern zu sorgen.

Früher hat man den Angestellten dann einfach mehr Lohn gezahlt, einen Firmenwagen gestellt oder ein größeres Büro gegeben. Doch aktuelle Studien zeigen, dass materielle Belohnung und Statussymbole gerade die jüngeren Generationen ziemlich kalt lassen. Sie wünschen sich von ihrem Arbeitsplatz vor allem eins – mehr Flexibilität.

In dem Verbundsforschungsprojekt des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) „Office 21“ stellten die Wissenschaftler zum Beipsiel fest, dass Selbstbestimmung in der Arbeit für die meisten Angestellten an oberster Stelle steht: „Wer seine Arbeit individuell gestalten kann, erlebt eine höhere Work-Life-Balance, mehr Motivation und mehr Leistung”, heißt es in dem Report.

Das gilt nicht nur für Arbeitszeit und Arbeitsmethoden, das betrifft auch den Arbeitsplatz an sich. Überraschenderweise stellt die Studie fest, dass die Büroräume für Mitarbeiter immer wichtiger werden, obwohl sie dort durch flexiblere Arbeitsmodelle wie Jobsharing oder das Arbeiten im Homeoffice immer weniger Zeit verbringen. Nach Meinung der Forscher liegt das daran, dass Mitarbeiter sich auch stärker mit ihrer Arbeit und folglich auch mit ihrer Arbeitsumgebung identifizieren.

Im Gensler Workplace Index kam bei einer Umfrage unter mehr als 2000 Angestellten heraus, dass Mitarbeiter produktiver arbeiten, wenn ihnen die Büroräume gefallen. Ein offenes, freundliches, kreatives Umfeld inspiriert die Mitarbeiter und transportiert auch die Botschaft: Wir sind ein innovativer Arbeitgeber. Das Prinzip des Desksharing soll genau das vermitteln.

Desksharing-Erfahrungen bei etventure

Gregor Ilg
Gregor Ilg von etventures. Image by Gregor Ilg

Doch ist Desksharing wirklich so vorteilhaft wie die Unternehmen es sich erhoffen? Gregor Ilg hat da so seine Zweifel. Der Head of Product bei der Berliner Innovationsberatung „etventure“ spricht aus Erfahrung. Seit gut vier Jahren experimentiert das Unternehmen mit neuen Raumkonzepten, dem Arbeiten in Coworking-Spaces und unter anderem auch mit Desksharing.

Dabei wurde die Idee zum Flex-Office bei etventure eher aus der Not geboren, erklärt er im Gespräch mit den Netzpiloten: „Wir sind in sehr kurzer Zeit von 25 auf 220 Mitarbeiter gewachsen. Da wir damit auf einmal zu wenig Platz hatten, haben wir viel in Sachen Raumgestaltung ausprobiert. Zwischenzeitlich hatten wir sogar auch Shared Desks. Da saß ich zum Beispiel mit einer Kollegin zur selben Zeit am gleichen Schreibtisch, ich am Laptop, sie am Desktop.“ Mittlerweile hat etventure neue Büroräume und auch etwas mehr Platz. Die Berliner Mitarbeiter teilen sich neben einigen festen Büros und Konferenzräumen 24 offene Arbeitsplätze auf zwei großen Büroflächen von jeweils 60 Quadratmetern. Da die meisten Mitarbeiter nicht jeden Tag im Büro sind, gilt in diesen zwei Bereichen weiterhin weitestgehend die Open-Desk-Politik.

Die Lösung ist für Gregor Ilg im Moment in Ordnung, er sieht sie aber nicht als dauerhaftes Konzept für das Unternehmen: „Es löst unser Platzproblem, das ist der große Vorteil. Es funktioniert aber nicht für jeden Mitarbeiter und jede Aufgabe. Unsere Programmierer brauchen zum Beispiel spezielle Computer mit zwei Monitoren. Die können nicht jeden Tag woanders sitzen.

Auch bei Projektteams sei Desksharing mitunter schwierig, sagt Ilg: „Wir arbeiten viel mit Whiteboards und Post-Its. Das ist natürlich sehr umständlich, wenn man diese jeden Morgen an einer anderen Stelle aufhängen muss.“ Darüber hinaus wird der ständige Wechsel des Schreibtisches von vielen Mitarbeitern als Nachteil empfunden. Das liegt nach Meinung von Gregor Ilg daran, dass die Mitarbeiter ihre Arbeitsplätze gerne persönlich gestalten und auch daran, dass Menschen Gewohnheitstiere sind. „Ich bin zum Beispiel mit meinen 1,93 Metern recht groß“, erzählt er, „dementsprechend habe ich meinen Stuhl für meine Höhe eingestellt. Es ist schon umständlich, wenn ich jedes Mal aufs Neue den Stuhl anpassen muss.

Desksharing klingt besser als es ist

Die Desksharing-Erfahrung von Gregor Ilg teilen auch andere. Alison Hirst, Ethnologin und Director of Postgraduate Research der englischen Anglia Ruskin University, hat drei Jahre die Vor- und Nachteile von Desksharing in Unternehmen selbst erprobt und ausgewertet. Ihr Ergebnis: Viele Mitarbeiter fühlen sich durch die Praxis ausgeschlossen, marginalisiert und die Instabilität des Desksharing sorgt sogar für Spannungen am Arbeitsplatz. Mitarbeiter, die später im Büro ankommen, müssen feststellen, dass die besten Plätze schon belegt sind. So bilden sich ganz neue Formen der Hierarchien und Feindschaften im Arbeitsumfeld.

Darüber hinaus sorgt der täglich wechselnde Arbeitsplatz sogar für weniger Produktivität, sagt Hirst. Denn es dauert jedes Mal eine Weile, bis man alles ausgepackt, angeschlossen und so eingerichtet hat, dass man anfangen kann zu arbeiten. Das kostet Zeit. Wenn sich zudem jeder Arbeitstag wie der allererste Tag im neuen Büro anfühlt, entsteht keine Routine, die wichtig für produktives, kontinuierliches Arbeiten ist.

Hirst hat in ihrer Untersuchung ebenfalls festgestellt, dass der nomadische Arbeitsplatz auch Gefühle der Unruhe und Unsicherheit in vielen Mitarbeitern auslöst. Die Instabilität am Arbeitsplatz entfremdet uns demnach sogar von unseren Kollegen und macht so eine produktive, teamorientierte Zusammenarbeit im Büro sehr schwierig.

Was bedeutet Desksharing für den Arbeitsplatz der Zukunft?

Ist damit das Konzept des Desksharing überholt? Es ist zumindest in seiner traditionellen Form nicht langfristig sinnvoll, glaubt Gregor Ilg. Dennoch zeigt Desksharing auch, wie ein flexibler Arbeitsplatz rigide Strukturen aufbricht und so Platz für Kreativität schafft. Das will etventure in seiner eignen Raumplanung berücksichtigen. Denn das Unternehmen hat aus dem Platzproblem Konsequenzen gezogen: Es will erneut umziehen und diesmal den Raum nicht nur effizient, sondern auch kreativ nutzen.

Desksharing oder fester Arbeitsplatz sei dabei gar nicht die entscheidende Frage, sagt Ilg. Vielmehr gehe es darum, dass die Art und Weise, wie wir Arbeitsräume denken und entwerfen, sich verändern muss: „Wir müssen beim Büro über radikal neue Raumkonzepte nachdenken. Das Büro wird dabei in Zukunft nicht nur anders aussehen, sondern wahrscheinlich auch gar nicht mehr Büro heißen.

Der Raum zum Arbeiten muss seiner Ansicht nach nicht nur flexibler, sondern auch vielfältiger werden. Dazu gehören verschiedene Räume, die sich an die jeweilige Arbeit anpassen. Das können zum Beispiel offene, geteilte Arbeitsplätze für kreative Projektarbeit sein, ruhige Arbeitsplätze für konzentriertes Arbeiten oder Orte der Begegnung, in denen Mitarbeiter spontan zusammen kommen und an denen kreative Ideen entstehen können. Man dürfe generell das Büro nicht mehr so starr denken, sagt Ilg. Homeoffice, geteilter Arbeitsplatz, feste Orte, Coworking-Spaces, Cafés, Konferenzräume – all das kann und sollte für den Arbeitsplatz der Zukunft flexibel genutzt werden.

Denn wenn die Erfahrungen mit Desksharing eins gezeigt haben, dann ist es die Einsicht, dass es den idealen Arbeitsort nicht gibt – genausowenig wie die perfekte Arbeitsmethode. Dazu sind Unternehmen zu verschieden und auch die Mitarbeiter zu individuell. Desksharing für alle wird sich deshalb sicher nicht flächendeckend durchsetzen. Vielmehr wird Desksharing in Zukunft einfach eine von vielen Optionen für Mitarbeiter sein.


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Im #NewWorkTrain: Grenzenlose Arbeit

ICE_4_Berlin_Hauptbahnhof_(3)

Wie wir arbeiten, sagt viel über unsere Vorstellungen zu Leben aus. Arbeit nimmt eine derartig wichtige Bedeutung in unserer Gesellschaft ein, dass man an ihr sowohl unsere Fähigkeiten als auch unsere Grenzen ablesen kann. Sie verrät viel über unsere heutige Zeit. Mein Opa erzählte mir einmal, dass es in dem altmärkischen Dorf, in dem er als Jugendlicher aufgewachsen ist, eine ältere Frau gab, die angeblich noch niemals dieses Dorf verlassen hatte. Ihr ganzes Leben, ihre ganze Arbeitswelt, spielte sich in diesem einen Dorf ab. Ein Darüberhinaus gab es nicht.

Diese Realität der Frau ist erst wenige Jahrzehnte her. Die ersten Computer waren bereits erfunden. Heutzutage passen wesentlich weiterentwickelte Geräte in unsere Hosentasche. Mit modernen Verkehrsmitteln sind die Städte dieses Landes besser miteinander vernetzt und in kürzerer Zeit zu erreichen als vielleicht früher noch das nächste Dorf. Man könnte meinen, dass die Welt kleiner geworden ist. Dies stimmt aber nicht, die Welt ist noch so groß und weit, wie sie es eh und je war. Durch moderne Technologien ist sie nur näher aneinandergerückt, einfach enger vernetzt.

Die Arbeitswelt von morgen: Vernetzt und dezentral

Meine Realität sieht heutzutage eher so aus, dass ich frühmorgens in Berlin in einen ICE steige und in eine andere Stadt fahre, um von dort zu arbeiten. Manchmal muss ich zu einem Kunden, Mal eine Veranstaltung besuchen oder ich möchte einen Menschen für den persönlichen Austausch treffen. Ab und zu geht es mir auch nur um das persönliche Vergnügen, einfach woanders zu sein. Städte wie Hamburg, Hannover oder Leipzig sind manchmal von Berlin aus schneller zu erreichen als von Friedrichshain in den Wedding zu kommen.

Arbeiten-im-Zug_by_Tobias-Kremkau

Mit der Fahrplanumstellung der Deutschen Bahn Mitte Dezember startet der neuen ICE 4 in den Regelbetrieb. Die Fahrtzeit kann hier und in anderen ICE sowohl Arbeitszeit als auch Erholung sein. Die vorbeirauschende Landschaft hilft mir gleichermaßen zu entspannen als auch in meinen Flow einzutauchen und produktiv von unterwegs zu arbeiten.

Dank des kostenlosen WLAN im Zug, sind große Hürden des mobilen Arbeitens genommen. Dazu kommen mit den nagelneuen ICE 4 weitere Vorteile: Die neuen Züge verfügen mit der Multiprovider-Technik über die neueste WLAN-Technologie. Das System greift während der Fahrt auf die jeweils schnellsten Datennetze – LTE, 3G – zu und bündelt die Kapazitäten der Netzbetreiber. So werden höhere Datenvolumina verarbeitet. Dadurch erhalten im Zug arbeitende Reisende wie ich eine schnellere und stabilere WLAN-Verbindung.

Steckdosen für Strom waren schon länger ausreichend in ICE-Zügen vorhanden, nun kann aber die Fahrtzeit online verbracht werden. Der neue ICE 4 verspricht zusätzlich mehr Stauraum und einsehbare Gepäckablagen, ein innovatives Beleuchtungskonzept mit tageszeitabhängiger LED-Lichtsteuerung, Reservierungsanzeige und Sitznummern als Digitalanzeige in den Kopfstützen, Rückenlehnen, die beim Verstellen nicht den Hintermann stören, sondern in die Sitzschale gleiten, neuartige Klimaanlagen – kurz vieles, was das Arbeiten im Zug noch komfortabler macht.

Im Gegensatz zum Flugzeug ist der Zug damit sowohl das umweltfreundlichere Verkehrsmittel als auch besser für die mobile Arbeit geeignet. Mit fünf Zügen ist der ICE 4 mit dem Fahrplanwechsel am 10.12.17 auf den Strecken Hamburg – München und Hamburg – Stuttgart unterwegs. Die ICE-4-Flotte wird bis 2023 auf insgesamt 119 Züge wachsen. Der Anteil des ICE 4 an der im gesamten ICE-Netz angebotenen Sitzplatzkapazität beträgt dann mehr als 40 Prozent. Die neue Zuggeneration wird damit das Rückgrat des Fernverkehrs bilden.

Der ICE 4 wird zum idealen New Work Train

Für meinen Opa erscheint meine Art zu arbeiten, nur mit einem Laptop im Zug sitzend ständig herumzufahren, immer noch nicht ganz real. Inzwischen arbeiten aber bereits rund die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer mobil, wie der freie Autor Markus Albers auf dem „New Work Train“-Event der Deutschen Bahn Anfang September erklärte. Mit dem eigenen Smartphone, so Albers, habe man ja all das, was früher ein Büro ausmachte, inzwischen stets mit sich. Passenderweise fand diese Veranstaltung in einem von Hamburg nach Kassel fahrenden ICE 4 statt.

GRAPHIC-RECORDING

Die neu errungenen Freiheiten in der modernen Arbeitswelt, die Individualisierung dieser, führt dazu, dass Arbeit kein Konzept mehr ist, dass an Ort und Zeit gebunden ist. In immer mehr Berufen können sich Menschen aussuchen, wann und wo sie arbeiten wollen. Sebastian Sooth von der DB mindbox, dem Berliner Innovationslab der Deutschen Bahn, erklärte auf der gleichen Veranstaltung, was dies für Pendler bedeutet. Der Arbeit muss nicht mehr hinterhergezogen werden, man kann wohnen, wo man möchte und von unterwegs arbeiten – frei und selbstbestimmt.

Vernetzt und dezentral arbeiten zu können, nimmt stetig zu. Wichtig dafür ist eine Unternehmenskultur, die derartige Freiheiten den Mitarbeitern ermöglicht und für ortsunabhängige Arbeit ausgelegte Prozesse. Die technischen Grundlagen sind bereits vorhanden. Selbst ein ICE 4 ist inzwischen ein rollendes Büro. Noch mehr Orte müssten, wie der ICE 4, den Bedürfnissen der modernen Generation entsprechen und den neu gewonnenen Freiheiten auch Raum bieten. Arbeit muss Ausdruck von Selbstverwirklichung sein und nicht nur der Ausdruck der eigenen Grenzen.


Image (adapted) „ICE 4 Berlin Hauptbahnhof (3)“ by Andre_de (CC BY-SA 4.0)

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Was mich bei der Arbeit produktiver macht? Geräusche.

St-Oberholz (adapted) (Image by Tobias-Kremkau) (CC BY 4.0)

Der Weg zu allem Großen geht durch die Stille, schrieb einst der deutschsprachige Schriftsteller Paul Keller, einer der meistgelesenen Autoren in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts und Inspirationsquelle für Michael Ende zu seinem Roman „Die unendliche Geschichte“. Nun gut, das mag sein, und bestimmt auch auf andere zu treffen, aber ich bin da anders. Ich brauche Geräusche, um vermeintlich Großes zu schaffen.

Vor Kurzem musste ich eine wichtige Abgabefrist für einen Artikel einhalten und plante etwas Zeit am Sonntag ein, um diesen Artikel fertig zu schreiben. Als ich an meinem neuen Schreibtisch saß, einem äußerst schicken Designerstück, passierte einfach nichts. Mir war schon länger bewusst, dass ich niemand mehr bin, der im Home Office produktiv sein kann. In diesem Moment wurde es mir wieder schmerzhaft bewusst.

Warum manche lieber im Café arbeiten

Erst nachdem ich in ein Café in meiner Friedrichshainer Nachbarschaft ging und etwas eingepfercht zwischen Szenetouristen aus Neukölln und Brooklyn saß, und mir den Steckdosenverteiler mit zwei anderen Menschen teilte, konnte ich mich voll dem Artikel widmen. Kaffee ist wichtig für Produktivität, aber ein genauso individueller Aspekt wird gerne schnell vergessen: Geräusche helfen dabei, produktiver zu sein.

Kohlenquelle_Tobias-Kremkau
Arbeiten in der Berliner Kohlenquelle. Image by Tobias Kremkau

Stille tut das unter Umständen nicht, wie ich im Frühjahr 2013 merkte. Es war der erste Tag im neuen Büro des Projekts, für das ich damals arbeitete. Als die Glocken der benachbarten Sophienkirche anfingen zu läuten, wurde mir schlagartig klar, dass ich zum ersten Mal in Berlin bewusst eine Kirchenglocke wahrgenommen hatte und wie still es bisher hier war. Ab dem Moment konnte ich mich nicht mehr konzentrieren.

Mein damaliger Kollege Sebastian Haselbeck empfahl mir daraufhin die App Coffitivity, die mich seitdem durch das Arbeitsleben begleitet. Dieser Webservice, den es auch als App für Android und iOS gibt, spielt einem Hintergrundgeräusche von Cafés aus der ganzen Welt vor. Momentan gibt es sechs Geräuschkulissen, drei davon umsonst. Das Startup selbst forscht nun bereits seit Jahren zum Thema Produktivität.

Ich nutze die App regelmäßig, wenn ich in einer Umgebung arbeite, deren Geräuschkulisse mir nicht liegt. Sogar in meinem Zuhause wende ich sie an. Neulich saß ich an einer für mich wichtigen Präsentation für einen Bankvorstand und schaltete die App ein. Ich kam dadurch so intensiv in meinem Flow, dass ich die nächsten vier Stunden nicht einmal aufblickte. Ich ging so in meiner Aufgabe auf, dass ich Raum und Zeit vergaß.

Hintergrundgeräusche helfen dabei, produktiver zu sein

Dies mag auf den ersten Blick zwar paradox erscheinen, aber ich als Coworking Manager kann am besten in Cafés arbeiten, also mit der Geräuschkulisse von Cafés im Ohr. Vor dem Hintergrund, dass Coworking Spaces aus der Kaffeehauskultur heraus entstanden sind, relativiert sich die Überraschung etwas. Dazu kommt, dass die offenen Räume in Coworking Spaces ähnliche Atmosphären wie in Cafés schaffen können.

Die Studie „Is Noise Always Bad?“ von 2012 wies nach, dass nicht zu laute Hintergrundgeräusche sich grundsätzlich positiv auf die kreative Leistung auswirken können. Das lebendige Drumherum hilft mir persönlich sehr, mich auf meine Arbeit zu konzentrieren. Für andere ist es Musik. Bei der richtigen Musikauswahl wird das Glückshormon Dopamin freigesetzt, was wiederum gute Laune machen und die Leistungsbereitschaft anregen kann.

Was Cafés und Coworking Spaces für manche Menschen zu idealen Arbeitsorten macht, wenden Raumplaner auch in Büros an. Soundscaping nennt sich das, Soundmapping habe ich auch schon einmal gehört, und meint die bewusste Gestaltung des akustischen Umfeld oder der Klangkulisse eines Büros. So soll die Konzentrationsfähigkeit gesteigert und bei richtiger Anwendung sogar die Produktivität vervielfacht werden.

Auf der TEDGlobal 2009 erklärt Julian Treasure, wie uns Geräusche beeinflussen.

Die Arbeit in einem Coworking Space und die intensive Auseinandersetzung mit Fragen zur Zukunft der Arbeit haben mir eines sehr bewusst gemacht: wo, wann und wie Menschen am besten arbeiten können, ist eine sehr individuelle Entscheidung. Für mich persönlich klappt es am besten in lebendig klingenden, offenen Umgebungen. Eine Blaupause für andere kann das aber nicht sein. Im besten Fall aber ein überfälliger Denkanstoß, sich diese Frage einmal selbst zu beantworten.


Images by Tobias Kremkau (CC BY 4.0)


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Chronisch Kranke fordern gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice

Homeoffice (adapted) (Image by kaboompics) (CC0 Public Domain) via Pixabay

Tim Cole und Ossi Urchs haben in ihrem Buch „Digitale Aufklärung“ die Dezentralität als „Wertschöpfungsnetzwerk“ beschrieben: Komplexe Aufgaben werden in einfache Module zerlegt und über das Netzwerk an Personen vergeben, die dafür die nötige Kompetenz und Zeit besitzen. So werden einzelne Mitarbeiter, Arbeitsgruppen und sogar ganze Organisationseinheiten projekt- und aufgabenbezogen zu Teams zusammengeführt und bilden damit eine Art virtuelle Organisation auf Zeit. Urchs und Cole sprechen sehr treffend von einer „Cloud-Belegschaft“. Technologisch ist das schon längst umsetzbar.

Magere Homeoffice-Bilanz in Deutschland

In der Realität sieht das leider anders aus. Der Anteil der Beschäftigten, die im Homeoffice arbeiten können, stagniert oder wird in manchen Unternehmen sogar wieder zurückgeschraubt. Deutschland liegt nach einer Studie des DIW beim Anteil der Personen mit Homeoffice unter dem EU-Durchschnitt und deutlich hinter anderen Ländern wie Frankreich oder den skandinavischen Ländern zurück. Nur zwölf Prozent aller abhängig Beschäftigten hierzulande arbeiten überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus, obwohl dies bei 40 Prozent der Arbeitsplätze theoretisch möglich wäre. In den meisten Fällen scheitert der Wunsch nach Heimarbeit an den Arbeitgebern. Würden sie umdenken, könnte der Anteil der Heimarbeiter auf über 30 Prozent steigen.

Viele Arbeitnehmer fürchten sich davor, dass die eigenen Leistungen über dezentrale Strukturen nicht mehr richtig wahrgenommen werden. Beschäftigte lieber im Büro arbeiten zu lassen, ist auf der Arbeitgeberseite häufig von der Tatsache beeinflusst, dass man Führung über Autorität und weniger über Vertrauen realisiert. Das sind die beiden wichtigsten Angstaspekte: Zum einen die Frage aus Arbeitgebersicht, ob Mitarbeiter ohne Kontrolle überhaupt Ergebnisse leisten und zum anderen, ob Kontrolle außerhalb der Unternehmensgrenzen überhaupt möglich ist.

Pomadiger Breitbandausbau trocknet ländliche Regionen aus

Und dann gibt da noch den pomadigen Breitbandausbau, der sich negativ auf die Verteilung der Arbeitskräfte auswirkt. Der demographische Wandel ist geprägt von Regionen, die durch ihre urbane Struktur überhaupt kein Problem bei qualifizierten Arbeitskräften haben. Aber es gibt immer mehr Regionen, die zurückbleiben. Des Weiteren zeigt sich die Entwicklung, die man landläufig nur für Ostdeutschland vermutet hat, nun auch dramatisch in Westdeutschland.

Es ist also ein generelles Problem, dass manche Regionen regelrecht ausbluten, da die Überalterung zusätzlich damit verbunden ist, dass die jungen und mobilen Leute diese Regionen verlassen. Kritisch wird es vor allem in Regionen, in denen keine angemessene digitale Anbindungs-Konstellation gegeben ist. Gerade für dezentrales Arbeiten benötigt man schnelles Internet. Aber da gibt es einen Teufelskreis. Jene Regionen, in denen Firmen abwandern oder Nachwuchskräfte das Dorf oder den ländlichen Raum verlassen, büßen Steuer- und Gebühreneinnahmen ein. Diese wiederum werden benötigt, um Infrastruktur zu finanzieren.

Starre Arbeitsmodelle schlecht für chronisch Kranke

Auch chronisch Kranke sind von den starren Arbeitsmodellen in Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung betroffen. „Für Rheumaerkrankte führt das zu vielen Problemen, etwa wenn Arzttermine anstehen. Rund 81 Prozent der Befragten haben sich dafür ausgesprochen, dass es einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice geben sollte“, teilt die Deutsche Rheuma-Liga in einer Pressemitteilung mit.

Das Notiz-Amt begrüßt diese Initiative und verweist auf eine Podiumsdiskussion im Digital Hub Bonn, wo es um das Thema Rheuma & Arbeit geht. Im Livestream auf Facebook könnt Ihr die Bonner Kandidaten für den Deutschen Bundestag in der Kommentarfunktion ja mal fragen, was sie von dieser Forderung halten und warum dezentrales Arbeiten nicht stärker gefördert wird. Am Dienstag, den 15. August, um 18 Uhr geht es los.


Image „Homeoffice“ by kaboompics (CC0 Public Domain)


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FollowUs – Die Netzpiloten-Tipps aus Blogs & Mags

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  • ARBEITSRECHT sueddeutsche: Darf der Arbeitgeber die Tastatur überwachen?: Im Fall eines Webentwicklers wird nun vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt. Der Arbeitgeber hatte zuvor dem Arbeitnehmer nachweisen können, dass er auf der Arbeit ein Computerspiel programmiert hatte, weil alle Internetsuchen und Systemnutzungen aufgezeichnet und gespeichert wurden. Ist die Überwachung von diesen Daten durch den Arbeitgeber rechtens? Angekündigt wurde erst nur, dass die Internetsuchen gespeichert würden, nicht aber die Tastaturanschläge. Der Arbeitgeber argummentiert mit seinem Recht auf entsprechende Kontrollen, da Dienstcomputer nicht für Privates genutzt werden dürfen.

  • FLASH t3n: Gut so! Adobe gibt Beerdigungstermin für Flash bekannt: Nur noch bis 2020 soll das Browser-Plugin von Adobe auf dem Markt verteilt werden. Schon 2015 hat Adobe angekündigt an einer HTML-5 Alternative zu arbeiten. Vorausgegangen sind einige Sicherheitslücken. Apple habe auf seinen Geräten, in Bezug auf Nutzererfahrung, Akku und Sicherheit, den Flash Player nie unterstützt. Durch die Popularität der Geräte hat so auch der Player an Popularität verloren. Auch Browser haben Flash langsam ein Ende bereitet, indem sie den player nur starten, wenn er aktiv vom Nutzer angeschaltet wird.

  • DATENSCHUTZ spiegel: Europäischer Gerichtshof kippt geplantes Abkommen mit Kanada: Das Gesetz zum Austausch von Fluggastdaten wurde nun vom Europäischen Gerichtshof gestoppt. Mehrere in dem Abkommen genannte Bedingungen seien nicht mit Europäischen Grundrechten vereinbar. Das Abkommen sah vor Fluggastdaten, mitunter Name, Adresse oder weiteres, an andere Länder wie zum Beispiel Kanada weiterzugeben. Diese Daten könnten daraufhin bis zu fünd Jahre gespeichert werden. Der Gerichtshof kritisierte, dass dadurch das Grundrecht auf Achtung des Privatlebens eingeschränkt würde.

  • BILDUNG netzpolitik: Chaos macht Schule: Wie Hacker sich die Digitalbildung wünschen: Technik und Digitales wird in Gesellschaft und Arbeitsmarkt immer wichtiger. Deswegen fordert die Initiative „Chaos macht Schule“ mehr Aus- und Fortbildungen und Open Source als Bildungsstandard. Ziel der dezentralen Bildungsinitiative ist es, die Medienkompetenz und das Technikverständnis von Kindern und Jugendlichen zu stärken, ihren Spaß am Gerät zu fördern und über Risiken aufzuklären. Die Initiative ist der Meinung Kinder sollten die Technik, die sie täglich nutzen auch verstehen können.

  • FACEBOOK the verge: Facebook’s rumored smart speaker would be DOA: Facebook auch noch? Ein Report einer Digitalzeitung in den USA berichtete darüber, dass eine Forschungsgruppe an einem Smarten Lautsprecher arbeiten soll. Nachdem Konkurrenten Google und Amazon erfolgreich die ersten Sprachassistenten auf dem Markt etabliert werden gibt es gegenüber dem Vorhaben von Facebook einige Skepsis. Facebook hat einige Trends nicht erfolgreich umsetzen können, wie zum Beispiel das HTC First in 2013. Ein Grund könnte sein: Obwohl Nutzer Facebook gerne benutzen, haben sie kein Vertrauen in das Unternehmen. Und Ohne Nutzer könnte auch dieses Vorhaben von Facebook scheitern.

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Gallup: Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter zur inneren Kündigung treiben

Image (adapted) (Image by energepic)[CC0 1.0] via Pexels

Kommunikation in Unternehmen besteht oft nur noch aus positiven Phrasen. Wenn Mitarbeiter dann zynisch werden, ist es meistens schon zu spät. Das gilt auch für viele Social Media-Berater: Sie predigen Wasser und saufen Wein. Sie sind im Ego-Shooter-Modus unterwegs und pflegen die Clickbaiting-Kunst. Die selbsternannten Gurus propagieren eine Kultur des Teilens und sind selbst mehr als geizig beim Verschenken von Aufmerksamkeit und Link-Autorität. Sie fordern Dialogbereitschaft, turnen aber nur im Sender-Modus durchs Netz. Nur die Maschine der Selbstvermarktung läuft auf Hochtouren.

Lächerliche Kommunikation

In der externen und internen Unternehmenskommunikation glänzen diese Protagonisten mit einem Stakkato aus positiven Floskeln. Das wirkt nicht nur extern lächerlich, sondern auch intern:„Das kann so mit der Realität einer Organisation nicht übereinstimmen. Keine Organisation der Welt ist nur positiv. Deshalb entsteht ein riesiger grauer oder gar schwarzer Bereich an nicht formulierten Negativeindrücken. Und die braucht ein Ventil und das ist der Zynismus“, so der Soziologe Dirk Baecker. Zynismus sei eine Form der extrem intelligenten Beobachtung. Der zynische Kommentar ist in der Regel der letzte Kommentar zu einem Sachverhalt. Vorher schaltet man in den Modus „Dienst nach Vorschrift“ oder reagiert mit innerer Kündigung, was nach Analysen von Gallup bei 85 Prozent der Beschäftigten der Fall ist. „Der Zynismus ist die Form der Rede und die innere Kündigung ist die Form des Handelns“, konstatiert Baecker.

Und das hat viel mit den Vorgesetzten zu tun. „Die Arbeitszufriedenheit in Deutschland hängt sehr stark von Führungsqualitäten ab“, so Gallup-Studienleiter Marco Nink in einer Session auf der re:publica in der Watson Work Lounge von IBM.

Gallup: Wo bleiben die emotionalen Bedürfnisse der Mitarbeiter?

Wie werden die emotionalen Bedürfnisse der Beschäftigten am Arbeitsplatz berücksichtigt? Da sieht es düster aus. „Ist da jemand, der sich für mich als Mensch interessiert? Bin ich nicht nur ein Rädchen im Getriebe oder werde ich wirklich als Individuum behandelt? Die jährliche Engagement-Studie von Gallup fördert in den vergangenen 16 Jahren ein sehr drastisches Bild zutage. Den wenigsten Führungskräften gelingt es, diese Bedürfnisse zu adressieren“, erläutert Nink. Die große Masse der Beschäftigten macht deshalb Dienst nach Vorschrift. „Das ist keine Frage der Einstellung auf Seiten der Mitarbeiter, sondern eine Frage der Mitarbeiterführung“, betont Nink. Was läuft also falsch in unserem Land, wo wir doch seit Ewigkeiten über New Work, Motivation, flache Hierarchien, Mitbestimmung, 360-Grad-Beurteilungen, rote und blaue Felder in Organisationen, kybernetische Steuerungsmethoden und Motivationsmethoden sinnieren?

97 Prozent der Führungskräfte finden sich toll

„Es beginnt beim Fremdbild und Selbstbild der Führungskräfte. Wir haben in der letzten Untersuchung gefragt, wie sich Führungskräfte einschätzen. Nahezu alle, also 97 Prozent haben uns gesagt, sie halten sich für eine gute Führungskraft. Wenn man das Fremdbild dagegen setzt, passt das überhaupt nicht zur Realität. Sieben von zehn Beschäftigten geben zu Protokoll, in ihrer beruflichen Karriere auf schlechte Führungskräfte gestoßen zu sein. Ein Fünftel denkt zur Zeit darüber nach, wegen des direkten Vorgesetzten das Unternehmen zu verlassen“, sagt der Gallup-Forscher.

Humankapital als Kostenfaktor

Es reicht wohl nicht aus, in hübschen Schaubildern und abstrakten Abhandlungen über die Veränderungen der Organisation zu fabulieren. Man muss grundlegender denken. Was macht gute Führung aus? Fast alle Vorgesetzten sind nach Erfahrungen von Nink fachlich hervorragend ausgebildet. Im Tagesgeschäft reicht das nicht aus. In MBA-Programmen, in der BWL oder in Business-Schools geht es in erster Linie um Kennzahlen, das Verwalten und um „Humankapital“ als Kostenfaktor. Der menschliche Umgang mit Mitarbeitern steht nicht auf der Agenda. „Wir müssen die Ausbildung verändern und die Beförderungslogik in Unternehmen durchbrechen. In Deutschland macht jemand Karriere, wenn er lange dabei ist oder etwas besonders gut in seinen fachlichen Aufgaben kann. Das sind keine belastbaren Indikatoren. In vielen Fällen befördern Unternehmen ihre qualifizierten Mitarbeiter zu einer ganz schlechten Führungskraft“, kritisiert Nink in Berlin.

Fehlanzeige bei digitaler Medienkompetenz

Besonders mangelhaft seien die digitalen Medienkompetenzen. Es gehe nicht mehr nur um Face-To-Face-Gespräche, sondern auch um virtuelle Teams, um Interaktion und um Matrix-Organisationen. „Man schaut auf Kennzahlen und missachtet dabei die weichen Faktoren, was wiederum zu Lasten der Kennzahlen geht“, moniert Nink. Ein Teufelskreis, der den Druck im Unternehmen weiter erhöht. Dabei haben Teams mit emotionaler Bindung 50 Prozent weniger Fehlzeiten, weniger Fluktuation, weniger Arbeitsunfälle und weniger Schwund in der Produktion. Sie kommen auch bei Kundenbewertungen besser weg. Wer sich um die qualitativen Kriterien der Arbeit nicht kümmert, versagt auch bei den quantitativen Kriterien. So einfach ist das.

Seit einigen Wochen gibt es dazu einen sehr kritischen New Work-Diskurs: „Grundtenor der Diskussion ist, dass das, was ‚oberflächlich nach Emanzipation aussieht, in Wirklichkeit nichts anderes als ein Straffen der Fesseln’ sein könnte, wie es die englische Philosophin Nina Power in Bezug auf das Neue Arbeiten schrieb“, so die DigiTreff-Moderatorin Inga Ketels.

Das Notiz-Amt fürchtet, dass das recht idealistische New Work-Konzept in der Realität der Arbeitswelt letzten Endes nichts anderes sein könnte als digitale Käfighaltung mit einem scheinheiligen Anstrich von Wohlfühl-Maßnahmen.

Am Donnerstag werden wir das ab zirka 18 Uhr beim Bonner DigiTreff im Digital Hub besprechen. Mit Anwesenden nach dem Fishbowl-Prinzip und mit den Abwesenden über Facebook Live. Man hört, sieht und streamt sich.


Image (adapted) „pexels-photo-288477“ by energepic (CC0 Public Domain)


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Coworking Insights: Coworking in Cafés braucht eine neue Antwort!

St-Oberholz_by_Andreas-Louca

Coworking Spaces sind Orte der Arbeit, die sich nicht aus Bürostrukturen, sondern aus der Kaffeehauskultur entwickelt haben. Vor allem die traditionellen Kaffeehäuser in Wien haben das Prinzip bis heute geprägt und vorgelebt – auch ohne WiFi. Das von mir zusammen mit Koulla Louca 2005 in Berlin gegründete St. Oberholz ist so ein Café, dass das Konzept des Arbeitens im Café erst in Deutschland bekannt machte – mit WiFi.

Inzwischen besteht das St. Oberholz aus drei Cafés, zwei davon mit angeschlossenen Coworking Spaces. Was sie mit den Wiener Kaffeehäusern des 19. Jahrhunderts verbindet, sind die gleichen Werte: gelebte Offenheit, größtmögliche Freiwilligkeit sowie leichte Zugänglichkeit.

Der Deal war immer unausgesprochen, aber stets klar: die Gäste honorierten genau diese Werte, vor allem die Idee der Freiwilligkeit, mit fairem Verhalten durch angemessenen Konsum. Dieser Deal scheint nicht mehr aufzugehen.

Gäste zeigen verändertes Verhalten

Nach Befragungen uns bekannter ähnlicher Coworking-Cafés lässt sich feststellen, dass die Selbstverständlichkeit, dass man in einem Café auch dessen Produkte konsumiert, wenn man dort verweilt und über einen langen Zeitraum WiFi und Strom nutzt, nicht mehr ausreichend gegeben ist. Dieses Phänomen hat in den letzten Jahren ein problematisches Ausmaß angenommen und die ursprüngliche Idee der Offenheit wird damit torpediert. Es ist kein neues Phänomen, jeder Betreiber eines Cafés kennt es. Selbst in Cafés ohne WiFi tritt es auf.

Die Reaktionen auf diese Entwicklung fallen verschieden aus. Viele Cafés beschränken den Zugang zeitlich zum WiFi oder bieten es gar nicht mehr an. Die Nutzung von Laptops wird teilweise verboten. Manche Coworking Spaces haben ihre Cafés bereits für die Öffentlichkeit geschlossen. Dabei ist doch gerade das offene Café, das jeder nutzen kann – und nicht nur die Member-, eine wichtige Schnittstelle der Coworking Spaces mit der Außenwelt.

Woher rührt diese veränderte Verhaltensweise von Gästen, sobald mobiles Arbeiten und ein Laptop involviert sind? Warum würde ein Gast in einem Sushi-Restaurant niemals nach heißem Wasser für seine Fünf-Minuten-Terrine fragen (so geschehen im St. Oberholz), aber sich ins Coworking Cafés fremdes Essen und Getränke mitbringen?

Offenheit ist verdächtig

Remote-Work_im_St-Oberholz

Ein Gast isst ein Döner Kebab im Café.

Kellner: „Du darfst hier keine mitgebrachten Speisen essen.“
Gast: „Aber ihr verkauft ja kein Kebab.“
Kellner: „Bitte pack das sofort weg und bestelle etwas von unserer Karte.“
Gast: „Das Kebab wird später aber kalt sein und nicht mehr schmecken.“
Kellner: „Entweder du packst es jetzt weg und bestellst etwas oder du musst bitte gehen.“
Gast packt missmutig das Kebab ein: „Aber ich habe gestern auch schon einen Kaffee bei Euch gekauft.“

Die Verhaltensweise der Gäste deutet auf ein vermindertes Schuldempfinden und unterdrückte Schamfähigkeit hin. Denn sonst würde man sich eher für sein Verhalten entschuldigen und sich erwischt fühlen, als mit dem Gastronomen auch noch über selbstmitgebrachte Speisen diskutieren. Es scheint aber überhaupt kein Unrechtsempfinden in der Bewertung des eigenen Verhaltens vorhanden zu sein. Die Psychologie kennt verschiedene Faktoren, die Schuld und Schamempfinden mindern können. Einer der Faktoren lautet: unbewusstes Wiedergutmachungsrecht.

Die Nutzung des Internets und digitaler Dienste ist heute mit einer hohen Unsicherheit der Nutzer und Intransparenz der Nutzung ihrer Daten verbunden. Jeder, der sich auch nur ein klein wenig mit den Mechanismen des Plattformkapitalismus auskennt, weiß, dass nicht die kostenlose Plattform, sondern er selber das Produkt ist. Er weiß, dass seine Daten als Ware verkauft werden, kennt aber nicht das exakte Ausmaß. Er akzeptiert gezwungenermaßen diesen Deal, da er im Gegenzug die unverzichtbare Plattform und deren Dienste nutzen kann. An dieser Stelle wird ein grundlegendes Gefühl des Misstrauens und des Opfererfahrens erzeugt.

Hier kommt nun eine Verwechselung ins Spiel: Coworking Cafés, die von idealistischer Freiheit geprägt sind, erscheinen ebenso verdächtig wie digitale Plattformen. Wenn der Cafégast nicht konsumieren muss, sondern nur konsumieren darf, wenn er möchte, ist das Konzept verdächtig. Es wird unbewusst vermutet, dass diese Offenheit nur damit zu tun haben kann, dass der Ort auf eine andere, intransparente Art und Weise die Nutzer kommerziell ausbeutet. Vielleicht werden auch hier die Nutzerdaten an die Industrie verkauft, Ideen von Gründern gestohlen und kopiert. Meldungen über für Außenstehende schwer nachzuvollziehende milliardenschwere Bewertungen einer internationalen großen „Coworking“-Marke tun ein Übriges, den Verdacht zu erhärten.

Es scheint dem Gast also in Ordnung zu sein, sich ein Getränk am Morgen zu kaufen, davon drei Schlucke zu trinken, es auf dem Tisch stehen zu lassen, als Symbol des Hacks des freiwilligen Konsums und damit in Überzeugung moralischer Überlegenheit stundenlang den Ort zu nutzen, ohne weitere Bestellungen aufzugeben. Im unbewussten Misstrauen verhaftet, dass man heutzutage eben nichts mehr geschenkt bekommt, sondern man selber die Ware ist.

Ein zweites psychologisches Phänomen prägt das veränderte Konsumverhalten. Kurt Lewin definierte den Begriff des „Aufforderungscharakters“ von Situationen. Er beschreibt das Zusammenspiel zwischen Objekt und Person, die immer in Wechselwirkung zueinanderstehen. Ein heranrollender Ball löst in manchen Menschen das Bedürfnis aus, mit ihm zu spielen, in anderen tut er das nicht.

Einer der Meister im Ausnutzen des Phänomens ist Apple. Das Unternehmen beschäftigt nicht wenige Psychologen die dafür sorgen, dass die Apple Produkte ununterbrochen sagen: Nutz mich! Sitzt der Gast nun in einem Café vor einem Laptop, so kann man davon ausgehen, dass das Café deutlich weniger Psychologen beschäftigt als der Laptophersteller. Der natürlich gegebene Aufforderungscharakter des Cafés tritt daher deutlich in den Hintergrund gegenüber dem Aufforderungschampion auf dem Tisch und erklärt eine zweite wichtige Komponente der verminderten Konsumbereitschaft der Gäste. Der Kampf um Aufmerksamkeit geht klar an die digitalen Endgeräte, das analoge Café hat keine Chance. Die ununterbrochen vernetzten Geräte lassen uns leicht und schnell beschäftigt sein. Zu beschäftigt für Essen und Trinken.

Die Antwort ist verblüffend einfach

Doch wie können Betreiber von Cafés dieses Misstrauen auflösen und wieder als Produkte anbietende Geschäfte wahrgenommen werden, ohne dabei durch Einschränkungen und Verbote das eigentliche Coworking-Prinzip zu zerstören?

Die Antwort ist verblüffend einfach: Service. Service am Tisch, der perfekt unaufdringlich ist und die Coworker mit Ihren Bedürfnissen abholt.

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Service muss groß geschrieben werden (Image: La Citta Vita, CC BY-SA 2.0)

Kellner übernehmen so eine Funktion, die sie bereits seit Jahrhunderten erfüllen. Die Beziehung zwischen Stammgast und Service ist ähnlich wie die zwischen Coworker und Community Manager. Ähnlich wie durch das Community Management in einem Coworking Space entsteht somit eine Bindung zu dem Café als Ort an sich und zugleich auch wieder eine Form der Aufforderung, zu verzehren. Kellner sollten im perfekten Fall auch grundlegende Prinzipien des Community Managements beherrschen, die Nöte und Bedürfnisse erkennen und Menschen miteinander vernetzen. Sie sollten durch Ihren Service den Arbeitsalltag der Gäste erleichtern und nicht erschweren. Coworking-Cafés könnten Ladekabel, Kopfhörer, sogar Papier und Stift, anbieten, um das Nutzungserlebnis positiv zu beeinflussen. (Im St. Oberholz verkaufen wir täglich im Schnitt drei Lightning-auf-USB-Kabel.)

Coworking funktioniert in seiner vollen Blüte nur mit Elementen der Gastronomie. Im besten Fall erschreckt sich der Gast am Ende seines Arbeitstages über die Rechnung, erfreut sich aber zugleich über den produktiven Tag im Café. Wenn die Qualität des Service und der angebotenen Produkte stimmt, wird sich der Gast daran erinnern und nicht an die Höhe der Rechnung.


Image (adapted) „Service“ by La Citta Vita (CC BY-SA 2.0)

Image (adapted) „St. Oberholz“ by Andreas Louca


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Coworking Insights: Die richtige Person auf dem richtigen Arbeitsplatz

Arbeitsplatz (adapted) (Image by Unsplash [CC0 Public Domain] via pixabay)

Seit November 2016 werde ich als Coworking Manager von einer Assistentin unterstützt, die mich vor allem im Bereich Öffentlichkeitsarbeit entlasten sollte. Wie alle Mitarbeiter in einem Coworking Space ist sie eine Quereinsteigerin – ausgebildete Coworking-Experten gibt es nicht. Doch schon in den ersten Wochen stellte sich heraus, dass ihre wahre Stärke woanders liegt. Ihre beste Fähigkeit war und ist ihr Lachen, der persönliche Umgang mit unseren Mitgliedern.

Ich habe wenige Mitarbeiter eines Coworking Spaces gesehen, die mit einer derartigen Wärme und Herzlichkeit mit anderen Menschen umgehen können. Mir selber ist dies nicht in die Wiege gelegt worden. Auch wenn ich ein freundliches Verhältnis zu Mitgliedern pflege, ist eine professionelle Distanz bei Themen wie offenen Rechnungen auch nützlich. Dies kann ich mir aber nur erlauben, da ich mit meiner Assistentin einen mich ergänzenden Gegenpol habe.

Wir hatten die richtige Person für die falsche Stelle eingestellt. Unser sehr lehrreicher Fehler war die fixe Fokussierung auf das Stellenprofil. Die letzten Wochen haben mir gezeigt, dass die wohl größte Herausforderung für ein jeden Coworking Space, noch vor der Schaffung einer eigenen Mitglieder-Community, die Zusammensetzung des eigenen Teams ist.

Mitarbeiter sind Menschen mit eigenen Persönlichkeiten und Erfahrungen. Je vielseitiger diese sind, desto besser kann dies für das eigene Team und die eigene Community sein. Auch die eigenen Mitarbeiter sind ein Teil des Serendipitäts-Phänomens, das man in von Offenheit geprägten Räumen beobachten kann. Sie beeinflussen mit, dass Menschen etwas entdecken können, nach dem sie gar nicht gesucht haben.

Menschenzentrierte Arbeit mit dem Team vorleben

Doch auch wenn berufliche Expertise im Hospitality-Management und der Umgang mit anderen Kulturen (wie beispielsweise im Hotel, Restaurants, Tourismus, etc.) ein Vorteil sein kann, muss sich jeder Mitarbeiter als individueller Mensch ebenfalls in einem Coworking Space zurechtfinden. Dies kann in einem von Hierarchien, Strukturen und Traditionen wenig bis gar nicht geprägten Umfeld eine persönlich sehr schwere Aufgabe sein.

Deshalb ist es wichtig zu beachten, wie man sein Team und seine Prozesse zusammensetzt, und dabei immer zu bedenken, was Menschen an ihrem Arbeitsplatz brauchen. Tracy Brower, Leiterin der Abteilung „Human Dynamics + Work“ beim US-amerikanischen Möbelhersteller Herman Miller, hat mit ihrem Team die Forschung der letzten 80 Jahre in den Bereichen Psychologie, Soziologie und Anthropologie dahingehend untersucht.

Ergebnis ihrer Recherche sind sechs Kernbedürfnisse von Menschen an einem Arbeitsplatz, unabhängig vom Geschlecht, Ethnie und sozioökonomischem Status:

  • 1. Wir streben u.a. nach Sicherheit und Handlungskompetenz.
  • 2. Wir möchten, dass sich unser Status nach unserer Leistung richtet.
  • 3. Wir streben nach Erfolg und sind stolz auf unsere Leistung.
  • 4. Wir streben nach Unabhängigkeit in unserem Handeln.
  • 5. Wir wollen mit unserem Handeln etwas Sinnvolles bewirken.
  • 6. Wir wollen sinnstiftende Verbindungen mit anderen eingehen.

Diese unterschiedlichen Bedürfnisse als Manager eines Coworking Spaces zu verstehen, hat einen massiven Einfluss darauf, wie wir ein Team führen und verwalten, welche Technologien wir unseren Mitarbeitern zur Verfügung stellen und auf die Definition der Aufgaben an sich. Coworking Spaces werden als Beispiel für menschenzentrierte Arbeitsplätze gesehen, dies muss aber auch für das eigene Team gelten.

Auf den Werten der Neuen Arbeit aufbauen

Im St. Oberholz besprechen wir regelmäßig unsere Aufgabenprofile mit den beiden Gründern Koulla Louca und Ansgar Oberholz. Eine Stelle kann so innerhalb von drei Monaten neu definiert werden, abhängig von den Entwicklungen im Coworking Space, aber auch den persönlichen Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeiter. Ziel ist es, den Wert von Mitarbeitern zu maximieren, indem die Kosten der übertragenen Aufgaben minimiert werden.

Nahezu alle Aufgaben in unserem Team sind horizontal verteilt und nicht, wie meist, in vertikalen Silo-Strukturen. Dadurch bekommen Mitarbeiter einen Gesamteindruck vom Unternehmen und können ihren Kollegen individuell zu Hilfe kommen. Tools wie Slack, Redbooth und Trello unterstützen das, indem sie Transparenz innerhalb der Belegschaft schaffen, woran Kollegen gerade arbeiten und was sie in ihrem Bereich beschäftigt.

Diese horizontale Vernetzung der einzelnen Mitarbeiter führt zu einem besseren Verständnis des Unternehmens als lebender Organismus, der Hervorhebung individueller Leistungen zum gemeinsamen Erfolg und der Motivation des Einzelnen, sich nach besten Kräften und seinen individuellen Fähigkeiten einzubringen. Seine Individualität, die auch geprägt ist von eigenen Erfahrungen, wird so als besondere Fähigkeit erlebbar.

Unser Handeln und unsere Organisation beruht auf der Ausrichtung unserer eigenen Arbeit nach den Idealen der Neuen Arbeit, wie sie der austro-amerikanische Sozialphilosoph Frithjof Bergmann entwickelte. Ziel ist es, dass die Arbeit der Mitarbeiter des St. Oberholz nach den Werten Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft gestaltet ist.


Image (adapted) „Arbeitsplatz“ by Unsplash (CC0 Public Domain)


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Jive-CEO Elisa Steele über Social Collaboration

ElisaSteele Headshot (Image by Jive)

Über Portland gibt es nicht viel zu erzählen, wenn man über die Zukunft der Arbeit nachdenkt. Wirtschaftlich interessant ist der von hier gestartete Trend der Mikrobrauereien. Die Stadt hat, bezogen auf die Einwohnerzahl, die meisten Brauereien in den USA. Dass der Softwarehersteller Jive Software hier gleich zwei Zentren für Software-Engineering unterhält, überraschte mich, als Jive-Geschäftsführerin Elisa Steele dies im Interview für die Netzpiloten erwähnte. Ende des letzten Jahres traf ich sie in Berlin zum Gespräch über ihr Unternehmen.

„Portland war eine der ersten Standorte für Jive. Die beiden Gründer kamen früh nach der Gründung des Unternehmens hierher und so wuchs der Standort über die Jahre. Unser Büro in Portland ist nun unser größter Technologie-Standort weltweit und ein Zentrum für exzellente Softwareentwicklung.“– Elisa Steele

Jive Software entwickelt Programme zum Wissensmanagement und zur Kollaboration von Teams in Unternehmen sowie zum Aufbau von Online-Communities. Volkswagen nutzt beispielsweise die auf Jive basierende Social-Collaboration-Plattform „Group Connect“.

Was die Hipsten unter den hipsten Startups weltweit mit Programmen wie Slack oder HipChat lösen, versuchen Großkonzerne mit Social-Collaboration-Plattformen wie Microsoft Teams, Unify oder eben Jive. Nur eben skalierbar und mit der nötigen Brise Corporate.

Digital Workplace für interdisziplinäre Teams

Chat-based Workspaces kommen in den Unternehmen an, wie das unabhängiges IT-Research- und Beratungsunternehmen Crisp Research schreibt:

„In diesem noch jungen Marktumfeld wird sich 2017 einiges tun. (…) Bestehende Anbieter aus verwandten Märkten, wie beispielsweise Citrix/LogMeIn, Unify oder Jive, haben schon sehr ähnliche Lösungen und hohe Synergie-Potentiale, diese auch als Chat-based Workspace-Hub aufzubauen.“– Max Hille

Dieser neuen Tools sind Ausdruck, dass sich mit der Digitalisierung eines Unternehmens auch die Zusammenarbeit ändert. In Zukunft werden wir mehr interdisziplinäre Teams im Digital Workplace sehen. Wenn die Unternehmenskultur diesen Wandel mitmacht. Jive lebt als Unternehmen die Möglichkeiten des ortsunabhängigen Arbeitens mit interdisziplinäre Teams vor, die wie die von ihnen entwickelten Produkte ermöglichen. Doch dies ist kein Selbstzweck fürs eigene Marketing, sondern fast schon eine Notwendigkeit.

Jive_CEO_Elisa Steele_Portrait (Image by Jive)
Digitales Arbeiten und Kommunikation passt gut zusammen, findet Jive-Geschäftsführerin Elisa Steele (Image by Jive)

“Ich würde nicht sagen, dass es [ortsunabhängiges Arbeit] bei uns eine Vorgabe ist, sondern mehr unserem kulturellen Umfeld entspricht. Wir stellen gerne die besten Leute für den Job ein und manchmal bedeutet das, dass die beste Person nicht im Silicon Valley oder im Zentrum von Portland sitzt.“– Elisa Steele

Wir sollten arbeiten wie wir leben – gemeinsam mit anderen

Selbstverständlich kann nicht jeder bei Jive von wo auch immer arbeiten, genauso wenig wie das bei Yahoo ging oder das Microsoft heutzutage praktiziert.

Auch Steele weiß, dass nur ganz bestimmte Positionen und Menschen im Unternehmen dafür geeignet sind. Dass Teams sich treffen, also miteinander arbeitende Menschen persönlich begegnen und miteinander von Angesicht zu Angesicht kommunizieren, ist die Grundlage dafür, dass ein Digital Workplace überhaupt funktionieren kann, dass Team miteinander arbeitet.

“Wir wollen die Leute ziemlich regelmäßig zusammenbringen, denn Arbeit ist wie das Leben. Es geht um Beziehungen, den Austausch mit anderen und sich gegenseitig zu unterstützen, um seine Arbeit zu schaffen. Deshalb ist es wichtig, dass die Leute zusammenkommen und sich persönlich kennen.“– Elisa Steele

Unternehmen müssen oft noch ihre bisherigen Arbeitsweisen den neuen Anforderungen und Möglichkeiten anpassen. Schnelligkeit, Agilität und Vernetzung sind die neuen Maßstäbe für Zusammenarbeit.

Persönliche Freiheit des Einzelnen im Miteinander

Zum Schluss reden Elisa Steele und ich über Coworking und wie dieses noch relativ junge Konzept erst ortsunabhängiges Arbeiten ermöglicht, indem es Menschen einen offenen Raum anbietet, der zugleich ein professionelles Arbeitsumfeld darstellt. Genau für solche Konzepte sind ihrer Meinung nach Social-Collaboration-Plattformen wie Jive geschaffen wurden. Es geht für Steele darum, dass Menschen miteinander vernetzt sind, egal wo auf der Welt, um miteinander Ideen auszutauschen und zusammen zu arbeiten.

“Ich mag das Konzept, dass verschiedene Leute für unterschiedliche Unternehmen im selben Raum arbeiten. Dies passt zu unserer Vorstellung von Community, die von unterschiedlichen Menschen geprägt wird, die verschiedene Herkunft, Hintergründe und Wegen zu Denken haben. Das ist ein Ort, an dem man seine beste Leistung schafft.“– Elisa Steele

Für Elisa Steele zählt dabei aber das Ergebnis des Einzelnen, nicht Kategorien wie Produktivität. Diese Form von Arbeit und neue Tools sollen dem Einzelnen helfen, etwas zu erreichen, was vorher nicht möglich gewesen wäre.


Images by Jive


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Stehaufmaennchen: Gegen die Statik am Arbeitsplatz

Flexibilität ist ein in der Wirtschaft zurzeit sehr nachgefragter Status, den vor allem größere Unternehmen nur noch sehr schwer erreichen und deshalb neidisch auf wesentlich agiler agierenden Startups schauen, bevor sie dann manchmal einfach aufkaufen. Doch wie wir arbeiten, und das trifft oft auch auf Startups zu, ist oft von dem Wesen her überhaupt nicht flexibel.

Das zeigt sich schon bei der Inneneinrichtung. Höhenverstellbare Tisch und andere Lösungen, um beispielsweise im Stehen zu arbeiten, werden oft aus Unwissenheit über die Vorteile erst gar nicht nachgefragt oder überhaupt angeboten. Oft liegt es natürlich an den Kosten für neue Möbel, aber noch öfters fehlt ein Bewusstsein für das Thema und der Wunsch nach Veränderung.

An diesem Punkt setzt ein Startup namens Stehaufmaennchen aus Niedersachsen an. Der Name erklärt das Konzept ziemlich gut (wenn auch nicht gerade geschlechtsneutral.) Es handelt sich bei dem gleichnamigen Produkt um eine flexible Tischerhöhung aus Wellpappe, die den Arbeitsalltag mit wenigen Handgriffen erleichtern soll.

Einer der beiden Gründer, Jannik Schäfer, hat mir vor ein paar Wochen ein Testgerät ins St. Oberholz vorbei gebracht, damit wir unserer Community die Möglichkeit bieten können, flexibel auch einmal im Stehen zu arbeiten. Inzwischen haben wir sechs Stehaufmaennchen an unseren beiden Standorten im Einsatz und auch schon einen Café-Gast gehabt, der damit arbeiten wollte.

Wie bist du auf diese Produktidee gekommen?

Es gibt, denke ich, einige Produkte auf dem Markt, die sich mit dem Stehen am Arbeitsplatz befassen. Im Zuge dessen haben wir uns gefragt, wie können wir so etwas, was sich schon auf dem Markt befindet, aus einer anderen Materialität schaffen und mehr Flexibilität gewinnen. So entstand die Idee Pappe zu nutzen.

Und den Wunsch, auch im Stehen zu arbeiten, konntest du gleich nachvollziehen?

Ja, denn der Wunsch nach dem Arbeiten im Stehen ist eine Sache von Bewegung verbunden mit der Frage: Wie frei kann ich mich am Arbeitsplatz bewegen?. Um das zu verstehen, muss man nicht schon seit Jahren in einem Büro arbeiten. Es ging aber auch darum, ein Problem für ein Startup zu finden, dass lösbar ist.

Was war das Problem, dass ihr gesehen habt?

Rückenschmerz ist für die meisten Menschen fast schon ein Synonym für den Arbeitsalltag. Mein Mitgründer Johannes Meisenheimer und ich haben uns gefragt, wie flexibel und dynamisch man eigentlich heutzutage arbeiten kann und daraufhin ein Produkt in diese Richtung weitergedacht.

Jannik kommt aus der Nähe von Frankfurt/Main, Johannes ist in der Nähe von Osnabrück aufgewachsen, wo die beiden ihr Produkt aus einer Garage heraus verkaufen. Sehr romantisch für zwei Männer mit einem Abschluss in International Business Management Studies. Die beiden Gründer haben sich beim Studium im holländischen Groningen kennengelernt.

Nach ersten Erfahrungen in der Arbeitswelt in Irland und Hamburg, haben sich die beiden für die Gründung ihres Startups zusammengeschlossen. In dieser Zeit ist die Idee für „Stehaufmaennchen“ geboren und weitergedacht worden. Anfang dieses Jahres haben die Beiden begonnen erste Prototypen zu bauen. Wie man laut der Theorie ein Unternehmen führt, wissen sie, der Rest ist learning by doing wie Jannik es formuliert. Ähnlich ist es beim übergeordneten Thema – Gesundheit am Arbeitsplatz, der Kontext in dem man ein Produkt wie das Stefaufmaennchen betrachten muss.

Welche Rolle spielt außeruniversitäres Wissen für eure Produktentwicklung?

Wissen anzuhäufen ist ein enorm wichtiges Thema. Wir haben im Zuge der Wissensbeschaffung einige Unternehmen befragt: Wie steht es bei euch um das Thema Ergonomie? Wie arbeiten eure Mitarbeiter? Bietet ihr schon Möglichkeiten für mehr Bewegung im Arbeitsalltag? – Beispielsweise im Bereich des Mittelstands, der für uns von großem Interesse ist, oft eine Frage der Ressourcen. der, eher so, dass wir die Ressourcen gar nicht haben? So rückte das Thema Ergonomie für uns in den Vordergrund.

Wir haben viel im Internet recherchiert und einige interessante Lösungen gesehen, wie Leute sich einen eigenen Standing Desk zusammengebaut haben, beispielsweise mit einem Stapel Bücher oder einem alten Karton. Das haben wir dann versucht zu verstehen, weiterentwickelt und uns über Möglichkeiten einer Umsetzung informiert.

Welche Vorteile bietet einem das Stehaufmaennchen?

Der größte Vorteil ist die Flexibilität. Es lässt sich sekundenschnell aufbauen und zusammengefaltet wieder zur Seite stellen. Dieser Ansatz entspricht voll dem heutigen Gedanken vom flexiblen Arbeiten. Gerade in Coworking Spaces, die Menschen helfen ortsunabhängiger zu arbeiten, ist Flexibilität, ein essentieller Wert den wir durch das Angebot unseres Produkts vor Ort erweitern wollen.

Und das Potenzial geht drüber noch hinaus. Vielleicht haben wir den richtigen Einsatzbereich noch gar nicht gefunden. Es könnten Coworking Spaces sein, weshalb wir das Stehaufmaennchen auch im St. Oberholz gern getestet sehen, aber auch Bibliotheken oder Universitäten. Eigentlich jeder Ort, an dem ein Mensch sich bewegen kann, um nicht nur statisch sitzend seiner Arbeit nachzugehen.

Noch ist „Stehaufmaennchen“ ein sehr junges Startup, dass ein erstes Produkt auf den Markt gebracht hat, welches sogar einen leicht zu verstehenden Sinn erfüllt. Damit haben die beiden Gründer vielen anderen Startups schon einmal etwas voraus. „Wir sind momentan noch bei Version 1.0“, erklärt Jannik, zeigt sich aber zugleich auch sehr zufrieden mit dem bereits erreichten. Wie eines Tages Version 2.0 aussehen wird, ob es aus einem anderen Material als Pappe und vielleicht sogar noch flexibler sein wird, ist ungewiss.

Image by Tobias Schwarz (CC BY 4.0)

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Wohlfühlmaßnahmen bei der Arbeit: So funktioniert es nicht

Two sporty women doing exercise abdominal crunches, pumping a press on floor in gym concept training (adapted) (Image by Nayana Thara k [CC0 Public Domain] via Flickr)

Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist ein sehr wichtiges Thema. Immer mehr Firmen führten bereits Maßnahmen ein, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern. Dazu zählen unter anderem eine kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio sowie eine Gesundheitsversicherung, um auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen zu können.

Die Denkweise hinter diesen Maßnahmen hat sehr viel mit einer Steigerung der Produktivität zu tun. Mein Kollege Cary Cooper schrieb, dass Kulturen, die das Wohlbefinden verbessern wollen, „eine entscheidende Rolle innehaben und dies nicht nur eine nette Begleiterscheinung, sondern verpflichtend sein muss.“

Genau diese Quintessenz ist wichtig. Aber nicht immer sind diese Maßnahmen, die in erster Linie die Leistung der Organisation verbessern sollten, vereinbar mit dem Wohlbefinden der Mitarbeiter. Neueste Studien von Mitarbeitern einer großen Mittelschule zeigen, dass es mindestens zwei Arten von Wohlbefinden innerhalb einer Organisation gibt:

Es gibt eine „rationale“ Art von Wohlbefinden, die mit Produktivität und Leistungsfähigkeit verbunden ist. Diese Art wird durch Angebote wie einer kostenlosen Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder einer Krankenversicherung verstärkt. Es gibt auch eine „emotionale“ Art von Wohlbefinden, die wir nur grob ausmachen können und die die Basis für eine gute Zusammenarbeit ist. Diese wird durch ein gegenseitiges Verhältnis, das nicht auf Ausbeutung beruht, einem respektvollen Miteinander sowie gegenseitiger Unterstützung gefördert. Dieses Wohlbefinden ist sehr wichtig für eine liebevolle Umgebung und schafft Freiraum für Kreativität.

Die meisten Firmen konzentrieren sich auf die rationale Art des Wohlbefindens, die die emotionale Seite des Wohlbefindens in drei wichtigen Punkten vernachlässigt:

1. Alles dreht sich nur um Produktivität

Maßnahmen bezüglich des Wohlbefindens der Mitarbeiter werden sehr oft von einer rationalen Herangehensweise auf die Produktivität und die Leistungsfähigkeit abgeleitet. Diese Maßnahmen können sehr hilfreich sein, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu behalten.

In der untersuchten Schule fanden wir heraus, dass einige Maßnahmen für das Wohlbefinden in Verbindung mit professioneller Entwicklung sowie mit Gesundheitsprogrammen stehen, um Mitarbeiter wieder schneller zurück an den Arbeitsplatz zu bringen. Sich um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu kümmern, ist sehr wichtig. Warum also sollten Arbeitgeber nichts für diese Bemühungen tun, um das Wohlbefinden zurückzubekommen?

Spätestens dann, wenn sich Mitarbeiter wie Verbrauchsgüter fühlen, aus denen so viel wie möglich herausgeholt werden soll, gibt es ein Problem. Wohlfühlmaßnahmen nur aufgrund der Hintergedanken bezüglich Produktivität zu fördern, kann dem Mitarbeiter das Gefühl vermitteln, nicht persönlich wertvoll zu sein. Das wiederum kann die emotionale Ebene des Wohlbefindens beeinflussen.

Es spricht nichts dagegen, die emotionale und die rationale Art des Wohlbefindens zu verbinden. Eine Voraussetzung dafür ist jedoch ein behutsamer Umgang mit dem Mitarbeiter. Zudem sollte man sich nicht nur auf bestimmte Maßnahmen beschränken oder die Idee nur im Schein unterstützen. Die Erfahrung zeigt, dass es die Angestellten nicht sonderlich gutheißen, wenn ihnen deutlich gemacht wird, dass ihnen nur etwas ermöglicht wird, damit sie anschließend eine Gegenleistung erbringen oder um die Verpflichtungen gegenüber des Arbeitgebers zu vermeiden.

2. In die Privatsphäre eindringen

Manche Menschen empfinden Maßnahmen bezüglich des Wohlbefindens als Eindringen in ihre Privatsphäre, speziell in Firmen, die gentechnische Tests sowie kostenlose Fitbits, die Daten rund um die Bewegung aufzeichnen, anbieten.

Bei der untersuchten Organisation zeigte sich, dass circa die Hälfte der Mitarbeiter sogar die angebotenen Krankenversicherungsmaßnahmen ablehnten. Der Grund dafür ist das Misstrauen des Managements und der vermeintliche Wunsch, die jeweiligen Mitarbeiter wieder zum Arbeiten zu bewegen. Die Mitarbeiter waren besorgt, dass das Management möglicherweise Zugriff zu den persönlichen und gesundheitsrelevanten Daten von ihnen oder ihren Angehörigen erhalten könnte.

Ein weiterer Punkt des Wohlfühlprogramms war die Standardisierung des Unterrichts mit einem Vier-Punkte-Plan rund um einen „ausgezeichneten Unterricht“. Die Idee dahinter war, den Lehrern das Unterrichten zu erleichtern und Möglichkeiten für professionelle Entwicklung und Wohlbefinden zu schaffen. Die Mitarbeiter merkten jedoch, dass das den Autonomiestatus verringerte und ließen wegen des fehlenden Vertrauens viele Gefühle unbeachtet.

3. Nicht zu bewältigende kulturelle Angelegenheiten

Wohlfühlmaßnahmen können zu sehr auf die individuelle Ebene gerichtet sein. Diese Maßnahmen beziehen sich nicht immer auf organisatorische, kulturelle oder gruppenbezogene Angelegenheiten. Im schlimmsten Fall können diese Maßnahmen vom Arbeitgeber ausgenutzt werden, um den eigenen Einfluss auf krankheitsbedingte Ausfälle der Mitarbeiter herunterzuspielen. 

Wir haben in unserer Studie herausgefunden, dass sich Mitarbeiter nach jener Zeit sehnen, in der der Betrieb als Familie verstanden wurde. Eine Zeit, in der Wohlfühlangelegenheiten auf betrieblicher statt auf individueller Ebene behandelt wurden. Statt auf Wohlfühlmaßnahmen durch das Bereitstellen von betrieblicher Gesundheitspolitik einzugehen, würden sich Mitarbeiter freuen, wenn direkt auf innerbetriebliche Probleme eingegangen werden würde – etwas, das durch die Professionalisierung sowie die Standardisierung völlig in den Hintergrund gedrängt wurde.

Wenn Wohlfühlmaßnahmen weiterhin auch nur aus betriebsbedingten Gründen angeboten und die Angelegenheiten der Mitarbeiter nicht miteinbezogen werden, können diese das Wohlbefinden der Mitarbeiter sogar verschlechtern und das Gefühl der Autonomie gefährden. Dies kann zu Diskrepanzen zwischen Management und Mitarbeitern führen – und so hat niemand etwas davon.

Dieser Artikel erschien zuerst auf „The Conversation“ unter CC BY-ND 4.0. Übersetzung mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.


Image (adapted) „Two sporty women doing exercise abdominal crunches, pumping a press on floor in gym concept training“ by Nayana Thara k (CC0 Public Domain)


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Netzpiloten sind Partner der IDC ‚The Workplace of the Future‘ Konferenz 2016

Am 3. November dreht sich bei der IDC ‚The Workplace of the Future‘ Konferenz in Frankfurt alles um die Transformation des Arbeitsplatzes: Mobilität, Flexibilität und IT-Sicherheit sind in einer digitalisierten Gesellschaft nicht mehr wegzudenken. Mobile Technologien für schnellere Verfügbarkeit von Informationen sind wichtig für Unternehmen, aber auch die Mitarbeiter wünschen sich mehr Flexibilität.
Smart Devices und der Zugriff auf sichere Applikationen dürfen dafür auf keinen Fall fehlen.
Der Veranstalter IDC hat die Notwendigkeit der Entwicklung neuer Technologien und Strategien am Arbeitsplatz schon früh erkannt und bietet euch auf der Konferenz Informationen zu Trends und neuen Möglichkeiten zum Ausbau des Workplace of the Future.
Die Konferenz offeriert euch außerdem eine Plattform zum Informationsaustausch, Kontakteknüpfen und besonders zur Inspiration. Freut euch auf eine eintägige Veranstaltung mit interessantem Programm, anregenden Gesprächen und spannenden Aussichten!  

IDC hat sich mit seiner Arbeit gleich mehreren Bereichen verschrieben: Marktforschung, Beratungsdienstleistungen sowie Veranstaltungen für Telekommunikation, Informations- und Verbrauchertechnologien.

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Warum glückliche Mitarbeiter besser arbeiten

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Stephanie Greenstreet startet ihren Arbeitstag oft mit einer Yogastunde. Danach gratuliert sie vielleicht einem Kollegen zum neuen Baby und überreicht ihm einen Strampler. Nach dem Mittagessen mit Kollegen gönnt sie sich dann oft ein Eis und einen Spaziergang im Park. Danach schaut sie sich möglicherweise eine neue Produktpräsentation an, um den Arbeitstag dann gemütlich mit Kollegen bei einem Bierchen ausklingen zu lassen.

Stephanie Greenstreet ist Feelgood Managerin bei der Wissenschaftsplattform ResearchGate. Ihre ganz offizielle Arbeitsbeschreibung ist es, ihre Teamkollegen bei Laune zu halten. So klingt es auch eher nach Bespaßung als nach Arbeit, wenn Greenstreet gegenüber den Netzpiloten ihre Aufgaben beschreibt:

„Ich helfe neuen Kollegen dabei, sich einzugewöhnen und organisiere verschiedene kleinere und größere Teamevents, wie beispielsweise unsere Yogaklasse, unsere Weihnachtspartys, Stammtische oder Unternehmensmarathons, in denen wir alle laufen gehen. Kurz gesagt, ich arbeite mit unserem Geschäftsführer Ijad Madisch daran, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen.“

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Ijad Madisch and Stephanie Greenstreet (image by Stephanie Greenstreet)

Wohlfühl-Manager gibt es in Deutschland erst seit wenigen Jahren. Doch viele Unternehmen haben erkannt, dass sie in Zeiten von Fachkräftemangel und Rekordunzufriedenheit im Job, ihre Mitarbeiter bei der Stange halten müssen. Interessanterweise zeigen Umfragen, dass Angestellte dabei nicht mehr so viel Wert auf das Materielle legen. In ihrem aktuellen Praxispapier zum Performance Management stellt die Deutsche Gesellschaft für Personalführung fest, dass den neuen Arbeitnehmern der Generation Y Selbständigkeit und Flexibilität wichtiger sind als Geld. Mitarbeiter wollen also keinen Dienstwagen oder ein Büro mit Aussicht, sie wollen Erfüllung im Job und Spaß bei der Arbeit.

Frustfaktor Großraumbüros

Feelgood Manager sind dabei ein Weg,  um ein gutes Betriebsklima zu schaffen. Andere Firmen wiederum sollten sich auf die Architektur konzentrieren. So hat beispielsweise eine Umfrage des Schweizer Sekretariats für Wirtschaft, SECO, ergeben, dass die bei Unternehmen so beliebten Großraumbüros das Betriebsklima stark belasten können, wenn die Angestellten zu wenig Raum, schlechtes Licht oder mangelnde Belüftung vorfinden.

Anstatt sich auf die Arbeit zu konzentrieren und jeden Morgen freudig ins Büro zu gehen, sind Mitarbeiter frustriert, weil sie ständig den Lärm der Schnellstraße hören oder dem Kollegen fast auf dem Schoß sitzen.

Gerade Lärm ist oft ein Faktor der unterschätzt wird. So schätzt etwa Markus Meis, Forscher für das Hörzentrum der Universität Oldenburg, dass die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern durch Bürolärm um fünf bis zehn Prozent sinken kann. Das muss nicht unbedingt der Baulärm vor dem Büro sein, auch laute Gespräche von Mitarbeitern sind große Stressfaktoren. Denn Lärm löst eine Kette von negativen Reaktionen im Körper aus: Der Blutdruck kann steigen, manche bekommen Kopfschmerzen, andere wiederum leiden unter Muskelverspannungen oder Magenschmerzen. Diese Belastung kann oft schon mit mehr Raum zwischen den Schreibtischen erheblich verbessert werden.

Auch schlechtes Licht im Büro kann dazu führen, dass Mitarbeiter deprimiert werden. Wer ständig unter Halogenlampen arbeitet und kaum natürliches Licht sieht, fühlt sich bei der Arbeit schnell wie im Dauerwinter. Das Ergebnis: Die Mitarbeiter sind unmotiviert, schlecht gelaunt und suchen wahrscheinlich in ihrer Arbeitszeit nach einem neuen Job. Wenn Unternehmen also beim Einrichten der Büros sparen oder auf diese Details nicht achten, wandern ihnen die Mitarbeiter sehr schnell ab.

SECO hat deshalb in seinem Report auch ausführliche Guidelines zusammengestellt, um selbst in den verhassten Großraumbüros so etwas wie eine gemütliche Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Dazu gehören eine vernünftige Belüftung, viel natürliches Licht, gute Lärmisolation, viel Platz zwischen Arbeitsstationen und Farbe an den Wänden.

Glückliche Mitarbeiter sind offener und kreativer

All das mag vielen Unternehmen ein wenig übertrieben vorkommen, aber glückliche Mitarbeiter sind enorm wichtig für einen Betrieb. Nicht nur, weil sie gerne zur Arbeit kommen und sich engagieren, sondern auch weil sie bessere Entscheidungen für das Unternehmen treffen.

In einer Studie für das Journal of Consumer Psychology hat Alice M. Isen gezeigt, dass zufriedene Mitarbeiter Informationen anders im Gehirn verarbeiten als ihre frustrierten Kollegen. Demnach treffen glückliche Angestellte sorgfältigere, effizientere, flexiblere und innovativere Entscheidungen. Wer mehr positiven Affekt im Job bekommt, geht nach Isen weniger unkalkulierbare Risiken ein, setzt sich aber auch viel mehr ein und denkt öfter um die Ecke und kommt so auf völlig neue Ideen. Glücklichsein spornt also offensichtlich unsere Kreativität an.

Und nicht nur das! Isen hat auch herausgefunden, dass zufriedene Mitarbeiter offener an ihre Arbeit herangehen: Sie sind weniger arrogant und begegnen anderen Menschen mit mehr Toleranz. „Sie haben nicht unbedingt weniger Vorurteile als andere Menschen,“ schreibt Isen in ihrer Studie, „aber sie gehen offener an Situationen heran und lassen auch andere Meinungen und Einstellungen schneller zu.“ Auch das führt natürlich dazu, dass Mitarbeiter zu kreativeren Lösungen kommen. Positiv gestimmte Mitarbeiter wirken sich laut Isen auch auf die Kundenzufriedenheit aus. Wer glücklicher ist, geht auch viel freundlicher an andere Menschen heran – und wer zuvorkommend behandelt wird, ist am Ende viel zufriedener mit dem Service.

Gemeinsames Lachen verbessert die Arbeitsstimmung

Doch wie bekommt man es hin, dass Mitarbeiter glücklich sind? Es reicht sicher nicht, ein nettes Büro einzurichten und einen Feelgood Manager hinzustellen. Der Schlüssel zu einem tollen Betriebsklima ist das gemeinsame Spaßhaben. Zusammen lachen macht glücklich, auch bei der Arbeit. Schon 1988 zeigte ein Forscherteam um Fritz Strack, dass Lächeln gute Laune macht. Demnach ist es dem Gehirn offenbar egal, ob wir wirklich lächeln oder uns ein Lächeln aufzwingen. Sobald wir unsere Lippen nach oben schieben, wird dem Gehirn signalisiert, dass wir glücklich sind und es werden automatisch Glückshormone freigesetzt.

Lächeln lässt uns offensichtlich auch besser lernen. Psychologin Kristy A. Nielson hat beispielsweise festgestellt, dass wir uns Dinge besser merken können, wenn wir bis spätestens 30 Minuten nach dem Aufnehmen der Information lächeln.

Das ist auch im Büro nicht anders. So zeigen die Wissenschaftler Adrian Gostick und Scott Christopher in einem Artikel zu den psychologischen Vorteilen von Humor auf, wie hilfreich Lachen bei der Arbeit sein kann. Wer öfter lacht, ist demzufolge seltener müde und kann so schneller, effizienter und produktiver arbeiten. Je humorvoller die Atmosphäre bei der Arbeit, desto glücklicher und produktiver sind die Mitarbeiter. Denn Humor verbindet und entkrampft.

Vorsicht vor zu viel guter Laune

Doch Vorsicht! Nicht immer ist gute Stimmung auch gut für das Arbeitsklima. Wer immer nur auf gut Wetter macht und dabei Konflikte vermeidet, tut sich langfristig keinen Gefallen. Die Wissenschaftler Dirk Lindenbaum und Peter J. Jordan behaupten deshalb, dass schlechte Laune ab und zu auch sehr hilfreich für das Betriebsklima sein kann. Ihre Studien haben nämlich gezeigt, dass einige Mitarbeiter nach einer konstruktiven Kritik tatsächlich besser arbeiten, als wenn sie immer nur gelobt werden. Nach Lindenbaum und Jordan fördert Kritik nämlich die Diskussionskultur. Damit sind Mitarbeiter motivierter, zu sagen, was ihnen nicht passt. Anstatt also immer zu behaupten, alles sei in Butter, kann so Kritik tatsächlich zu Verbesserungen führen. Manchmal muss man offensichtlich also die schlechte Laune einfach mal herauslassen.


Image „Paperclips“ by succo (CC0 Public Domain)


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Ist mein Chef ein Psychopath? – Hilfe aus der Jobfalle

Watch your head (adapted) (Image by Kenny Louie [CC BY 2.0] via flickr)

Ein Unternehmen zu leiten, erfordert eine zielstrebige oder sogar rücksichtslose Denkweise, die Fähigkeit, sicher aufzutreten und die Zügel in der Hand zu haben. Man sollte energisch und berechnend und ein akribischer Planer sein – Eigenschaften, die nur wenige besitzen. Aber es gibt eine Kategorie von Personen, die diese Eigenschaften im Überfluss hat: Psychopathen.

Der Forscher Robert Hare schätzt, dass diese Profilbeschreibung auf etwa ein Prozent der Bevölkerung zutrifft, aber der Anteil an CEOs könnte vier Mal so hoch sein. Kevin Dutton, Psychologe an der Oxford University, hat 5.400 Personen mit einer Vielzahl an Berufen untersucht. Er hat eine Liste der Top Ten-Berufe zusammengestellt, welche in der Rangfolge der Psychopathie ganz oben stehen. Den ersten Platz belegen die CEOs, gefolgt von Anwälten, Medienpersönlichkeiten, Verkäufern und Chirurgen. Während es für psychopathische Individuen wahrscheinlicher ist als für andere Menschen, dass sie Verbrechen begehen, schaffen es die meisten von ihnen, ein erfolgreiches Leben zu leben. Ihre psychopathische Persönlichkeit hilft ihnen dabei sogar. Das Problem besteht darin, dass es der psychopathische Chef ist, der die Kultur und den Umgangston für die Art und Weise festlegt, wie manche Organisationen ihren Geschäften nachgehen.

Zieht der Chef es vor, ethisch vertretbar zu arbeiten, oder bewegt man sich in der Grauzone zwischen einer ethisch fragwürdigen und einer sich noch im legalen Bereich befindlichen Tätigkeit? Oder schlimmer noch, überschreitet er gern die Grenze der Legalität, wenn die Risiken gering sind und die Vorteile die rechtliche Verbindlichkeit überwiegen? Wer für so einen Chef arbeitet, kann manchmal in die Bredouille geraten. Um den Chef nicht aufzuregen, entwickeln solche Menschen eine Art ethische Blindheit. Diese Angestellten sind sich meist nicht bewusst, dass sie unethisch handeln, das Management hat schlicht und ergreifend eine Umgebung geschaffen, in der Ethik nicht viel Beachtung geschenkt wird. Das gestattet es andernfalls anständigen Menschen, sich in diesem Verhalten zu etablieren. Wenn eine ansonsten anständige Person mit einer schädlichen Umgebung konfrontiert wird, vielleicht eine, die von einem psychopathischen Chef geschaffen wurde, fällt es dieser Person sehr schwer, nicht in ethische Blindheit und schädliches Verhalten abzurutschen.

Wonach man Ausschau halten sollte

Der Psychologe Phillip Zimbardo, bekannt für sein Stanford-Prison-Experiment, wartet mit einem Set von sozialen Prozessen auf, die „das Böse beschleunigen“. Diese zu lesen ist eine Erinnerung, wie wir alle auf dem höchsten Punkt unserer eigenen schiefen Ebene sitzen:

  • Gedankenlos den ersten kleinen Schritt tun

Es ist einfach, wenn es viel zu erreichen und wenig zu verlieren gibt. Es ist der „schmale Grat am Rand“, der die Vorwärtsbewegung auslöst. Im Geschäft könnte man von Ihnen erwarten, dass ein paar Einsparungen ein akzeptabler Teil der Arbeit ist. Wenn die Zeit vergeht, bewegt sich diese Praxis von der Überlegung, ob man das Richtige tut, hin zu den Gedanken, wie man damit durchkommen kann – ein Übergang, der in einer Kultur der ethischen Blindheit leicht fällt.

  • Entmenschlichung von anderen

Wenn das Stammesdenken von „uns und denen“ die Leute dazu bringt, Außenstehende als Untermenschen anzusehen. Die blutgetränkte Geschichte der Kriegsführung verdeutlicht das destruktive Potenzial dieser Denkweise. Wenn ein Chef jedem sagt, dass hier gerade Krieg herrscht, dass wir „die Konkurrenz zerschmettern müssen“ oder „sie begraben“, wird eine feindliche Umgebung geschaffen, in der das Überleben davon abhängt den Feind zu töten.

  • Anti-Individualisierung des Selbst (Anonymität)

Menschen, die ihre Identität maskieren, werden sich wahrscheinlich antisozialer Verhaltensweisen bedienen, da Anonymität uns die Erlaubnis gibt, uns schlecht zu benehmen. Wenn ein Arbeiter ein anonymes Zahnrad in einer maschinenartigen Organisation ist, fühlt er sich selbst weniger menschlich, und daher auch weniger regiert vom menschlichen Anstand

  • Zerstreuung der persönlichen Verantwortung

Lassen Sie sich von der Mentalität des Mobs (wie beispielsweise einem Lynch-Mob) mitreißen, und Sie sind zu fast allem fähig. Tausende von normalerweise gesetzestreuen Londonern wurden in den Unruhen von 2011 zu Plünderern und Brandstiftern, weil „alle anderen es auch gemacht haben“. Ein Arbeitsplatz, an dem eine Kultur des Zweckes herrscht, der die Mittel heiligt, macht es Menschen einfach, das zu tun, was alle anderen ebenfalls tun.

  • Blinder Gehorsam gegenüber Autorität

Wenn eine Autoritätsperson wie der Chef von Ihnen verlangt, etwas zu erledigen, ist es schwer abzulehnen – insbesondere, wenn das Nichtbefolgen der Anweisung ernste Konsequenzen mit sich bringt. In der Vergangenheit konnte solcher Ungehorsam tödlich sein.

  • Unkritische Angepasstheit an Gruppennormen.

Normen üben einen machtvollen Einfluss auf unser Verhalten aus, besonders wenn Ungehorsam oder Nonkonformität dazu führt, dass Sie aus der Organisation geworfen werden. In der evolutionären Vergangenheit war sozialer Ausschluss gleichbedeutend mit Tod, daher tendieren unsere Instinkte zur Anpassung.

  • Passive Toleranz des Bösen durch Nichtstun oder Gleichgültigkeit.

Wie Edmund Burke vermerkte, „ist das einzige, was für den Triumph des Bösen notwendig ist, dass die anständigen Leute nichts tun.“ Sie müssen kein Täter sein. Es reicht, einfach passiv daneben zu stehen.

Führung von unten nach oben

Sie können sich trotzdem als ethische Person in Ihrem eigenen Einflussbereich etablieren, vorausgesetzt, Ihr Chef ist nicht diabolisch. Das ist eine Form der Führung von unten nach oben, welche anderen ein gutes Beispiel bietet, es Ihnen gleich zu tun. Wenn sich genügend Einflussbereiche überschneiden, verändert sich die Unternehmenskultur. Letzten Endes kann es für Sie die beste Option sein, sich nach einem anderen Job umzusehen und in Würde zu gehen. Aber unterschätzen Sie nicht die Macht des kollektiven Handelns, um eine ethische Arbeitsumgebung zu schaffen.

Dieser Artikel erschien zuerst auf „The Conversation“ unter CC BY-ND 4.0. Übersetzung mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.


Image (adapted) „Watch your head“ by Kenny Louie (CC BY 2.0)


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Von der Sekretärin zum persönlichen Manager: Der Aufstieg der virtuellen Assistenten

laptop (Image by parthshah000 [CC0 Public Domain] via Pixabay)

Telefonate entgegennehmen, Blogeinträge schreiben, Social Media-Accounts managen, Rechnungen aufsetzen, die Finanzplanung übernehmen – und das alles auf einmal. Gibt es nicht? Gibt es doch! Während die Wissenschaft es immer noch nicht geschafft hat, die eierlegende Wollmilchsau zu erschaffen, gibt es sie in der Arbeitswelt schon längst. Sie nennen sich virtuelle Assistenten (VA) und sind so etwas wie die Schweizer Taschenmesser der digitalen Ära: Es gibt wenig, das sie nicht können und kaum etwas, das sie nicht bereit sind zu lernen. Mit ihren vielfältigen Talenten von WordPress Organisation bis Buchhaltung sind sie dabei weniger Sekretäre, sondern vielmehr persönliche Manager.

Diana Ennen und Kelly Poelker, selbst virtuelle Assistentinnen und Autorinnen der VA-Bibel Virtual Assistant. The Series definieren die virtuellen Assistenten als „hochqualifizierte und hochspezialisierte Fachleute, die Unternehmer, Manager, Verkaufsprofis und all diejenigen unterstützen, die mehr Arbeit als Zeit haben.

Von der Sekretärin zur virtuellen Assistentin

Ein virtueller Assistent ist also ein externer Fachmann, der Firmen oder Unternehmen bei gewissen Aufgaben unter die Arme greift. Je nach Qualifikation des Assistenten und Kundenwunsch umfasst der Aufgabenbereich der VA dabei so unterschiedliche Felder wie Kundenrecherche, Organisation von Reisen, Marketingberatung, das Abtippen von Protokollen, Übersetzungen oder Webseitenbetreuung. Einige virtuelle Assistenten arbeiten als Freelancer, andere nutzen spezielle Agenturen für die Kundenvermittlung, während wiederum andere eigenständige Unternehmer sind.

Während es persönliche Assistenten und Sekretäre natürlich schon seit dem Beginn des 19. Jahrhunderts gibt, wurde der Begriff „virtueller Assistent“ laut Ennen und Poelker im Jahr 1997 zum ersten Mal verwendet. Demnach war es Lifecoach Thomas Leonard, der in einem Interview davon berichtete, wie eine Assistentin so ziemlich alles für ihn managte, wozu er selbst keine Zeit fand. Da er diese Assistentin allerdings noch nie persönlich getroffen hatte, nannte er sie seine virtuelle Assistentin. Ein neuer Beruf war geboren.

Trendjob Virtueller Assistent

Dennoch war der Beruf in dieser Zeit noch eine Seltenheit. Vor zehn Jahren gab es gerade mal eine Handvoll VAs, heutzutage boomt der Job – ermöglicht durch das Internet und die weltweit voranschreitende Digitalisierung. Zwar gibt es nur grobe Schätzungen über die genaue Anzahl von virtuellen Assistenten weltweit, doch der Trend zeigt klar nach oben. Mit Statistiken, die voraussagen, dass der Online-Arbeitsmarkt bis 2018 einen Wert von rund 4,4 Milliarden Euro haben wird, steigt die Nachfrage nach virtuellen Assistenten weiter.

VA Google Trend

Outsourcing ist also keine Modeerscheinung mehr, sondern längst Realität. Je komplexer die Aufgaben sind, je globaler Firmen arbeiten und je spezialisierter unsere Berufe werden, Firmen auf das Verlagern von Aufgaben. Callcenter in Osteuropa, Webdesigner aus Indien oder Produktionsstätten in China sind die Ausmaße von Outsourcing bei großen Konzernen. Doch auch Kleinbetriebe, Solopreneure und mittelständische Onlineunternehmer sind auf externe Hilfe angewiesen. Seitdem Tim Ferris 2007 in seinem bahnbrechendem Bestseller zur vierstündigen Arbeitswoche die Weichen für Online-Unternehmen legte und die Idee der virtuellen Assistenten ins Spiel brachte, boomt der Begriff.

Mutter + Vollzeitstelle = Virtuelle Assistentin

Es war auch zu ungefähr dieser Zeit, als Zeina Barker zum ersten Mal den BZeina Barkeregriff hörte. Sie war gerade Mutter geworden und wollte einerseits mehr Zeit mir ihrer Familie verbringen, andererseits aber auch wieder in ihren Job zurückkehren. Doch auch wenn ihre Arbeit mit internationalen Unternehmen der Londonerin viel Freude bereitete, stundenlanges Pendeln wollte sie dabei nicht mehr in Kauf nehmen. Gleichzeitig arbeiten und mehr Zeit zu Hause verbringen, schien daher zunächst nicht machbar – bis sie über die Onlinestellenbörse People per Hour stieß: „Hier beschloss ich dann, meine Erfahrung und meine Ausbildung zu nutzen, um ganz neu als virtuelle Assistentin anzufangen. Das ist nun sieben Jahre her, aber ich habe es nie bereut. Es war zwar nicht immer einfach und ist auch jetzt noch oft eine Herausforderung, aber gleichzeitig auch unglaublich erfüllend“ erklärt sie gegenüber den Netzpiloten. Barker arbeitet immer noch hin und wieder als Freelancerin, betreibt aber gleichzeitg auch ihre eigene VA-Firma vefficient.

Barkers Weg zur virtuellen Assistentin verkörpert einen weiteren Trend dieses Berufs: Nach Umfrage der Virtual Assistant Networking Association sind 96,8 Prozent der Befragten Frauen und über drei Viertel haben Kinder. Das zeigt, dass Mütter weder bei der Familie noch in ihrem Job zurückstecken wollen. Gerade in den USA entscheiden sich viele Frauen für das Arbeitsmodell der „work-at-home-Mom“, also der berufstätigen Mutter im Homeoffice.

„Ich werde für´s Lernen bezahlt“

Die Vielfalt der Aufgaben und der leichte Einstieg in den Job als virtuelle Assistentin könnten Gründe dafür sein, warum viele Frauen als Neulinge in der digitalen Arbeitswelt gerade diesen Onlineberuf wählen. „Virtueller Assistent ist ein idealer Einstiegsberuf für alle, die noch nie online gearbeitet haben“ sagt etwa Vera Ruttkowski, eine der bekanntesten deutschen virtuellen Assistentinnen, im Netzpiloten-Gespräch. Ruttkowski arbeitet seit gut zwei Jahren als virtuelle Assistentin und betreut mittlerweile als SelVera Rutkowskibstständige sechs feste Kunden. Ihre Dienstleistungen reichen unter anderem von Blogbetreuung über Finanzmanagement bis hin zur Social Media-Betreuung. Gerade diese Abwechslung, gepaart mit dem steten Lernprozess durch immer neue Aufgaben, machen den Beruf so attraktiv für sie: „Es ist unglaublich spannend, mit meinen Kunden mitzuwachsen. Ich habe die Chance, sehr viel Neues zu lernen – und werde dafür auch noch bezahlt. Was will man mehr?!“

Auch Zeina Barker, die sich auf e-Marketing, Projektmanagement und Übersetzungen (sie spricht Englisch, Französisch und Arabisch) spezialisiert hat, liebt die Vielfalt ihres Arbeitsalltags. „Alle Kunden sind sehr verschieden und bei mir gleicht wirklich kein Tag dem anderen. So wird es nie langweilig!“

Selbstverständlich erfordert eine solch freie Form der Arbeit aber auch straffe Selbstorganisation, Disziplin, Zuverlässigkeit, eine sehr gute Kommunikationsfähigkeit, Offenheit für Neues und Flexibilität. „Das schwierigste an dem Job ist für mich das Organisieren meiner Zeit“ sagt Ruttkowski. Barker wiederum glaubt, dass die virtuelle Kommunikation mit Kunden per E-Mail oder Skype manchmal mehr Zeit raubt als spart.

Dennoch lieben sowohl Barker als auch Ruttkowski ihren Beruf. Neben der eigentlichen Arbeit ist es vor allem eins, das sie an ihrer Tätigkeit schätzen – ihre Unabhängigkeit. Für Barker ist dies ein unglaublicher Ansporn: „Ich kann alles machen, was ich will, es gibt wirklich keine Grenzen für meine Fähigkeiten. Ich finde das sehr erfüllend und motivierend!“


Image „Laptop“ by partshah000 (CC0 Public Domain)


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Flexibles Arbeiten lässt uns länger schuften

Frustrated man at a desk (Image by LaurMG [CC BY SA 3.0], via Wikimedia Commons)

Freiheit ist Sklaverei. (George Orwell, 1984)

Stellen wir uns vor, wir könnten arbeiten wann und wo wir wollen. Würden wir weniger arbeiten und somit die Zeit mit Familie und Freunden genießen? Oder würden wir ununterbrochen arbeiten, sodass die Arbeit das restliche Leben bestimmt?

Viele Menschen können sich nicht vorstellen, was diese Freiheit bedeutet. Ungefähr ein Drittel aller Angestellten in Großbritannien verfügt über Flexibilität bezüglich der Arbeitsstunden und ungefähr ein Fünftel aller Menschen arbeitet gelegentlich von Zuhause aus. Etwa 17 Prozent aller Angestellten in der EU haben Gleitzeit, was bedeutet, dass der Arbeitsbeginn sowie das Arbeitsende flexibel sind. Weitere fünf Prozent können selbst bestimmen, wann und wie lange sie arbeiten.

Nun sieht es vielleicht so aus, dass Menschen mit mehr Kontrolle über ihren Arbeitsplan mehr arbeiten, als Menschen mit weniger Kontrolle. Tatsächlich neigen Menschen dazu, Mehrarbeit zu leisten, wenn ihnen flexible Arbeitszeiten erlaubt sind, verglichen mit Menschen, die fixe Arbeitszeiten haben.

Diese Ergebnisse stammen von einer Studie, die von meiner Kollegin Yvonne Lott und mir kürzlich durchgeführt und im European Sociological Review veröffentlicht wurde. Wir untersuchten Daten von Arbeitern aus Deutschland, um die Anzahl der Überstunden zu analysieren, die sich seit der Verfügung über mehr Kontrolle über die Arbeitszeiten in den letzten Jahren ergeben haben.

Diese Tendenz stellte sich als zutreffend heraus, wenn Menschen über mehr Kontrolle verfügen. Wir berücksichtigten auch eine Vielzahl von weiteren Faktoren, die einen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit haben, länger zu arbeiten. Solche Faktoren sind beispielsweise das Autoritätslevel und die Art der Tätigkeit. Der Anstieg der Arbeitszeiten war am höchsten, wenn Arbeiter ihre Arbeitszeiten selbst bestimmen konnten.

Diese Ergebnisse stimmen mit ähnlichen Forschungen von Arbeitern aus Großbritannien, an denen meine Kollegin Mariska van der Horst und ich arbeiteten, überein. Die Ergebnisse werden bei einer Konferenz im September präsentiert. Wir haben ein ähnliches Verhalten herausgefunden: Wenn Arbeiter mehr Eigenständigkeit über ihre Arbeitsstunden haben, verlängert sich sehr oft die Dauer ihrer Arbeitszeit.

Warum härter arbeiten?

Es gibt einige Gründe für dieses Verhalten. Ein Grund dafür könnte durch die „Gabentausch„-Theorie erklärt werden. Das bedeutet, dass Menschen die Freiheit als Geschenk ihres Arbeitgebers sehen, den sie im Gegenzug mit harter Arbeit entlohnen wollen. Die Arbeiter wollen beweisen, dass man ihnen diese Eigenständigkeit zutrauen kann.

Ein weiterer Grund könnte in der Selbstständigkeit liegen, die den Menschen gegeben wird. In vielen Fällen wird dies als Teil von erhöhten Personalleistungen gesehen, bei dem die Arbeit von spezieller Zeit unterschieden wird, aufgabenbezogener ist und das Einkommen in vielen Fällen von erbrachten Ergebnissen abhängt. Dies kann ein Anreiz für viele Menschen sein, härter zu arbeiten und in stärkerer Konkurrenz zu anderen Arbeitern zu stehen. Es erlaubt Arbeitgebern aber auch, das Arbeitspensum zu erhöhen ohne durch das Arbeitsrecht eingeschränkt zu sein, welches beispielsweise die Höchstarbeitszeit der Arbeiter regelt.

Aufgelockerte Grenzen zwischen Arbeit und anderen Lebensbereichen können auch zu einer Beeinträchtigung der Arbeit bezüglich Freizeit oder Zeit mit der Familie führen, speziell für Menschen, die sich der Arbeit widmen oder die Prioritäten setzen. Das ist der Grund, warum Menschen in leistungsstarken Jobs diese Eigenständigkeit wahrscheinlicher als Paradoxon sehen und Freiheit über die eigene Arbeit mit Selbstausbeutung endet. Elon Musk arbeitet 80 bis 100 Stunden in der Woche – im Silicon Valley wird die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zelebriert und die Menschen sehen dies als Grund zum Prahlen.

Flexibilität muss nicht unbedingt etwas Negatives bedeuten. Viele Studien zu diesem Thema zeigen, dass ein gewisses Maß an Eigenständigkeit und Kontrolle über die Arbeit möglicherweise das Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben verbessert. In unserer Arbeit fanden wir heraus, dass Arbeiter mehr verdienen, wenn sie flexibel – statt länger – arbeiten. Es gibt Anzeichen von Leistungsprämien, wenn auf diese Weise gearbeitet wird.

Die Kluft zwischen den Geschlechtern

Wir haben auch einige Unstimmigkeiten zwischen Männern und Frauen herausgefunden. Frauen, die in Teilzeit arbeiten, leisten weniger Überstunden als Männer, die flexibel arbeiten. Dies ist wahrscheinlich der Fall, weil sich Frauen neben der Teilzeitarbeit zusätzlich um die Familie kümmern und die Arbeitszeit somit eingeschränkt ist.

Frauen, die einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen, leisten gleich viele Überstunden wie Männer mit flexibler Arbeitszeit – sogar als Mutter. Und das, obwohl sie nicht dieselbe Anerkennung hinsichtlich der Entlohnung wie Männer erhalten. Es kann sein, dass Arbeitgeber diese Flexibilität nicht anerkennen, wenn diese für persönliche Gründe genutzt wird.

Arbeitgeber denken auch, dass Frauen Flexibilität hauptsächlich für familiäre Zwecke nutzen. Dies führt dazu, dass Frauen nicht auf dieselbe Weise wie Männer belohnt werden, wenn sie Flexibilität, ohne Rücksicht auf das Ausmaß der Hingabe, nutzen. So kann eine Steigerung der Arbeitsflexibilität zu einer Verstärkung von traditionellen Geschlechterrollen und zu einem größeren Unterschied zwischen den Geschlechtern führen.

Mehr Flexibilität und Eigenständigkeit bezüglich Arbeit klingt zunächst verlockend und kann durchaus eine neue Ära einer verbesserten Work-Life-Balance ankündigen. Bis jetzt deutet jedoch vieles auf das Gegenteil hin. Wir müssen die Situation besser verstehen, um gegen einige dieser negativen Konsequenzen anzukämpfen.

Das bereits bestehende Arbeitsrecht schützt Arbeiter vor einer Ausbeutung seitens des Arbeitgebers. Wahrscheinlich brauchen wir Gesetze, die davor schützen, dass sich der Arbeitnehmer selbst ausbeutet. So wie das von Frankreich vorgeschlagene „Recht auf Abschalten“, um E-Mails außerhalb der Dienstzeiten zu regulieren. Freiheit muss nicht Sklaverei bedeuten – wir müssen nur verstehen, wie wir damit umgehen sollen.

Dieser Artikel erschien zuerst auf “The Conversation” unter CC BY-ND 4.0. Übersetzung mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.


Image „Frustrated Man at a desk“ by Wikimedia Commons (CC BY SA 3.0)


The Conversation

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Wie smarte Medikamente den Arbeitsplatz wettbewerbsfähiger machen

Capsule (Image by stevepb (CC0 Public Domain) via Pixabay)

Wir leben in einer zunehmend auf Wettbewerb beruhenden Welt, in der wir immer mehr versuchen, einen Vorteil gegenüber unseren Rivalen zu erlangen, manchmal sogar gegenüber unseren eigenen Kollegen. In manchen Fällen kann dies Leute zu extremen, ethisch nicht vertretbaren und sogar rechtswidrigen Methoden drängen – etwas, das wir vor Kurzem beim Doping-Skandal gesehen haben, der die Welt der Athleten getroffen hat.

In einer kürzlich erschienenen Abhandlung haben wir herausgefunden, dass Menschen zunehmend leistungssteigernde Medikamente für gewöhnliche Aufgaben verwenden, die vom Ablegen von Prüfungen, zum Halten von Präsentationen und der Führung wichtiger Verhandlungen reichen. Diese „kognitiven Verstärker” – wie zum Beispiel Antidepressiva, BetaBlocker (zur Behandlung von Herzkrankheiten und Angstzuständen) oder “smarte Medikamente” – können Energie und Stimmung steigern und uns so dabei helfen, mit weniger Schlaf besser zu performen. Aber ist es für gesunde Personen sicher, solche Medikamente zu nehmen? Und ist es richtig?

Smarte Medikamente schließen Modafinil (üblicherweise zur Behandlung von Schlafstörungen verwendet) und Methylphenidat, auch bekannt als Ritalin (zur Behandlung von ADHS eingesetzt), mit ein. Diese Medikamente machen uns aufmerksamer, fokussierter und wacher – es ist verständlich, warum sie so beliebt sind. In der heutigen Wissensökonomie brauchen wir dynamische und flexible Gehirne, um am Arbeitsplatz herauszustechen. Anspruchsvolle Jobs fordern von uns, dass wir anpassungsfähig und in der Lage sind, Entscheidungen unter Zeitdruck oder unter hohem Risiko zu treffen. Wir müssen aufmerksam sein, ein gutes Gedächtnis sowie großartige Planungs- und Problemlösungskompetenzen haben, aber auch die Fähigkeit, die Standpunkte anderer zu lesen und zu verstehen. Die Bewahrung von Motivation und Ausdauer auch in schwierigen Situationen und unter Stress ist ebenfalls entscheidend.

Wir beginnen gerade erst zu verstehen, wie weit verbreitet die Nutzung smarter Medikamente ist. In einer Onlineumfrage aus dem Jahr 2008, durchgeführt vom Journal Nature, bei der 1.400 Personen in 60 Ländern befragt wurden, hat einer von fünf Befragten angegeben, kognitionsverstärkende Medikamente zu nehmen, um die Fokussierung, Konzentration oder das Gedächtnis zu stimulieren. Diese Studie hat speziell die Nutzung von Beta Blockern, Ritalin und Modafinil betrachtet.

Mittlerweile hat eine im Jahr 2015 durchgeführte Umfrage unter 5.000 Mitarbeitern einer deutschen Krankenversicherung geschätzt, dass rund 6,7 Prozent Medikamente verwenden, um ihre Performance zu steigern oder Angstgefühle zu bewältigen, ein Anstieg von 4,7 Prozent im Jahre 2009. Dennoch könnte der wahre Anteil viel höher sein, da manche Leute eine solche Nutzung nur ungern wahrheitsgemäß angeben. Studien haben zudem geschätzt, dass etwa 10 bis 15 Prozent der Studenten weltweit kognitive Verstärker, unter anderem Ritalin und Modafinil, nutzen.

Vielversprechende Effekte

Universitätsstudenten und Akademiker geben üblicherweise an, dass sie kognitive Verstärker aus drei Hauptgründen nutzen: Um einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen; um die Effekte eines Jet Lags oder unzureichenden Schlafes zu bewältigen, um wach und munter zu bleiben und Höchstleistungen zu erbringen und um die arbeitsbezogene Motivation zu steigern. Wir wissen, dass, wenn die Aufgaben langweilig sind, es schwierig ist, in den Arbeitsflow reinzukommen – und es ist viel leichter, Dinge aufzuschieben und stattdessen auf unseren Lieblingswebseiten zu surfen.

In meinem eigenen Labor haben wir die Effekte von Modafinil und Methylphenidat (Ritalin) untersucht. Wir haben Verbesserungen einer Vielzahl von kognitiven Funktionen festgestellt, unter anderem anhaltende Aufmerksamkeit und Konzentration, Gedächtnis, Planung und Problemlösung. Außerdem hat Modafinil die aufgabenbezogene Freude oder Motivation gesteigert.

Aber es geht nicht nur um die Verbesserung der Leistung bei „alltäglichen Aufgaben”. Für manche Mitglieder unserer Gesellschaft, wie zum Beispiel Ärzte oder Mitglieder des Militärs oder der Flugsicherung, könnten sich die Gehirnleistung steigernde Medikamente als lebensrettend erweisen. In der Tat haben wir herausgefunden, dass an Schlafentzug leidende Ärzte in Situationen, die eine effiziente Informationsverarbeitung, flexibles Denken und eine Entscheidungsfindung unter Zeitdruck erfordern, von Modafinit profitieren könnten.

In diesen Studien mit Modafinil sind die Nebenwirkungen relativ gering. Aber während all dies recht positiv klingt, handelt es sich um frühe Studien mit einer begrenzten Anzahl an Teilnehmern. In Anbetracht der steigenden Nutzung solcher Medikamente benötigen wir dringend langfristige Studien über ihre Sicherheit und Wirksamkeit bei der Nutzung durch gesunde Leute.

Spiele und Gehirnstimulation

Natürlich sind Medikamente nicht der einzige Weg, um unsere kognitiven Fähigkeiten zu steigern. Es gibt eine zunehmende Ausbreitung von Gehirntraining-Spielen, von denen viele Behauptungen aufstellen, die schwierig zu belegen sind. Basierend auf wissenschaftlichen Daten haben ich und meine Kollegen bereits im vergangenen Jahr gezeigt, wie ein Spiel dazu verwendet werden kann, das Gedächtnis von schizophrenen Patienten zu verbessern. Zusammen mit einem Spielentwickler haben wir das „Wizard Memory Game“ geschaffen, das als App auf Tablets und Smartphones läuft.

Nicht-invasive Geräte zur Gehirnstimulation werden nun auch von gesunden Leuten genutzt, zum Beispiel die “transkranielle Gleichstromstimulation”, bei der Elektroden verwendet werden, die auf der Kopfhaut platziert werden und leichten elektrischen Strom aussenden. Dies könnte in der Lage sein, den Lernprozess zu beschleunigen – wir sehen sogar Videospieler, die diese Technologie verwenden, um einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen.

Falls nichts davon ansprechend klingt, gibt es eine Low-Tech-Lösung, um die “Intelligenz” künstlich zu steigern: Bewegung. Diese stimuliert die Produktion von neuen Gehirnzellen und verbessert die Wahrnehmung, Stimmung und die physische Gesundheit – und somit das allgemeine Wohlbefinden.

Obwohl es Gründe dafür gibt, dass wir im Allgemeinen Verbesserungen der Gesundheit des Gehirns und des geistigen Wohlbefindens fördern sollten, ist die Nutzung von kognitiven Verstärkern, die nur auf rechtswidrige Weise erworben oder in Anspruch genommen werden können, zum Beispiel Ritalin, gefährlich und kontrovers. Manche Studenten fühlen sich gezwungen, solche leistungssteigernden Medikamente einzunehmen, weil sie sehen, dass andere Studenten diese nutzen und sie selbst nicht zurückfallen wollen.

Als Antwort an besorgte Studenten hat die Duke Universität im Jahre 2011 ihren Ehrenkodex erweitert und erklärt, dass “die unerlaubte Nutzung von verschreibungspflichtigen Medikamenten zur Steigerung der akademischen Leistung” eine Form des Betrugs sei. Solange diese leistungssteigernden Medikamente nicht für die Nutzung durch gesunde Personen zugelassen sind, ist es am besten, andere Mittel zu verwenden, um die kognitive Leistungsfähigkeit zu steigern. Vielleicht ist es an der Zeit zu überlegen, wie wir am besten das geistige Wohlbefinden für eine aufstrebendere Gesellschaft fördern können.

Dieser Artikel erschien zuerst auf “The Conversation” unter CC BY-ND 4.0. Übersetzung mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.


Image „Capsule“ by stevepb (CC0_Public Domain)


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Faszination Coworking

coworking (adapted) (Image by janelleorsi [CC BY 2.0] via Flickr)

Coworking ist eine Faszination für sich. Es bedeutet nicht einfach nur in einem Großraumbüro mit anderen Menschen zu arbeiten, sondern es ist eine neue, dynamische, unstrukturierte und spaßige Form des Arbeitens. Coworking ermöglicht Freiheit, Unabhängigkeit und Gemeinschaft miteinander zu verbinden und so eine kreative, inspirierende und gemütliche Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Dies zeigen die mehr als 200 Coworking Spaces in Deutschland und eine neue Studie des Fraunhofer-Instituts.

Shhared, die gemeinschaftsorientierte Coworking Community

Ende September eröffnete der Brite und ehemals bei Apple angestellte Alex Ahom mit Shhared bereits den zehnten Coworking Space in Hamburg. Auf mehr als 400 Quadratmetern bietet dieser genug Raum, um kreative und innovative Ideen umzusetzen. Dafür ist Shhared als internationale Coworking Community konzipiert, wo man mit inspirierenden Menschen arbeiten und sich vernetzen kann. Besonders wichtig sind hierbei die Gemeinschaft und das Umfeld, da diese der Schlüssel zu Produktivität und Wohlbefinden seien. Aus diesem Grund hat Ahom die Gemeinschaft von Grund auf aufgebaut und Shhared mit Hilfe von dem Feedback der Mitglieder gestaltet.

“Ich bin glücklich mich mit Shhared der Gruppe an Spaces anzuschließen, die es Leuten ermöglicht das zu tun, was sie lieben und sie dabei zu ermutigen. Ebenfalls möchte ich, dass sich Männer und Frauen gleichermaßen wohlfühlen wie auch die, die sich selber jünger oder älter als die durchschnittlichen Coworker (34 Jahre alt) fühlen. Entrepreneure, Freiberufliche und Büroangestellte, die nach einem Durchbruch, Meeting- oder Brainstorming Space suchen und alle Startups sind herzlich willkommen.”, meint Alex Ahom. Shared bietet seinen Mitgliedern neben einer großen Anzahl an Arbeitsplätzen, WLAN, Drucker und einen Konferenzraum, auch ein eigenes Café, in dem unter anderem auch Snacks angeboten werden. Dieser Punkt war Ahom wichtig, da “Essen und Trinken ein großer Teil von unserem sozialen Leben ist”.

Neben diesem Aspekt ist Shhared seiner Meinung aufgrund “der Leute, Gesinnung, Location und Atmosphäre, dem Fokus auf die Benutzerfreundlichkeit sowie unserer Mission” anders als viele andere Coworking Spaces. Zudem betont Ahom, dass Shhared einzigartig ist, “da die Geschichte wie und warum Shharred entstanden ist, sich in meiner persönlichen und professionellen Laufbahn wiederfindet (die genauso einzigartig ist, wie ich selbst)”. Somit ist Shhared zum Wohle von Coworking, der Creator, Innovatoren und Leuten mit Ideen da.

Zahlreiche Coworking Spaces in Deutschland

Shhared ist nur ein Beispiel für die zahlreichen Coworking Spaces, die sich von Lohe-Rickelshof an der Nordsee bis hin zum Bodensee erstrecken. Nicht nur in den Startup–Hochburgen Berlin, Hamburg oder Köln gibt es Coworking Spaces. Auch in vielen kleineren Städten und sogar auf dem Land bilden sich immer mehr dieser kreativen Orte zum Arbeiten. Insgesamt existieren in Deutschland ungefähr 230 Spaces. Weltweit sind es zurzeit 2.500 – Tendenz steigend.

Seit der Erfindung der Coworking Spaces im Jahr 2005 hat sich die dadurch entstandene neue Art des Arbeitens zu einem Trend entwickelt, der bis heute ungebrochen anhält. Kein Wunder, denn sie bieten für Freiberufler und kleine Startups das ideale Arbeitsumfeld, in dem die Coworking Spaces ihnen Probleme wie Nebenkosten oder Sauberkeit abnehmen und dazu die Möglichkeit bieten, Arbeit und Privatleben zu trennen. Außerdem gibt es zahlreiche Angebote, die sie nutzen können. Zusätzlich, und das sieht die neueste Studie des Fraunhofer Institut über Coworking als sehr wichtig an, schafft Coworking eine Community von Gleichgesinnten, mit denen man sich austauschen und gegenseitig unterstützen kann, wovon am Ende alle profitieren. Schließlich treffen in den Coworking Spaces eine Vielzahl an Spezialisten aufeinander, wodurch laut dem Fraunhofer Institut eine “Anzahl von Einzelkämpfern ein leistungsfähiges und flexibles Netzwerk” bilden. Damit ergibt Coworking auch aus der ökonomischen Perspektive Sinn.

Coworking und Unternehmen

Doch nicht nur für Freiberufler und Startups sind Coworking Spaces interessant. Auch für Unternehmen können diese ein Potential sein, wie die Fraunhofer-Studie zeigt. Dabei hat die Studie ganze acht Berührungspunkte zwischen Unternehmen und Coworking Spaces ausfindig gemacht. So bieten das Mieten von Räumen in den Spaces für Veranstaltungen, Coworking statt Homeoffice und Accelerator- und Inkubatorprogramme jede Menge zu nutzendes Potential, sowohl für die Unternehmen als auch für die Coworking Spaces. Beispielsweise können Unternehmen diese als Orte der Weiterbildung nutzen oder Mitarbeiter der Unternehmen treffen auf hochqualifizierte Fachkollegen, mit denen es möglich ist, sich auszutauschen.

Somit können nicht nur Freiberufler und Startups vom Coworking profitieren, sondern auch Unternehmen, denn die Coworking Spaces bieten ein kreatives, inspirierendes und gemeinschaftliches Umfeld, wie es keine andere Arbeitsform schafft. Damit ist jedem empfohlen, einmal in einem Coworking Space vorbeizuschauen.


Image (adapted) „Coworking“ by janelleorsi (CC BY 2.0)


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Autonomie am Arbeitsplatz: Manager ade

Die Herrschaft der Manager geht ihrem Ende entgegen. Die neue Arbeitswelt wird digital selbst organisiert. Das Beste daran: Sie kommt ohne rhetorische Wichtigtuerei aus.

Führungskräfte der Wirtschaft verfügen über zu wenig Erfahrung im Umgang mit sozialen Medien und setzen weiterhin auf hierarchisch gesteuerte Entscheidungen. Das zeigt die Capgemini-Studie „Digitale Revolution“.

„Fest steht, dass der Erfolg von Transformationsprojekten heute in den Händen von Führungskräften liegt, die häufig nicht gewillt oder nur schlecht auf diese Herausforderung vorbereitet sind“, so die Studien-Autorin Imke Keicher. Weiterlesen »

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