Human Ressources (Image by geralt [CC0 Public Domain], via Pixabay)

Human Resources – Wer braucht das überhaupt?

Modeerscheinungen des Managements sind amüsant, eine die immer wieder auftaucht ist der Hass über HR – aka Human Resources, also die Personalabteilung. Wir können uns alle an Momente erinnern, in denen uns HR eine gewisse Art von Schmerz und Leid zugefügt hat – versaute Lohnabrechnungen, sinnlose Leistungsberichte, unverständliche Abläufe, nicht wahr? Es leuchtet ein, dass man “Schmerz” nicht ohne “H” und “R” schreiben kann, und wenn wir die Anti-HR-Mobs sehen, die nach Blut lechzen, fällt es uns leicht ein Schild und/oder einen stumpfen Gegenstand zu nehmen um bei dem Spaß mitzumachen.

Es gibt ein Haufen an “Anhaltspunkten” die besagen, dass HR nicht gut ist, entgegen der wissenschaftlichen Forschung, die das Gegenteil zeigt, also lasst uns HR loswerden!

Das Problem an dem ganzen leidenschaftlichen HR-Bashing ist, dass HR nicht nur eine Abteilung oder Gruppe von Idioten ist, die in ihren schicken Büros im neunten Stock des Gebäudes rumsitzen.

HR umfasst eine große Anzahl von Aufgaben, darunter Einstellung, Zahlung, Leistungsmanagement und Mitarbeiterbeziehung – alles wichtige Aspekte, um Betriebe am Laufen zu halten, die auf Mitarbeiter angewiesen sind.

So, wir könnten sagen, dass wir die HR-Leute loswerden sollten, jedoch müsste jemand die HR-Aufgaben übernehmen. Wer sollte das machen?

HR durch Linienmanager

Der erste offensichtliche Kandidat um HR zu ersetzen sind die Linienmanager. Sie kennen die Leute (sie sind die Leute), wer wäre also besser geeignet “Leute”-Kram zu machen? HR ist, im Grunde genommen, der einfachere Job – etwas, dass jeder machen kann, nicht wahr?

Die Entwicklung von Richtlinien und deren Einarbeitung – z.B. in den Bereichen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, Gesundheit, Sicherheit, Vielfalt – würde problemlos in deren erweiterten Stellenbeschreibung passen.

Aber Moment mal, das klingt doch etwas kompliziert. Außerdem hat eine, Anfang 2014 vom “Centre for Workplace Leadership” durchgeführte Umfrage ergeben, dass 75 Prozent der befragten Angestellten sich bessere Vorgesetzte wünschen.

Also sind unsere Linienmanager vielleicht nicht diejenigen die wir für HR aussuchen sollten. Eigentlich, sollten wir sie vielleicht auch loswerden. Sie können ihr Glück, mit den eben gefeuerten HR-Leuten, in der Spielhalle versuchen.

HR durch leitende Angestellte

Zweiter möglicher Kandidat: das Allgemeinwissen besagt, dass HR ein “strategischer Partner” sein sollte, also lasst es doch die leitenden Angestellten machen!

Natürlich wissen wir, dass leitende Angestellte nicht gerade “die Leute” in Bezug auf Geschlecht, Rasse/Ethnie, oder sogar Berufserfahrung repräsentieren. Also sollten wir vielleicht nicht den “alten Herren” aus der Vorstandsebene trauen, wenn sie als HR unsere Interessen repräsentieren sollen.

Do-It-Yourself HR

Dritter Kandidat: Wenn es richtig erledigt werden soll, musst du es selber machen…äh…in selbst geführten Teams!

Also, leg mit der überschüssigen Zeit an deinem Werktag los, logge dich in dein Lieblings-HR-Informationssystem (SAP? Oracle? Moment, sag uns nicht…Werktag? Du bist so ein Hipster!) ein, und mache dich an deine neuen HR-Verantwortlichkeiten. Führe deine Peer-Bewertungen durch, berate dich mit dem Team über Beförderungen und Gehaltserhöhungen, und löse interpersonelle Missstände.

Natürlich, wenn dein Arbeitspensum schon voll ist und du kein Stückchen deiner Zeit investieren kannst, um dich mit dem Zeug auseinander zu setzen, könnte sich HR schnell verschlechtern und auseinander brechen. Und du musst vorsichtig sein, sollte sich HR verschlechtern, weil, sollte das passieren, fordern die Leute schnell deinen Rücktritt (siehe oben).

HR outsourcen

Vierte Option: Fühlt es sich schmutzig an Outsourcing zu erwähnen? Jemand anderen zu bezahlen, um deine HR zu machen, damit du fein raus bist. Natürlich, wenn wir jemand anderen bezahlen alles zu machen, könnte das schnell teuer werden.

Und erinnerst du dich an die vorhin gestellte Frage über die Repräsentativität der Leute, die Entscheidungen für die “Leute” treffen? Wenn du dich für Outsourcen entscheidest, kannst du das mit der Repräsentativität aus dem Fenster des neunten Stocks werfen.

HR durch eine Gruppe von kompetenten Spezialisten

Ok, was bleibt noch?

Vielleicht wäre es einen Versuch wert, kompetentes Personal innerhalb des Betriebs zu haben, dass an dem HR-Kram arbeitet. Sie könnten ihre eigene Abteilung haben, aber wären für alle erreichbar im Betrieb, von oben bis unten. Das würde gewährleisten, dass sie in Verbindung sowohl mit den “Leuten”, als auch der Strategie des Betriebs stünden.

Und außerdem, weil es verschiedenen HR-Kram gibt, der gemacht werden muss, müssten wir sogar verschiedene Typen von Fachleuten mit verschiedenen Fähigkeiten haben, die in dieser Gruppe arbeiten.

Moment… mal?

Sind wir zum Schluss gekommen eine HR-Abteilung zu haben? Ja. Das Problem mit HR betrifft nicht nur HR – es betrifft uns alle. Werde die HR-Abteilung los (oder nur Teile der HR), und du wirst mit echten HR-Herausforderungen zurückbleiben.

Die zukünftige Geschäftsumgebung ist unsicher, Technologie ist im stetigen Wandel, Jobs sind in hohem Maße komplex, und die Arbeitskräfte sind zunehmend vielfältiger. Leute die Betriebe führen und dort arbeiten, müssen sorgfältiger beim Aufbau und der Pflege von guten HR-Systemen sein, und wir müssen erkennen, dass es einer hoch talentierten Gruppe von HR-Fachkräften bedarf, um mit den ganzen Spannungen und der Komplexität in unserer Welt umzugehen.

Wir müssen HR so definieren, wie wir Finanzen, Marketing oder Betriebe definieren – als einen integralen Bestandteil eines jeden (mittel-)großen Betriebes, nicht als irgendeine Gruppe von Dummköpfen, die nebenbei bemerkt du eingestellt und versagt weiterzuentwickeln hast (du Depp). HR-Leute müssen kompetent in HR sein.

Es wäre ebenfalls vorteilhaft, wenn sie die Unternehmenspolitik steuern können. Die HR-Abteilung ist kein Abladeplatz für übriggebliebene Talente. Es muss mit den besten und schlauesten besetzt werden, und du musst in ihre Entwicklung investieren – genau wie überall im ganzen Betrieb.

Die Rolle von HR ist genauso dynamisch wie die von Geschäftsumgebung und Wirkungsort, und das Studium der HR ist keine “abgeschlossene” Wissenschaft. Aber es gibt eine Menge, was wir schon wissen, und es ist unwahrscheinlich, dass wir in launenhaften Hetztiraden mehr rausfinden.

Wenn du den wahren Wert von HR kennen lernen willst, fang an in Fachzeitschriften über seriöse HR-Forschung zu lesen. Lass dich mit seriösen Studien von qualifizierten Forschern ein, nicht auf anekdotisches Gejammer von launenhaften Idioten.

HR ist nicht ohne Tadel, manchmal hinkt die Wirklichkeit der Rhetorik hinterher. Unsere Wahrnehmung von HR hat große Bedeutung, und HR-Fachkräfte sollten Wege finden, die Glaubwürdigkeit ihrer eigenen Arbeit zu verbessern.

Aber vor diesem Hintergrund müssen wir alle über HR denken, wie wir über alles andere denken. Hast du jemals ernsthaft gesagt, “Lass uns Finanzen abschaffen!”, oder “Abläufe”, oder “Marketing”? Zu sagen “Lass uns HR abschaffen!” ist genauso absurd, also höre damit auf so ein Hater zu sein und zeige HR etwas Liebe und Hingabe. Nach allem, kann man “Herz” nicht ohne “H” und “R” schreiben.

Dieser Artikel erschien zuerst auf “The Conversation” unter CC BY-ND 4.0. Übersetzung mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.


Image „Personal“ (adapted) by geralt (CC0 Public Domain)


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Dr. Andreas Pekarek

Dr. Andreas Pekarek

ist Dozent im Bereich Management (Human Resource Management and Employment Relations) am Department of Management and Marketing an der Universität in Melbourne.

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Jesse E. Olsen

Jesse E. Olsen

promovierte in organisatorischem Verhalten am Scheller College of Business an dem Georgia Institute of Technology in Atlanta, USA. Seine Forschung bezieht sich auf die Vielfältigkeit im Management, virtuelle Arbeit und internationales/ interkulturelles Management.

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