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Guilty Pleasure: Wirtschaftswandel-Bücher schmökern!

Ich gehöre zur Generation der Digital-Unternehmer, die um die Jahrtausendwende angefangen haben ihre Firmen zu starten. Mein guilty pleasure ist es von jeher, dass ich Artikel, Dokumentationen und Bücher verschlinge, die den großen Wandel der Arbeitswelt zum Thema haben.

Vermutlich auch deshalb, weil ich ganz unbescheiden hoffe, dass wir als Pioniere der sogenannten New Economy viele Akzente gesetzt hatten, die heute schließlich die Transformationsprozesse großer Firmen mitbestimmen. Wir wollten uns Mitte der 90er Jahre in absolut allem absetzen von der Old Economy. Wir kamen angezogen wie coole Fahrradkuriere in unsere Büros und spazierten in genau demselben Outfit in die holzgetäfelten Notarräume zur Millionen-Unterschrift.

Nichts konnte uns lässig genug sein, alles musste unkonventionell und total unverstellt daherkommen. Hohen EU-Beamten wurden beim Bürobesuch Sitzbälle angeboten. Meetings fanden im Stehen statt, im Treppenhaus, im Cafe, auf der Parkwiese. Sehr schnell ging uns die Selbstinszenierung in Fleisch und Blut über. Die begeisterte Ungläubigkeit der Old-Economy erfüllte uns mit Genugtuung. – Ich bin ganz froh, dass diese naive Zeit vorbei ist ;)

Selbstvergewisserung für die eigene Arbeitsbiographie

Wie gesagt: Wenn mir heute ein Buch in die Hände kommt, wo vorne draufsteht „12 überraschende Lösungen für Menschen, Wirtschaft und Gesellschaft“, bin ich sofort neugierig. Als wollte ich insgeheim nachschauen, ob aus dem gefeierten Work- und Lifestyle unserer Anfangsjahre etwas Sinnvolles geblieben ist.

Stefanie Kuhnhen und Markus von der Lühe, zwei sympathische Media-Macher (sie ist Geschäftsführerin einer Hamburger Kreativagentur und er macht ein Digitalisierungsfestival in München) spielten mir ihren neuesten Meta-Trend-Reader in die Hände. Sie haben in großer Fleißarbeit „Das Ende der unvereinbaren Gegensätze“ nachgewiesen. Ich fand das Buch inhaltlich sehr anregend, als Publikation aber etwas schwerfällig und recht altmodisch ediert. Empfehlen will ich es mit ein paar O-Tönen der beiden Autoren zu ihrem Wurf:

Markus von der Lühe und Stefanie Kuhnhen; Fotografie von Engels Uli Schneider
Hallo Stefanie, hallo Markus! Vorab eine Frage zur Form eures Buches: Was genau habe hier gelesen? – Ihr hantiert mit vielen wissenschaftlichen Erklärmodellen, ihr führt akribische Quellennachweise. Liest sich streckenweise wie eine Doktorarbeit.

Gute Frage! Was wir geschrieben haben, ist ein Ratgeber mit zwölf Handlungsanweisungen. Wir haben bewusst eine Mischung aus Theorie und Praxis gewählt. Denn der Metatrend, den wir beschreiben, basiert auf harten Fakten, Sekundärstudien und bekannten Theorien. Und um in die konkrete Beweisführung zu gehen, haben wir diese bewusst mit lebendigen und persönlichen Stories aus unserer Lebenswelt kombiniert. So hoffen wir, die beiden Pole Lesespaß und Seriosität auf neue Art und Weise zusammen zu führen.

Eure Beobachtung ist, dass große Spannungsfelder sich derzeit auflösen (z.B. Arbeit – Privatleben, Mensch – Technologie). Eure Schlussfolgerung daraus ist, dass wir alle uns ganzheitlicher wahrnehmen und integrativer agieren müssen. Richtig verstanden?

Richtig verstanden. Wir glauben daran, dass die digitale Transformation nicht damit getan ist, sich einfach systematisch zu digitalisieren. Sie wird die Verflechtung von „allem mit allem“ nach sich ziehen. Das heißt, man muss auch sich selbst ganzheitlicher wahrnehmen, um der Ganzheitlichkeit überhaupt Raum geben zu können. Das Leben besteht aus Ying und Yang, aus Entspannung und Dynamik, aus Hartem und Weichem, aus Natur und Technologie. Es gilt, dem allen viel mehr, viel multioptionaler gerecht zu werden. Das geht nur über Wahrnehmung, Werte und sich immer wieder neu fragen, was jetzt Sache ist. Also, was im Moment das Wichtigste ist. Wir plädieren für eine multioptionale, integrierte Denkweise, die unserem Leben in der ganzheitlichen Welt gerechter wird.

Jetzt meine geltungssuchende Frage: Würdet ihr den Startups der Jahrtausendwende zuschreiben, dass sie die Auflösung vieler der von euch beschriebenen Gegensätze eingeleitet haben?

Wir glauben nicht, dass die Startup-Bewegung sie alleine eingeleitet hat. Startups sind vielmehr das Symptom einer komplexer werdenden Welt, bei denen die Veränderungen besonders stark und frühzeitig zum Ausdruck kommen. Das ist auch ein Phänomen der neuen Gesellschaftsordnung, die gerade entsteht: Ursache und Effekt stehen in keinem klaren Zusammenhang mehr. Wir glauben aber, dass Startups ein wichtiger Teilbereich dieser Bewegung sind, die sich durch unsere Gesellschaft wie ein roter Faden zieht.

So gerne ich eurem harmonischen Leitbild folgen würde, kann ich die Auflösung der Gegensätze auf der großen Weltbühne nicht sehen. Die Trumps und Putins und die ganze Weltmacht Chinas stehen mit genau dem gegenteiligen Verhalten in vollem Saft. Macht mir eher bange. Euch nicht?
Image by Springer Verlag

Im Gegenteil: Trump, Brexit, Erdogan, AfD, Putin und die Datenschutzdebatte sind für uns eher Symptome einer sich radikal verändernden Gesellschaft und somit Übergangsphänomene. Wir spüren alle, dass die Welt, so wie wir sie kennen, für immer der Vergangenheit angehören wird. Das ist es, was den Menschen Angst macht.

Für uns sind die aktuell negativen, nationalistischen, despotischen Symptome jedoch auch Hoffnungsboten für eine neue Zeit. Denn wir sehen sie als Zwischenschritt auf dem Weg in das neue Integrierte, mit dem wir die großen Probleme der Zeit dann auch lösen können. Ganz bestimmt ist das eine Betrachtungsweise in einem 50-Jahre-Zeitraum – so, wie es bei Metatrends der Fall ist. Wir wollen bestimmt nicht sagen, dass alles gut und harmonisch ist. Wir wollen uns alle aber dazu aufrufen, uns für diese integrierte Sicht.

Das Buch „Das Ende der unvereinbaren Gegensätze“ ist erschienen im Springer Verlag und z.B. per Amazon zu bestellen (Provisionslink)

 

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Destination Check: HR Future Day 2018

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Die Human Ressource Abteilungen in Medienhäusern müssen seit Beginn der Digitalisierung verschiedene Herausforderungen bewältigen. Die Akademie der Deutschen Medien hat dieses Jahr den HR Future Day in Kooperation mit Bommersheim Consulting abgehalten und die aktuell interessantesten Themenfelder diskutiert.

New Work, Employer Branding, HR-Tech, HR-Strategien und Personalentwicklung im digitalen Medienhaus. Mit diesen Themenfeldern hat die Akademie der Deutschen Medien den HR Future Day 2018 angeteast. Und das hat geklappt. Viele Interessenten aus dem Medienbereich haben den Weg ins Literaturhaus München angetreten. Hier haben sie Lösungen für die verschiedensten Herausforderungen ihres Arbeitsalltags gefunden. Ansätze für diese Lösungen sollten die Speaker der Konferenz bringen.

Hier haben die Veranstalter einen Hochkaräter nach dem anderen aufgefahren. Haufe Group, Bertelsmann, TU München, Google Germany, Axel Springer und ProSiebenSat.1 Media. In kurzen Spotlight-Sessions wurden außerdem Gründer von Startups eingeladen, die den Teilnehmern interessante Entwicklungen im HR-Bereich näher gebracht und die Arbeit ihrer Unternehmen erklärt haben. Für WhatsBroadcast war zum Beispiel der Head of Content, Jo Lenz, auf dem HR Future Day. In seiner Session wurde klar, was für eine unglaubliche Power in Messengerdiensten steckt. Außerdem wurde besprochen wie man diese zum Recruiting junger Talente nutzen kann. Hier wurde schnell ein Gespräch zwischen mehreren Teilnehmern gestartet, die ihre Erfahrungen im Recruiting über Messenger teilten und so anderen Lösungen für Probleme mitgeben konnten.

Nah am Mitarbeiter sein

Die einzelnen Speaker haben über verschiedene Themenfelder im HR-Bereich gesprochen. Als Fazit konnte man am Ende jedes Panels allerdings heraushören, dass es immer darum geht, wirklich nahe am Mitarbeiter zu sein. Mária Heydebreck ist HR Business Partner Tech bei Google Germany und gab den letzten Vortrag vor der Mittagspause. Google setzt verstärkt auf Transparenz. Zudem will Google dem Mitarbeiter zeigen, dass im Unternehmen Information kein Machtsymbol sei. Jede Woche findet Donnerstag (TGIAF) oder Freitag (TGIF) der Google Livestream statt. Jeder Mitarbeiter kann diesen Livestream von überall verfolgen und wird über die News der vergangenen Woche informiert.

Von Bertelsmann war Dr. Nico Rose auf dem HR Future Day 2018. In seinem Vortrag setzte er die Konzentration auf positive Psychologie im Arbeitsalltag. Mitarbeiter müssen den Sinn in ihrer Arbeit erkennen und von den Führungspositionen die nötige Anerkennung bekommen. Das ist für Nico Rose der Treiber des Unternehmenserfolgs.

„One size fits all“ wird aussterben

Prof. Dr. Isabell Welpe von der TU München sieht in der richtigen Organisation von New Work den zukünftigen Erfolg der digitalen Medienhäuser. Unternehmen müssen Bewerbern die Chance geben alternative Arbeitsmöglichkeiten zu bieten. Also zum Beispiel im Homeoffice von überall arbeiten zu können. „One size fits all“ wird laut Prof. Dr. Welpe in naher Zukunft aussterben. Auch beim letzten Vortrag, der von Yvonne Riedel gehalten wurde, hört man diesen Ton heraus.

Yvonne Riedel ist Head of Employer Branding bei der ProSiebenSat.1 Mediengruppe. Für sie ist klar: Young Talents müssen sich nicht mehr bei Unternehmen bewerben, sondern Unternehmen bei den Talents. Sie gab den Teilnehmern des HR Future Days mit, dass, wenn man Geld investiert, muss das auf jeden Fall in die Karriereseite fließen! Die perfekte Präsentation ist essentiell, um Bewerber anzuziehen.

Wir waren vom diesjährigen HR Future Day begeistert und fanden die Speaker der Vorträge und Spotlight Sessions sehr interessant. Wie Veranstalter, Speaker und Teilnehmer den HR Future Day wahrgenommen haben, könnt ihr in den folgenden Statements sehen.


Teilnehmer: Dominic Bönisch, Gründer und Geschäftsführer von Joblocal GmbH


Wie ist dein Eindruck vom HR Future Day?

Gutes Spektrum an Referenten und Themen, die von wissenschaftlichen Blickwinkeln, wie Dr. Nico Rose oder Prof. Dr. Welpe bis hin zu konkreten Case Studies am Beispiel Google oder P7S1, gereicht haben. Innerhalb eines Tages konnte man so verschiedensten Input für die eigene HR-Strategie aufsammeln und spart sich das „Vor-Recherchieren“ der eventuell infrage kommenden Themen. Die Veranstaltung ist ein guter Auftakt, um die Themen zu selektieren und dann gezielt zu vertiefen. Super war auch der Austausch mit den Referenten.

Welcher Vortrag war dein Highlight und warum?

Dr. Nico Rose mit seinem „Return on Sinnvestment“ hat mir tolle Gedankenanstöße gegeben, die ich bereits eine Woche später in unserem Managementworkshop umsetzen konnte (zum Beispiel KAARMA für Führungskräfte).

Hat dir etwas gefehlt, oder hättest du über ein bestimmtes Thema gerne mehr gehört?

Working out loud. Gibt es hier Case Studies zur erfolgreichen Umsetzung?!

Würden Sie den HR Future Day weiterempfehlen?

Ja! Definitiv!


Veranstalter: Leonie Rouenhoff, Akademie der Deutschen Medien


Was ist euer Fazit von der Konferenz?

Wir sind begeistert! Der HR Future Day war ein voller Erfolg! Das Programm aus Strategievorträgen und Fallbeispielen von HR-Experten aus der Verlagsbranche, digitalen Vorreitern und Wissenschaftlern ist bei den Teilnehmern sehr gut angekommen. Und das ist natürlich unser schönster Erfolg. Die Diskussion gemeinsamer Fragestellungen rund um die Themen New Work, Employer Branding und HR-Tech und auch der Blick über den Tellerrand auf andere Branchen haben das Event ausgemacht!

Was war euer Highlight?

Die Highlights waren die innovativen Vorträge mit interaktiven Elementen. Schön, dass sowohl interessante Erfolgsbeispiele, aber auch harte Lessons Learned geteilt wurden. Ein Highlight waren natürlich auch die Teilnehmer aus der Medien-, aber auch aus anderen Branchen, die HR-Innovation in ihren Häusern vorantreiben. Es wurde rege mitdiskutiert. Das war eine tolle Atmosphäre, hier im Literaturhaus. Intensiver Austausch und Networking!

Was erwartet ihr vom nächsten HR Future Day?

Was wir erwarten? Die Verlagsbranche befindet sich im stetigen Wandel. Wir hoffen daher, dass sich der HR Future Day inhaltlich so spannend weiterentwickelt wie in den letzten Jahren. Und dass sich der Austausch zwischen den verschiedenen Branchen, zwischen Unternehmen und Startups weiter intensiviert.


Image by Akademie der Deutschen Medien; (adapted) by Nils Hansen

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Brexit und das Recht auf Arbeit für Asylbewerber in Irland

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Die Hauptnachrichten des irischen Fernsehsenders RTE werden seit Beginn des Jahres nicht etwa deshalb Minute für Minute analysiert, weil auf einmal knallharter Journalismus zu bewundern wäre. Nein, der Fokus gilt dem neuen Duo vor der Kamera. “Anchorman” war gestern. RTE hat “Anchorwomen”. Zuletzt war es ein Mann und eine Frau, die gemeinsam die Sendung präsentierten. Bis sich die Frau darüber beschwerte, dass ihr Kollege mehr verdiente.

Die Diskussion bei RTE ward losgetreten. Der Mann wechselte zu RTE Radio, die Frau wurde zu den Spätnachrichten weggelobt. Nun geht alles davon aus, dass die beiden Frontfrauen natürlich beide gleich viel verdienen. Auch, dass das Gehalt natürlich auf Augenhöhe mit dem liegt, was ein Mann verdienen würde. Statt Geld wird nun gezählt, welche der beiden Damen öfter links am Pult sitzt und welche öfter rechts. Das ist ja wichtig. Denn die neue, revolutionäre Art der Anmoderation, dass beide am Anfang vor der Kamera stehen, war schon nach einer Woche nicht mehr so wichtig.

Ist es nicht egal, wer wo sitzt?

Meiner Meinung nach ist es generell vollkommen unwichtig, wer wo sitzt, wenn Beiträge anmoderiert werden. Ich kriege nur die Krise, wenn zwei Beiträge willkürlich im Programm auftauchen, ohne Zusammenhänge aufzuzeigen. Jüngstes Beispiel: Zwei Veranstaltungen, bei denen es um Jobs ging. Um Jobs im Zeitalter von Brexit. Um Jobs in Irland. In Irland, dem Land der Auswanderer. Dem Land, das fast schon einen Kult um seine eigenen Migranten betreibt. Und wenn der erste dieser Migranten fast 20 Jahre nach Auslaufen seines Visums von Trump’s Immigrations-Schergen des Landes verwiesen und heimgeschickt wird, dann ist das Geschrei so groß wie die Pressemeute, die sich zum Empfangs-Kommittee für den verlorenen, deportierten Sohn hinzugesellt. Aber zurück zu den Jobs und den beiden Veranstaltungen.

Unsicherheit darüber, wie Brexit tatsächlich aussehen wird, herrscht nicht nur bei denen, die die Sache angestoßen haben. Also bei der britischen Regierung. Unsicher fühlen sich auch viele Arbeitnehmer. Egal ob britische Staatsbürger oder EU-Bürger. Das gilt für fast alle Sektoren, außer vielleicht für Immigrations-Beamte. Aber im Londoner Tech-Sektor ist die Unsicherheit auf jeden Fall zu spüren. Somit machte es für die Macher von “Tech Life Ireland” absolut Sinn, eine Jobbörse in London zu veranstalten. Diese war, wenn man sich den betreffenden Bericht bei RTE anschaute, hervorragend besucht.

Berechtigte Sorgen

Fast 20 Firmen reisten mit Jobangeboten an und mit neuen Kollegen – oder besser gesagt erst einmal mit deren Zusagen – wieder ab. In ein paar Wochen oder höchstens Monaten müssen sich die Neurekruten keine Sorgen mehr um Brexit machen. Nein, Sorgen muss man sich eher um bezahlbaren Wohnraum machen. Denn sowohl Hypotheken als auch Mieten sind hier schon wieder so hoch – wenn nicht gar höher – wie im Boom. Und der Crash, der dem Boom folgte, ist schon wieder vergessen.

Da viele sich die immer weiter steigenden Mieten nicht leisten können, steigt die Zahl derer, die nach Rauswurf durch Vermieter in Notunterkünften enden, immer weiter an. Und mit der Zahl derer, die auf neue, normale Unterkünfte warten, die gar nicht so schnell gebaut werden können, wie sie gebraucht werden, steigt leider auch die Zahl derer, die die Schuld bei Unschuldigen suchen. Wie anders ist es zu erklären, dass die Angst vor dem “Faktor Anreiz im Zeitalter von Brexit” als Begründung dafür herhalten muss, dass das Urteil des höchsten irischen Gerichts, welches Asylbewerbern das Recht auf Arbeit gewährt, ignoriert und eben jenes Recht stark eingeschränkt wird.

Einschränkungen und Demonstrationen

Es geht um Asylbewerber, die seit Jahren in Aufnahmelagern leben. Und die sich vor allem mittels Arbeit nicht nur selber ernähren. Sondern es geht auch um die, die sich auch integrieren wollen. Womit wir bei der zweiten Veranstaltung zum Thema Jobs wären, die bei RTE im gleichen Programm lief. Nachdem eine Taskforce der irischen Regierung nach dem Urteil des Supreme Courts zum Recht auf Arbeit für Asylbewerber so reagierte, dass starke Einschränkungen gemacht wurden, fanden in mehreren Städten Demonstrationen statt, die sich gegen die Beschränkungen richteten. So muss ein neuer Job zum Beispiel mindestens mit 30.000 Euro vergütet werden und viele Jobs sind ausgenommen.

Dass dazu zum Beispiel auch Jobs für gut ausgebildete Ingenieure gehören, war anhand der Plakate so mancher betroffener Asylbewerber offensichtlich – “Ich möchte als Bau-Ingenieur arbeiten.” – dass solche Einschränkungen in einem Land gelten, das in London nach Fachkräften sucht, macht so gar keinen Sinn. Was Sinn machen würde, wäre wenn der Taskforce zumindest ein Arbeitgeber-Vertreter angehört hätte.

Noch ist es aber nicht zu spät

Es besteht noch die Möglichkeit, dass die Regierung Vertreter des Arbeitsministeriums mit Vertretern von Arbeitgebern im Einzugsgebiet von Asylbewerber-Heimen an einen Tisch bringt und Listen mit Anforderungen an Bewerber erstellt. Außerdem besteht noch die Möglichkeit, die Mitarbeiter des Arbeitsministerium danach diese Listen mit Asylbewerbern abgleichen zu lassen. Und Nein – ich sage nicht, dass jeder davon ein Coder oder ein Ingenieur ist. Aber jeder Einzelne, der so vermittelt werden kann, hilft hoffentlich ein bisschen, den Schreiern, die Asylbewerber als Schuldige sehen, das Maul zu stopfen. Und RTE hat auch noch die Möglichkeit, nicht nur einen Beitrag über solch gelungene Beispiele von Integration ins Programm zu nehmen. Sondern auch Kontext herzustellen, vollkommen egal, wer in welcher Position den Beitrag anmoderiert.

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Die Zukunft der Arbeit könnte weiblich sein

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„Frauen können die Gewinnerinnen des digitalen Wandels werden, wenn wir es klug anstellen“, sagte Andrea Nahles 2015 auf der Konferenz zur Geschlechtergerechtigkeit der Internationalen Association for Feminist Economics (IAFFE) in Berlin – damals noch als Arbeitsministerin. Hat sie damit Recht? Ist die Zukunft der Arbeit weiblich?

Neue Jobmodelle, neue Möglichkeiten für Frauen

Nach Ansicht von Nahles liegen die Chancen für Frauen in der Arbeit 4.0 vor allem in der Digitalisierung. Diese verändert zum Einen die Art und Weise wie wir arbeiten. Das Internet und Cloud-Technologien führen zum Beispiel dazu, dass wir nicht mehr immer und jederzeit physisch am Arbeitsplatz sein müssen. Vieles wird heutzutage, statt im Büro, im Homeoffice erledigt. Resultate seien wichtiger als Anwesenheit, sagte Nahles.

Das gilt natürlich nicht nur für Frauen, jedoch könnte gerade dieser Wandel vor allem Frauen den Zugang zur Arbeitswelt erleichtern. Während sie bisher vielleicht zwischen Kind und Karriere wählen mussten, können sie nun beides ohne große Kompromisse haben.

Darüber hinaus verändern sich durch die Digitalisierung ebenfalls die Berufsbilder für Frauen. Während zum Beispiel Krankenschwester ein typischer Frauenberuf war, wird diese Arbeit wahrscheinlich bald komplett von Robotern erledigt. Das gäbe Frauen aber auch „ganz neue berufliche Perspektiven auf gut bezahlte, gut abgesicherte Industriearbeitsplätze“, sagt Nahles.

Ganz ähnlich sieht dies auch die prämierte US-Unternehmensberaterin und Digitalisierungsxpertin Cheryl Cran. Sie sieht ebenfalls in neuen Jobmodellen eine große Chance für Frauen. Denn Frauen können ihrer Meinung nach durch Freelancing, Homeoffice oder Telearbeit nun problemlos Familie und Job miteinander vereinen. Tatsächlich ist ein steigender Anteil der Freiberufler in den USA weiblich. Nach Zahlen der National Association of Women Business Owners wagen ebenfalls viele Frauen den Schritt in die Selbstständigkeit und gründen eigene Unternehmen. So wurden 9,1 Millionen US-Firmen von Frauen gegründet, die zusammen beinahe 8 Millionen Menschen beschäftigen.

Auch Männer seien nicht mehr bereit, 14-Stunden-Tage zu schieben und suchen einen bessere Work-Life-Balance. Jobsharing-Modelle, in denen sich Männer und Frauen eine Managerposition teilen, seien gar nicht mehr so selten. Auch renommierte Tech-Unternehmen wie Facebook oder Tesla suchen laut Cran händeringend qualifizierte Frauen für Spitzenpositionen.

Roboter geben Frauen mehr Muskelkraft

In einem Kommentar für die irische Onlinepublikation Siliconrepublic.com geht Cheryl Cran sogar noch einen Schritt weiter. Sie behauptet: Gerade die sogenannten Soft Skills – Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Emotionale Intelligenz – die Frauen ihrer Meinung nach von Natur aus mitbringen – werden in Zukunft viel mehr gefragt als „männliche“ Arbeitsweltattribute wie Wille, Entschlossenheit, Egoismus und Aggressivität. Cran glaubt zwar, dass in Zukunft eine Kombination aus männlichen und weiblichen Attributen gefragt sein wird, doch dabei haben Frauen ihrer Meinung nach einen Vorteil: „Frauen werden erfolgreich sein in einer Zukunft, in der Jobs, die früher physische Stärke erforderten – Bau, Produktion, Landwirtschaft -, durch Roboter verbessert werden.

Sprich: Frauen haben nicht nur Vorteile aufgrund ihrer natürlichen Eigenschaften, sie können nun auch Jobs ausüben, die ihnen bisher aus rein physischen Gründen verwehrt waren. Cran nennt das Beispiel einer Roboter-Rüstung, die in Japan in der Pflege genutzt wird. Diese kann man sich als Mensch überziehen und damit die eigene Muskelkraft verstärken.

Auch die Soziologin Christiane Funken sagt in ihrem Buch „Sheconomy“: Die Arbeitswelt der Zukunft ist weiblich. Allerdings zögert die Wissenschaftlerin, dies wie Cran auf angeborene Eigenschaften zurückzuführen. Vielmehr stellt sie klar: „Frauen werden traditionellerweise auf Fähigkeiten hin erzogen, die der Arbeitsmarkt dringend braucht.“ Da Frauen also in vielen Kulturen eher dazu erzogen werden, diplomatisch, zurückhaltend, zuvorkommend, freundlich und schon gar nicht aggressiv zu sein, könnte ihnen dies in einer Arbeitswelt, die genau diese Eigenschaften verstärkt, sucht und fördert, zugute kommen.

Neue Chancen gibt es nur dann, wenn Frauen sie nutzen

Doch ganz so rosig, wie die Expertinnen die Zukunft sehen, ist sie nicht. Nur weil Frauen neue Chancen haben, bedeutet dies nicht, dass sie diese auch nutzen werden. Frauen haben zum Beispiel mehr Angst vor der Digitalisierung als Männer. Nach einer Umfrage des Markt- und Sozialforschungsinstitut Ipsos misstrauen Frauen dem digitalen Wandel mehr als Männer.

Markus Grabka vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) glaubt sogar, dass Frauen die großen Verlierer der Digitalisierung sein werden. Seiner Ansicht nach werden Tätigkeiten wie Verkauf, Terminpflege und Organisation oder Dienstleistungen in der Gastronomie in Zukunft zu 80 Prozent von Robotern ausgeführt. Das sind aber genau die Jobs, die aktuell mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden.

Während Expertinnen wie Cran oder Funke hier eine neue Möglichkeit sehen, warnt Grabka vor dem besonders hohen Risiko auf Jobverlust für Frauen. Tatsächlich ist der Arbeitsalltag derzeit für Frauen nicht gerade rosig – trotz Digitalisierung. Die DGB-Studie „frau geht vor“ hat beispielsweise ermittelt, dass Frauen schwierigere Arbeitsbedingungen als Männer beklagen. 52 Prozent der Frauen, aber nur 43 Prozent der Männer klagen über höhere Arbeitsbelastung, mehr Kontrolle, Überwachung und Stress. Das zeigt auch, dass die Macho-Kultur in Unternehmen immer noch verbreitet ist, auch in Start-ups.

Auch wird der Kampf um begehrte Arbeitsplätze härter, und es ist nicht anzunehmen, dass Männer sich in Zukunft weniger um gute Jobs bemühen werden.

Nicht alle Männer sind machtgierige Egoisten

Bei der ganzen Debatte ist es aber auch nicht unbedingt förderlich, grundsätzlich alle Männer als machtbesessene Egoisten darzustellen und alle Frauen als hilflose Opfer. Denn es ist nicht notwendigerweise die Schuld der männlichen Kollegen, wenn der Arbeitsplatz keine Flexibilität bietet, um das Kind morgens in die Kita zu bringen oder am Nachmittag abzuholen – was übrigens auch Väter tun. Klar ist: Wenn sich mit dem digitalen Wandel Unternehmensstrukturen nicht verändern und sich besser an aktuelle Lebensweisen von Männern UND Frauen anpassen, verlieren am Ende alle.

Deswegen betont Sheconomy-Autorin Christiane Funken auch, dass es ihr nicht darum geht, Frauen gegen Männer aufzuspielen. Vielmehr sei es so, dass Geschlechterrollen sich ohnehin immer mehr verschieben und verändern. Männer wollen genau so mehr Freizeit haben oder Zeit mit der Familie verbringen wie Frauen.

Das bestätigen auch Zahlen des Zukunftsinstituts in einer Untersuchung zum „Female Shift“ in der Arbeitswelt. Demnach glauben 65 Prozent der Männer, dass beide Elternteile gleichberechtigt für die Kindererziehung verantwortlich sind. Oft gehen Wunsch und Realität noch auseinander, doch immerhin nimmt bereits jeder vierte Mann in Deutschland Elternzeit in Anspruch. Frauen wiederum nehmen Machtpositionen selbstbewusster an als noch vor 20 Jahren. So birgt die Arbeitswelt der Zukunft idealerweise nicht mehr Chancen für Männer oder für Frauen, sondern für alle.


djile/stock.adobe.com


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Willkommen im Coworking Space der Zukunft: Zu Besuch im Epicenter Stockholm

Epicenter (Image by Epicenter)

„Willkommen im Epicenter, dem Büro der Zukunft!“ Mit einem breiten Lachen begrüßt Patrick Mesterton neue Besucher in Schwedens angesagtestem Coworking Space mitten in Stockholm. Man merkt, dass er eigentlich noch hinzufügen möchte: „Willkommen im besten Coworking Space der Welt!“ Als einer der drei Gründer des Epicenters ist Patrick Mesterton sichtlich stolz auf das, was er und seine Mitstreiter in zwei Jahren auf die Beine gestellt haben.

Transformation, Erneuerung, Zukunft

Schwedens erstes „Digital House of Innovation“ nennen sie ihren Coworking-Space. Tatsächlich verwandelten die Gründer, inspiriert vom Silicon Valley, in kürzester Zeit ein marodes Bankgebäude in einem ehemaligen Rotlichtviertel in einen modernen Hub für Startups, führende Tech-Firmen sowie Freelancer und digitale Nomaden aus aller Welt. Transformation, Erneuerung und Zukunft sind die Grundpfeiler der Epicenter-Philosophie und sollen so dazu beitragen, dass Schweden zur „Kreativhauptstadt der Welt“ wird.

Innenhof (Image by Marinela Potor)
Innenhof des Epicenters (Credit by Marinela Potor)

„Als wir das Epicenter im Januar 2015 eröffnet haben, waren wir innerhalb von zwei Wochen komplett ausgebucht“, erzählt Patrick Mesterton beim Netzpiloten-Besuch vor Ort. Und das will schon etwas heißen. Immerhin erstreckt sich das Epicenter auf rund 30.000 Quadratmeter und bietet Büroräume auf einer Fläche von 12.000 Quadratmeter. Aktuell hat das Epicenter mehr als 3.000 Mitglieder. Denn Miete zahlt hier keiner, die Räume werden über Mitgliedschaftsraten verrechnet. Es gibt von offenen Lounges bis zu 3.000 Quadratmeter großen Privatbüros viele verschiedene Arbeitsmöglichkeiten. Im Prinzip ist dabei jeder, der hier von seinem Laptop aus arbeiten möchte, willkommen.

Nun ja, fast jeder. Denn für Unternehmen ist es mittlerweile schwierig geworden, im heiß umschwärmten Epicenter noch Büroräume zu bekommen. Das liegt auch ein wenig daran, dass es für Unternehmen einfach als „cool“ gilt, hier ein Büro zu haben – und als Wettbewerbsvorteil beim heißen Kampf um die klügsten Köpfe gesehen wird. So müssen Mitglieder sich tatsächlich bewerben – und vom Epicenter angenommen werden.

„So wollen wir sicherstellen, dass wir wirklich nur den besten Mix aus Startups und etablierten Konzernen unter einem Dach haben. Denn es bringt ja nichts, wenn du nur Gründer in einem Coworking Space hast, die zwar tolle Ideen haben, aber sich finanziell nicht helfen können. Oder nur große Konzerne, denen die frischen Ideen ausgehen“, erklärt Patrick Mesterton den Bewerbungsprozess.

Das Rezept scheint aufzugehen, im Epicenter sitzen Unternehmen wie Spotify, Google und Microsoft, aber auch junge Startups wie das Smart-Lock-Unternehmen Glue oder Zoundio, eine Gitarrenapp, die auf künstlicher Intelligenz basiert, oder auch Splay, Schwedens größtes YouTube-Netzwerk.

Motto (Image by Marinela Potor)
Motto (Credit by Marinela Potor)

Innovation an jeder Ecke

Doch es sind nicht nur die Unternehmen, die für das kreative Ambiente sorgen. Es ist auch die Aufmachung des Coworking Spaces, die an jeder Ecke beinahe aufdringlich „Innovation“ schreit. Der 24-Stunden-Zugang zum Space oder die schicken Tablets, die als Türschilder dienen, sind dabei noch das Langweiligste, was man hier sieht.

So steht im großen Innenhof des Epicenters eine von Samsung entwickelte ADHS-Box, in der Coworker selbst erleben können, wie Menschen mit Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung die Welt erleben. „Eine Störung, die übrigens sehr viele Gründer haben“, sagt Patrick Mesterton und meint das ganz ernst. Dann gibt es auch noch Telepräsenz-Roboter, mit denen Anrufe entgegengenommen werden können und ein robotischer Automat verkauft Smoothies auf Bestellung.

Seit Kurzem können Nutzer mit unter der Haut implantierten RFID-Chips Türen öffnen und Getränkeautomaten bedienen.

Biochip (Image by Marinela Potor)
Patrick Mesterton ordert ein Getränk per Chipimplantat: Credit by Marinela Potor

Menschen, die zu Cyborgs werden? Im Epicenter liegt das, was viele als Biohacker-Spinnerei abtun, voll im Trend. So kommen viele Epicenter-Mitglieder begeistert zu den regelmäßigen „Chip n‘ Beer After Work“ Sessisons.

Gesunde Körpern und rege Geister

Es ist aber nicht nur die Technologie, die für neue Ideen bei den Coworkern sorgen soll. Das Epicenter scheint eine ausgeprägte „mens sana in corpore sano“ Mentalität zu haben. Tatsächlich sehen alle Coworker hier erstaunlich fit und gesund aus. Das mag eben auch an den vielfältigen Gesundheits-, Fitness- und Sportangeboten liegen.

Es gibt Yoga-Klassen, Massageexperten, ein Fitnessstudio und das – selbstredend gesundheitsbewusste – Restaurant im Coworking-Space wird von Jens Dolk geleitet, einem der bekanntesten kulinarischen Experten des Landes, der sich aktuell stark gegen die Verschwendung von Essen einsetzt.

Die Epicenter-Gründer sind mit jeder Erneuerung stets bemüht, dem futuristischen Ansatz ihres Coworking Spaces treu zu bleiben. So wird gerade in der „Orangerie“ ein weiteres Restaurant gebaut, zu dem auch Nicht-Mitglieder Zutritt bekommen sollen.

Dahinter steckt aber mehr als lediglich eine neue Einnahmequelle, erklärt Mesterton. „Diese Gäste können unseren Coworkern und Unternehmen sozusagen als Quelle für Konsumerforschung nutzen.“ Marketingforschung an lebenden Laborratten sozusagen. Wer sich Chipimplantate unter die Haut stechen lässt und Biohacker-Frühstücke schmeißt, findet das natürlich gar nicht seltsam.

Der Erfolg spricht fürs Epicenter. Bereits im kommenden Jahr möchten die Gründer expandieren. Im September 2018 soll das nächste Epicenter in Helsinki eröffnet werden.


Image „Epicenter“ by Epicenter


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Mythos Work-Life-Balance: Wenn man beim Sex kurz die Mails vom Chef checkt

apple-macbook (adapted) ( Image by Free-Photos [CC0 Public Domain] via Pixabay)

Work hard, play hard – ein beliebtes Motto, um sich heutzutage ins Arbeits- und Feierabendleben zu stürzen. Dennoch hat sich über die Jahre keine Begrifflichkeit so etabliert wie unsere geliebte Work-Life-Balance.

Dabei sehe ich den Begriff an sich schon als problematisch. Wie Liebe und Hass, stellt die Balance einen Gegensatz dar: Arbeit vs. Leben. Der gängige Ausdruck „frei“ zu haben, wenn man nicht zur Arbeit muss, macht jedoch deutlich: Der Gegensatz von Arbeit ist Freizeit. Der Begriff „Work-Life-Balance“ wird von Wissenschaftlern daher sehr kritisch gesehen.

Im alltäglichen Gebrauch versteht man unter der Work-Life-Balance jedoch ein Gleichgewicht, dass dafür sorgen soll, dass das Private und der Spaß neben der Arbeit nicht zu kurz kommen. Firmenevents, Tischtennisplatten im Keller und Ausflüge auf Kosten des Unternehmens können damit gemeint sein. Kollegen werden zu Freunden – würde nicht jeder von uns gerne mit seinen besten Kumpels im Büro sitzen und Freitagnachmittags das Bier aus dem Firmenkühlschrank plündern? Natürlich würden wir das.

Der Heiligenschein beginnt zu flackern

Doch wenn man genauer hinsieht, muss man sich eingestehen, dass der Heiligenschein der angepriesenen Work-Life-Balance zu flackern beginnt: Ein paar Überstunden zu machen, wenn die Deadline eines Projektes ansteht, ist schon okay – doch dass es bereits Studien darüber gibt, wie oft Menschen beim Sex kurz aufs Handy schauen, um ihre Mails zu checken, ist einfach nur erschreckend. In seinem Buch nennt Markus Väth dies als einen Beweis, dass der Kapitalismus keine Privatsphäre kennt.

Des Weiteren nennt Väth die Digitalisierung als schwarzes Schaf, die der Work-Life-Balance einen Strich durch die Rechnung macht. Die „immer online“- Gesellschaft zerstört die verletzliche Grenze zwischen Arbeit und Privatleben, die in den 90ern durch die „nine-to-five“-Jobs existierten: Es wird zeitzonenübergreifend gearbeitet und man ist immer und überall erreichbar.

Mit der Digitalisierung wurde somit der Begriff des „Work-Life-Blendings“ geboren (aus dem Englischen von „to blend“: sich überschneiden), der beschreibt, dass Arbeit und Privatleben ineinander übergehen. Doch auch das Work-Life-Blending stellt eine ernstzunehmende Gefahr für den Einzelnen dar, denn durch die kontinuierliche Erreichbarkeit wird die arbeitsfreie Zeit verkürzt. Und auch die Firmenausflüge und das Freibier haben nur einen Zweck: Sie wollen die Verbundenheit zum Unternehmen stärken. Wenn alle Kollegen länger bei der Arbeit bleiben, dann tut man es eben auch –  die angepriesene Gleitzeit wird zur unbezahlten Arbeitszeit. All diese Faktoren treiben den Menschen nicht selten über die Grenzen seiner Belastbarkeit hinaus.

Die Arbeit steht auf dem Siegertreppchen

Bye bye, Privatleben, könnte man sagen – die Leistungsgesellschaft hat den ersten Platz an die Arbeit vergeben. In Vorstellungsrunden folgt nach dem Namen direkt der Beruf, die Arbeit wird zum Teil der Identität. Dies ist nicht weiter verwunderlich, wenn man bedenkt, dass das Arbeitsleben der Deutschen im Schnitt 34,5 Jahre dauert: 34,5 Jahre, fünf Tage die Woche, eine Tätigkeit. Neben täglichen Besorgungen und der Familie scheint es schon bewundernswert, dass man es schafft, privat noch einem Hobby nachzugehen.

Kritiker der Work-Life-Balance würden an dieser Stelle auch die Zukunft der Arbeit erwähnen, die im Zuge der Digitalisierung und Automatisierung gewaltige Veränderung in der Arbeitswelt herbeiführen wird. Wenn die Lohnarbeit durch die Automatisierung entfallen wird oder durch die Digitalisierung immer mehr Menschen in prekären Verhältnissen arbeiten müssen, werden Prognosen einer Life-Life-Balance, oder besser: einer Work-Work-Balance gar nicht mehr so unrealistisch.

Die Work-Life-Balance ist ein individuelles Konzept

Ob es sich bei der Work-Life-Balance jedoch um einen generellen Mythos handelt, sei mal so dahingestellt. Fakt ist: Die Work-Life-Balance, also das Gleichgewicht zwischen Arbeits- und Privatleben, ist ein Konzept, das weder vom Staat noch vom Unternehmen in Schutz genommen wird. Wie bei den meisten Dingen des Lebens sind wir für uns selbst verantwortlich und müssen lernen, wo wir die Grenze ziehen. Explizites Abschalten sehe ich dabei von großer Bedeutung. Zudem lehnen nach Christoph Koch moderne Konzepte eine immer gleich bleibenden Balance zwischen Arbeit und Leben ab: Das Leben sollte vielmehr in Phasen gedacht sein, in der sich Müßiggang und Vollgas abwechseln.

In der Praxis scheint meiner Ansicht nach – vor allem für junge Menschen – der Ansatz sinnvoll, sich so früh wie möglich mit einem geeigneten Beruf auseinanderzusetzen: Sucht man sich eine Arbeit, die mit den privaten Interessen einhergeht, so wird der Drang nach einem Ausgleich nach der Arbeit vermindert. Die Yogastunden zur Stressreduktion kann man sich nach der Arbeit dann vielleicht sogar komplett sparen.


Image (adapted) „apple-macbook“ by Free-Photos (CC0 Public Domain)


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Homo Digitalis: Digitale Unternehmer sind schöpferisch und kreativ

Tastatur (adapted) (Image by JeongGuHyeok [CC0 Public Domain] via pixabay)

Die Digitalisierung fordert alle Unternehmen und auch die akademischen Disziplinen heraus. Eine Antwort will jetzt die BWL im Strategischen Management liefern. Das dokumentieren jedenfalls die Autoren Thomas Hutzschenreuter, Torsten Wulf und Dodo zu Knyphausen-Aufseß in einem Gastbeitrag für die FAZ. Keiner wisse genau, wie neue Branchenstrukturen aussehen, welche Plattformen und Technologien sich durchsetzen und wie digitale Technologien zukünftig ausgeprägt sein werden. Zudem hänge die Beschaffenheit der Welt jenseits der digitalen Transformation von den Akteuren selbst ab. „Wir sprechen in diesem Zusammenhang von Endogenität, womit gemeint ist, dass die Veränderung eines Systems aus dem System selbst heraus und nicht ausschließlich von außen beeinflusst wird.

Betonung der Unterschiedlichkeit

Auch wenn die Forschung zum Strategischen Management eine Reihe von inhaltlichen Beiträgen zum Umgang mit Chancen und Risiken der Digitalisierung geleistet habe, darf dies nicht darüber hinwegtäuschen, dass Digitalisierungsansätze in Unternehmen so unterschiedlich sind wie die Unternehmen selbst. Deshalb könne das Strategische Management nur in begrenztem Maße generell gültige, allgemeine Empfehlungen für den Umgang mit der digitalen Transformation liefern. Strategie sei immer individuell.

Wie Lehrstühle sowie Lehrbücher mit diesen Empfehlungen umgehen und wie man sich auf das Echtzeit-Management in der Datenökonomie ausrichtet, bleibt abzuwarten. Zumindest eine Erkenntnis hat sich bei den drei Autoren durchgesetzt: Die Zeit der „Wöhe-BWL“ sei vorbei. Was nun kommt, dass müsste erst erkundet werden. Löblich ist zumindest das Bekenntnis der drei Wissenschaftler, dem Ansatz des Nationalökonomen und Soziologen Joseph Schumpeter zu folgen. In seinem Erstlingswerk „Das Wesen und der Hauptinhalt der theoretischen Nationalökonomie“ aus dem Jahr 1908 (!) hat er auf die Bedeutung individueller Erscheinungen besonders für die Ökonomik hingewiesen.

Wie Einzelne die Ökonomie verändern

Das erläutert Jesko Dahlmann in seiner vorzüglichen Arbeit „Das innovative Unternehmertum im Sinne Schumpeters: Theorie und Wirtschaftsgeschichte“ (erschienen im Metropolis-Verlag). Schumpeter spricht vom methodologischen Individualismus, der vom Handeln Einzelner ausgeht, um kollektive und gesellschaftliche Phänomene nachvollziehen zu können. Nur die Detailuntersuchung könne beachtenswerte Ergebnisse ergeben. Ökonomen besäßen die unglückliche Neigung, viel zu häufig zu aggregieren und auf diese Weise wichtige Unterschiede zu verschleiern. „Hütet Euch vor Durchschnitten“, sagte Schumpeter gern.

Der Entrepreneur ist kein Homo Oeconomicus

Schumpeters Entrepreneur unterscheidet sich deutlich vom so genannten Homo Oeconomicus der traditionellen Wirtschaftswissenschaft. Der Schumpetersche Unternehmer unterläuft das rein ökonomische Kalkül. Es geht ihm nicht um Zweckrationalität, sondern um das Schaffen des Neuen selbst.

Dahlmann verweist auf die wirtschaftssoziologischen Arbeiten von Euteneuer und Niederbacher, die darlegen, dass es an empirischen Belegen für Schumpeters Unternehmerbild mangelt. Diese Figur werde selbst explizit definiert und nur wenige der in der Forschungspraxis auf den Unternehmer bezogenen Hypothesen stehen auf einer soliden theoretischen Grundlage oder sind durch Fallstudien empirisch abgesichert. Was macht also einen Unternehmer konkret aus, der es vermag, die Wirtschaft in neue Bahnen zu lenken? Heute müsste man fragen, wer ist wirklich ein Homo Digitalis, der im 21. Jahrhundert Akzente setzen kann? Es geht dabei um das schöpferische Gestalten und nicht um das passive Konsequenzen ziehen.

Vulgärkapitalisten ohne dauerhaften Erfolg

Dahlmann ist den Schumpeter-Kriterien für den schöpferischen Unternehmer gefolgt und hat neun Persönlichkeiten der zweiten industriellen Revolution ausführlich untersucht. Seine Ergebnisse führen zu Überraschungen, die den vulgärkapitalistischen Lemuren im Silicon Valley wohl überhaupt nicht gefallen werden: Alle ausführlich analysierten Geschäftsmänner haben sich durch ein außergewöhnliches soziales Engagement ausgezeichnet. „Siemens gründete bereits 1872 eine Pensions-, Witwen- und Waisenkasse für seine Angestellten, weitere Maßnahmen folgten. Rathenau war nicht nur jahrzehntelang Mitglied im karitativen Verein ‚Gesellschaft der Freunde’, auch die AEG-Arbeiter profitierten auf verschiedene Weise von seinem sozialen Verantwortungsgefühl. Oetker zahlte zusätzliche Jahresabschlussvergütungen und Weihnachtsgeld an seine Mitarbeiter, organisierte Betriebsausflüge, richtete eine Kaffeeküche ein, zudem waren die kostenlosen Koch- und Backkurse bei der weiblichen Belegschaft außerordentlich beliebt. Troplowitz reduzierte die wöchentliche Arbeitszeit der Beiersdorf-Angestellten bereits im Jahr 1912 auf lediglich 48 Stunden (üblich waren damals 60 Stunden) bei vollem Lohnausgleich.“ So gehen die Aufzählungen weiter.

Mehr Schöpfer als Zerstörer

Diese Unternehmer waren weitaus mehr Schöpfer als Zerstörer. Sie hatten höhere Ambitionen und starrten nicht einseitig auf Profite. „Ihre Innovationen haben ihren Unternehmen den wenig aussichtsreichen Kampf erspart, stets kostengünstiger als die Konkurrenz sein zu müssen“, so Dahlmann. Es waren eben rebellische Unternehmer, die sich nicht mit Effizienzinnovationen zufrieden gaben oder Gewinn-Exzesse über die Entlassung von Mitarbeitern betrieben. Sie starrten nicht auf utopische Renditen, sondern konzentrierten sich auf langfristige Wettbewerbsvorteile über neuartige und bessere Produkte und neue Produktionstechniken. Es waren Unternehmen, die sich durch Erfindungen einen Vorsprung verschafften und nicht durch Kartellabsprachen im Hinterzimmer.

Kann das mit dem Methodenkasten der Mainstream-Ökonomen überhaupt abgebildet werden? Die das Allgemeine betrachten und Einzelphänomene unterschätzen, die auf exogene Faktoren schielen und Maßnahmen nach dem Gießkannen-Prinzip empfehlen? Die Manager ausbilden, aber keine rebellischen Unternehmer, die das Vorhandene in Frage stellen und das Bessere anstreben? Das kann weder die BWL noch die VWL. Schaffen wir also wie Leibniz Akademien als anti-institutionelle Einrichtungen für neues Unternehmertum. Das Notiz-Amt sieht die Notwendigkeit einer neuen Theorie jenseits des universitären Betriebes.


Image (adapted) „Tastatur“ by JeongGuHyeok (CC0 Public Domain)


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CIOs als Avantgarde der Digitalisierung

Geschaeftsmann (adapted) (Image by Visual Hunt) (CC0 Public Domain) via Pexels

Während knapp zwei Drittel (63 Prozent) der Unternehmen ihre Technologiestrategie aufgrund der globalen Unsicherheit angepasst haben, halten 86 Prozent ihre Investitionen in Innovation aufrecht oder steigern sie, auch solche in digitale Arbeitskräfte. Fast ein Drittel (30 Prozent) investieren in flinkere Technologieplattformen, um ihre Organisation in Innovation und Erneuerung zu unterstützen. Das sind die Ergebnisse der diesjährigen internationalen Studie zu CIOs von Harvey Nash und KPMG.

Der Anteil der befragten Organisationen, die unternehmensweite digitale Strategien verfolgen, stieg in nur zwei Jahren um 36 Prozent, und die Anzahl der Organisationen, die einen Chief Digital Officer als Verantwortlichen für ihre IT-Infrastruktur haben, hat sich im vergangenen Jahr um 32 Prozent erhöht. „IT-Führungskräfte werden immer wichtiger, da CEOs und andere Führungsorgane sich an sie wenden, um bei der Navigation durch die Komplexität, die Bedrohungen und die Chancen in der digitalen Welt Unterstützung zu erfahren“, so Mark Hayes, Country Manager bei Harvey Nash.

Packt man Aufgaben hinzu, die sich aus der Erfahrungswelt der sozialen Netze speisen, aus Open Source-Projekten, Co-Kreation, freie Entwickler, Cloud-Belegschaften, dezentrale Szenarien, Data Science, Big Data-Analysen, maschinelles Lernen, Data Mining oder Computer Vision, merkt man sehr schnell, dass CIOs interdisziplinäre Fähigkeiten mitbringen müssen.

Brauchen Unternehmen neue CIOs?

„Unternehmen brauchen neue CIOs“, proklamiert daher Johannes Wiele in einem Fachbeitrag für den Sammelband „Führungsmanagement“, erschienen im Symposion-Verlag: „Externe Berater für Unternehmensanwendungen, Kommunikation und Sicherheit wissen in der Mehrzahl von CIOs zu berichten, die auf Trends lediglich reagieren und ihnen inzwischen geradezu nachlaufen. Ihre Anforderungen erhalten sie von den Fachabteilungen und dem Top-Management, die ihrerseits teils auf wirtschaftlichen, teils auf kulturellen Wandel reagieren oder die Veränderungen kreativ begleiten wollen, ohne dabei alle Implikationen für die Informationstechnik im Haus zu verstehen.“

Der rasante, meist vom Marketing getriebene Einstieg in die sozialen Netzwerke sei ein Paradebeispiel dafür, wie entkoppelt die CIOs und ihre IT-Abteilungen inzwischen von der realen Nutzung der IT-gestützten Kommunikationsmittel sind. Wiele fordert daher eine andere Einstellungspraxis: „Rein technisch ausgebildete IT-Fachleute können den Anforderungen nur genügen, wenn sie sich soziokulturell, medienwissenschaftlich und psychologisch weitergebildet haben. Quereinsteiger aus anderen Disziplinen als der Informatik verdienen Vertrauen, wenn sie sich ihrerseits technisches Wissen erarbeitet haben und mit Technikern zusammenarbeiten können.“

Warum steigen CIOs nicht in den Vorstand auf?

Es sei nicht verwunderlich, warum klassische CIOs in Unternehmen nur selten Vorstandsrang bekommen, meint der IT-Experte Lutz Martiny: „Der CIO versteht nur in Ausnahmefällen das Geschäft des Unternehmens und der CFO und die Vertreter der Eigentümer, die den CEO bestellen, verstehen in der Regel nicht genug von IT, Vernetzung, Social Media und ihren Möglichkeiten für das Geschäft.“

Aufgrund der Schnelllebigkeit des Marktes müsse der CIO in der Lage sein, sich abzeichnende Trends genauso wie Technologien, die keine Zukunft mehr haben, einstufen und beurteilen zu können. „Daneben sind stete Beobachtung des relevanten Marktes und die Fähigkeit zur Einschätzung langfristiger Entwicklungslinien für Investitionsentscheidungen, mit denen hohe Beträge auf lange Zeit festgelegt werden, unerlässlich. Der CIO muss die Möglichkeiten, die die Technologien eröffnen, nicht nur ahnen und beurteilen, er muss sie auch aktiv im Unternehmen umsetzen“, erläutert Martiny. Er benötige bereichsübergreifende Kompetenzen und sollte sich als Generalist positionieren. „Das bekräftigt die Forderung nach der Position eines CIO, der die technologische mit der betriebswirtschaftlich-unternehmerischen Seite verbindet.“

AI first-Strategien gefragt

Damit Unternehmen und CIOs zur Avantgarde der Digitalisierung aufsteigen, reicht es nach Ansicht von Axel Oppermann nicht mehr aus, „Cloud first, Mobile first“ zu proklamieren. „AI first“ ist gefragt. Heute müsse es um eine erweiternde Intelligenz gehen. Cloud und Mobile seien dann nur noch unterstützende Aktivitäten: „Automatisierung, Beschleunigung, Co-Existenz von Algorithmus und Mensch. Das Zusammenspiel von Mensch und Maschine, die Kompensation von Mensch durch Maschine. Substitutionseffekte durch neue Maschinen. Das sind die Themen, mit denen sich Unternehmenslenker, CIOs, Betriebsräte, aber auch IT-Pros beschäftigen müssen. Auf dieser Basis werden neue Geschäftsmodelle geboren; das ist die DNA der Zukunft“, schreibt Oppermann in einem CIO-Kurator-Beitrag. Der CIO stehe in der Pflicht, ein Umfeld für sich und das Unternehmen zu schaffen, das diese Anforderungen erfüllt. Das Notiz-Amt sieht hier einen gewaltigen Qualifizierungsbedarf.


Image (adapted) „Geschäftsmann“ by Virtual Hunt (CC0 Public Domain)


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FollowUs – Die Netzpiloten-Tipps aus Blogs & Mags

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  • JOURNALISMUS bildblog: Das Attentat von München und die Medien: In der heutigen Zeit weiß man schon nicht mehr, was schlimmer ist: Das Attentat selbst oder die Berichterstattung drumherum. Mit einer Selbstverständlichkeit und Sensationsgeilheit (Par­don) werden „Journalisten“ und Redakteure auf die Menschen los gelassen. Es werden Gerüchte verbreitet, Behauptungen aufgestellt und der Pressekodex mit Füßen getreten. Gerade bei solchen Ereignissen wie dem Attentat von München, braucht es nun mal ein wenig Fingerspitzengefühl um gerade auch Hinterbliebene zu schützen. In vielen Fällen wäre auch ein klein wenig Geduld von Vorteil, bevor etwas gestreut wird.

  • WLAN golem: Kommt nun der Boom für offene WLANs?: Betreiber offener WLANs sollen in Zukunft für mögliche Gesetzesverstöße von Nutzern nicht mehr juristisch und finanziell belangt werden können. Nach der Unterzeichnung durch Bundespräsident Joachim Gauck und der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt tritt eine entsprechende Änderung des Telemediengesetzes am Mittwoch in Kraft. Die große Koalition hatte sich nach monatelangen Diskussion im Frühjahr auf einen Gesetzestext geeinigt. Der Bundesrat hatte die Abschaffung der Störerhaftung im Juni gebilligt.

  • SOCIAL MEDIA Xing: Souverän & schlagfertig: DIE WELT hat verstanden, wie Social Media funktioniert: Das Social Media Management der WELT ist für seinen souveränen Schlagabtausch und witzige Kommentare auf Facebook bekannt. Doch wer zieht eigentlich die Strippen hinter den Kulissen und wie kam es zu der Entscheidung, mit Usern auf diese Weise zu interagieren? Niddal Salah-Eldin, Head of Social Media, gibt im Interview tiefe Einblicke in ein Community Management, das seinesgleichen sucht.

  • RECHT medienpolitik: Es muss schneller entschieden werden: In Leipzig soll das erste deutsche Schiedsgericht für Streitfälle in Medienfragen entstehen. Der Chef der Sächsischen Staatskanzlei Fritz Jaeckel hat dafür bereits namhafte Hochschullehrer und Praktiker gewinnen können. Bislang werden Streitigkeiten, die die Medien betreffen, vor Verwaltungsgerichten und Zivilgerichten ausgetragen. Das Schiedsgericht soll die Streitfälle deutlich schneller lösen.

  • WORK berufebilder: Karriere oder Liebe?: Ist Flexibilität in der heutigen Zeit eigentlich noch modern? Gerade in Zeiten von HomeOffice, Coworking Space und flexiblen Arbeitszeiten werden vielen Arbeitnehmern eine Fülle an Optionen geboten. Doch wie sieht das eigentlich gerade die junge Generation? Denn grundsätzlich ist die Bereitschaft zur Mobilität überwältigend, wie eine Studie des Personaldienstleisters univativ unter über 1.200 deutschen Studenten herausgefunden hat. Für 89 Prozent kommt trotz fester Beziehung ein Wohnortwechsel in Frage.

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Im Tandem zur Arbeit: Warum Jobsharing in Deutschland beliebter wird

tandem (adapted) (Image by Jared Tarbell [CC by 2.0] via flickr)

Coca-Cola Deutschland tut es, die Telekom tut es und sogar Thyssen-Krupp tut es: Jobsharing. Gemeint ist damit das Verteilen einer Position auf zwei Personen. Anders als bei der Teilzeitarbeit bedeutet Jobsharing, dass die zwei Mitarbeiter sehr eng im Team zusammenarbeiten und die Stelle mal abwechselnd, mal gemeinsam ausüben – wie ein Tandem eben. Diese enge Art der Kooperation macht es möglich, dass auch komplexe Jobs und Führungspositionen auf einmal teilzeittauglich werden. Jana Tepe und Anna Kaiser sind dabei so etwas wie die Vorreiterinnen, wenn es um Jobsharing in Deutschland geht. Mit ihrer Jobsharing-Vermittlungsagentur Tandemploy bringen sie Tandems und Unternehmen seit 2013 zusammen. Dabei gehen die beiden selbst mit gutem Beispiel voran: Die beiden teilen sich die Leitung des Unternehmens. Die Idee dazu kam ihnen in ihrem vorigen Job (wo sie in der gleichen Abteilung arbeiteten), als zwei Bewerberinnen eine gemeinsame Bewerbungsmappe einreichten und sich als Team auf eine ausgeschriebene Stelle bewarben.

Deutschland Schlusslicht bei Jobsharing in Europa

Das Modell der geteilten Stelle stammt ursprünglich aus den USA und wird dort schon seit Ende der 1970er Jahre aktiv genutzt. Nach Europa fand das Jobsharing in den 1980er Jahren und ist hier vor allem in Skandinavien, den Niederlanden, Großbritannien und der Schweiz sehr beliebt. In der Schweiz wird Jobsharing sogar von der Regierung gefördert. In Deutschland wird das Jobsharing auch genutzt, aber im europaweiten Vergleich ist das Land Schlusslicht beim Jobsharing. Eine Umfrage von Robert Half zeigt, dass, während ein Viertel der Unternehmen in Europa ihren Mitarbeitern Jobsharing als flexibles Arbeitsmodell anbieten, es in Deutschland lediglich 15 Prozent sind.

jobsharing umfrage 1
Europaweite Umfrage von Robert Half: Welche der folgenden Arbeitsmodelle bietet Ihr Unternehmen aktuell an?

Die HR-Abteilungen in deutschen Unternehmen sehen demnach das Modell Jobsharing bisher überwiegend mit Skepsis. Sie halten das Arbeiten im Tandem für ineffizient und nicht teamfördernd und sie glauben, dass das Ausfüllen einer Führungsposition auch dauerhafte physische Präsenz erfordert.

Jobsharing Umfrage 2
Robert Half hat die HR-Manager in Deutschland, die kein Jobsharing anbieten, gefragt: Warum bietet Ihr Unternehmen kein Jobsharing an?

Dabei entgehen den Unternehmen aber auch viele Vorteile, die das Jobsharing mit sich bringt. Jana Tepe von Tandemploy glaubt, dass Unternehmen davon profitieren können, wenn sie sich auf die Lebensphasen ihrer Mitarbeiter einstellen:

Wenn sich zwei Mitarbeiter eine Stelle teilen, dann hat man in der Summe auch mehr Kompetenz, zwei Blickwinkel und damit in der Regel mehr Kreativität und mehr Inspiration. Denn wer eine ausgeglichene Balance zwischen Privatleben und Beruf hat, ist häufig motivierter und produktiver.

Viele Firmen schrecken auch vor der Mehrarbeit im Personalwesen zurück, die sie durch Jobsharing befürchten. Laut Jana Tepe existiert diese Hürde aber nur in den Köpfen, da Jobsharing die Arbeit tatsächlich erleichtert und organisatorisch nicht viel anders als Teilzeitarbeit behandelt werden muss. Sie verweist aber auch darauf, dass Jobsharing nicht zu jedem Unternehmensmodell passt: „Unternehmen, die mit Wertschätzung und auf Augenhöhe arbeiten, begrüßen zum Beispiel Jobsharing eher als solche, die kurzfristig orientiert und in erster Linie kompetitiv arbeiten.

Jobsharing im Arbeitsalltag

Wie genau kann man sich das Jobsharing also in der Praxis vorstellen? Das Schöne, aber auch das Schwierige am Jobsharing ist, dass das Modell sich ganz individuell anpassen lässt. Zum Beispiel: Ein Unternehmen fordert, dass die Marketingleitung 40 Stunden pro Woche arbeiten muss. Wie sich ein Jobsharer-Paar diese Position teilt, kann aber sehr flexibel gestaltet werden, je nach den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter und nach der persönlichen Lebenssituation. So kann ein Mitarbeiter beispielsweise von Montag bis Mittwoch arbeiten, während der andere von Mittwoch bis Freitag im Büro ist. Auch eine Aufteilung der Arbeitszeit zwischen Vormittags- und Nachmittagsschicht ist denkbar. Für Mitarbeiter bedeutet dies, dass sie nicht nur eine anspruchsvolle Stelle ausüben können, sondern auch den Job an ihre Lebenssituation anpassen können. Das macht es zum Beispiel für Eltern einfacher, Arbeit und Familie miteinander zu verbinden. Auch wenn überwiegend Frauen Jobsharing nutzen, scheinen auch Männer dieses Modell attraktiver zu finden als beispielsweise Teilzeit zu arbeiten. Denn: Jobsharing wird in der Regel nicht nur besser bezahlt, sondern ist auch für die Karriere interessanter. Die größte Herausforderung beim Jobsharing ist sicherlich, dass die Tandempartner ein eingespieltes Team sein sollten. Beide müssen ein hohes Organisationstalent aufweisen und sich blind vertrauen können. Ohne genaue Planung und hoher Kommunikationsfähigkeit funktioniert es nicht. Die Jobsharing-Partner müssen zwar nicht unbedingt beste Freunde sein, sollten aber ein freundschaftliches Verhältnis pflegen, sehr gut im Team funktionieren und sich ideal ergänzen können.

Ein Modell mit Zukunft

Während Jobsharing vor allem im Fokus etablierter Unternehmen steht, können auch Startups von diesem Modell profitieren. Junge Mitarbeiter haben so zum Beispiel die Möglichkeit, in mehreren Projekten gleichzeitig mitzuwirken und so ihren Arbeitsalltag so abwechslungsreicher zu gestalten. Unternehmen wiederum können mit solchen flexiblen Arbeitsmodellen qualifizierte Mitarbeiter anziehen und auch langfristig im Unternehmen halten. Auch für die Arbeit selbst ist es von Vorteil, wenn zwei Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Stärken die gleiche Position ausfüllen. Das Unternehmen profitiert in diesem Fall nicht nur von der doppelten Kompetenz, sondern auch von der höheren Motivation sowie dem größeren Ideenreichtum, mit dem zwei Mitarbeiter eine Stelle ausfüllen. Ein weiterer Vorteil: Durch Jobsharing entstehen praktisch nie Totalausfälle. Wenn ein Tandempartner im Urlaub oder krank ist, füllt der andere Partner die Position aus. So kann sich ein Unternehmen beispielsweise auch das Geld für eine Urlaubsvertretung sparen. Auch wenn durch eine  Tandemstelle so zunächst höhere Personalkosten entstehen, können Firmen langfristig sogar sparen. Auch Lohndumping scheint derzeit bei Jobsharing nicht vorzukommen. Die Tandempartner einigen sich im Vorfeld auf die Aufteilung des Gehalts der vollen Stelle. Vielen scheint es dabei wichtiger zu sein, eine erfüllte Arbeit mit ihrer Freizeit vereinbaren zu können als viel Geld zu verdienen. Jobsharing scheint also eine Antwort auf die Vereinbarkeit von Karriere und Freizeit zu sein und wird daher wahrscheinlich auch in Deutschland in der Zukunft immer häufiger praktiziert werden.


Image (adapted) „Tandem“ by Jared Tarbell (CC BY 2.0)


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Facebook at Work betritt neuen Boden

Stand von Facebook (Bild: Derzsi Elekes Andor [CC BY-SA 3.0], via Wikimedia)

Mit „Facebook at Work“ betritt Mark Zuckerbergs Netzwerk völlig neuen Boden. Die neue Dienstleistung soll offensichtlich Konkurrenten wie „Webmeeting“ (Deutsche Telekom), „Office Online“ von Microsoft oder „Google Drive“ das Leben schwer machen. Firmenintern läuft der Dienst bereits seit mehreren Monaten. // von Lars Sobiraj

Stand von Facebook (Bild: Derzsi Elekes Andor [CC BY-SA 3.0], via Wikimedia)

Die neue Webseite von Facebook soll offensichtlich einigen Unternehmen die Marktanteile streitig machen. Das neue Angebot würde sowohl mit Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn konkurrieren, als auch mit Dienstleistern, die ein gleichzeitiges Arbeiten an Online-Dokumenten anbieten. Allerdings muss das Unternehmen erst bei vielen Firmenchefs Vertrauen gewinnen, weil alle Dokumente bei Facebook selbst gespeichert werden.

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