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All Doors in Flight @re:publica, Jeannine Koch?!

Vom 6. bis zum 8. Mai geht in Berlin wieder die re:publica an den Start. Wir Netzpiloten sind wieder als Medienpartner mit dabei, wenn sich alles um die digitale Gesellschaft drehen wird. Mitten in der heißen Vorbereitungsphase erwischen wir Jeannine Koch, Direktorin der re:publica, noch schnell für drei Fragen:
Die re:publica ist für uns alljährlich die zentrale Mega-Veranstaltung. Doping für Hirn. Wie laufen eure Vorbereitungen?

Auf Hochtouren!!! In etwas mehr als einer Woche geht’s los und wir stehen in den Startlöchern. Parallel laufen auch noch Vorbereitungen zum NETZFEST, welches direkt am Wochenende vor der #rp19 im Park am Gleisdreieck und in der Ladestraße des Deutschen Technikmuseums stattfindet. Also, langweilig ist uns nicht. Es ist eine pulsierende Stimmung um uns herum.

Eure tracks & topics sind wieder super. Auffällig dieses Mal sind die flankierenden Fachkonferenzen. Was hat es damit auf sich? An wen richten sie sich?

Mit den Fachkonferenzen haben wir bereits im letzten Jahr eine Veranstaltungsreihe ins Leben gerufen, die sich ganz gezielt an die Expert*innen einer Branche, eines Themas richtet, bzw. an jene, die es werden wollen. Im Rahmen der Fachkonferenzen widmen wir uns monothematisch einem Thema den ganzen Tag lang und gehen dabei noch stärker als sonst in die Tiefe. In diesem Jahr beschäftigen wir uns mit den Themen: Events re:loaded (Festivalisierung von Veranstaltungen) und Digital Hemp (Hanf: das Öl des 21. Jahrhunderts). Hierbei diskutieren wir Fragestellungen zu KI, Datenschutz, Communitybuilding, Partner-Akquise und beim Hanf-Thema stehen E-Commerce, Lizenzvergaben, politische Regularien etc. im Vordergrund. Wir sind sehr gespannt, denn beides sind sehr aktuelle Themen, die gerade weltweit diskutiert werden.

Was sind deine persönlichen Highlights der #rp19?

In diesem Jahr haben wir uns sehr viele Neuerungen ausgedacht. Neben neuen Formaten wie der re:cruiting Area, dem re:connection Space oder NEXT GENERATION und den Movie Nights, bin ich vor allem gespannt, wie die neuen Standorte angenommen werden. Denn erstmals bewegen wir uns noch ein Stückchen mehr heraus aus der STATION Berlin. Das Kühlhaus wird wieder komplett bespielt unter anderem durch die TINCON, die in diesem Jahr erstmals im Rahmen der re:publica stattfindet. Neu hinzugekommen sind der Museumspark des Deutschen Technikmuseums und das B-Part am Gleisdreieck. Alles Orte, die in weniger als fünf Minuten fußläufig erreichbar sind. Das sind neben dem fantastischen Programm rund um Alexander Gerst, Margrethe Vestager, Gunter Dueck et al., tatsächlich aktuell die Dinge, auf die ich mich riesig freue. Und natürlich auch auf das vielseitige Rahmen- und Abendprogramm. Das wird einfach wieder toll dies Jahr.

Wir wünschen euch eine großartige Veranstaltung!

Mehr über die re:publica:

Meist wollen wir Informationen, Hintergründe und Meinungen knapp und pointiert präsentiert bekommen. Doch all zu simple Parolen können die Gesellschaft spalten. Darum beschäftigt sich die re:publica dieses Jahr explizit mit der Kraft der Recherche, die Themen kritisch hinterfragt, gleichermaßen aber auch den Dialog sucht. Vom 6. bis zum 8. Mai findet die dreizehnte Auflage der Mammut-Konferenz unter dem Motto tl;dr in der STATION Berlin statt. Auch wir Netzpiloten sind als Medienpartner mit dabei und freuen uns auf die alljährliche Dosis Erklärungshilfe für die komplexe digitale Welt. Besonderes Augenmerk legen wir dieses Jahr auf die begleitenden Fachkonferenzen der re:publica (s.u.).

Welche Speaker werden da sein?

Mehr als 300 Speaker aus verschiedenen Bereichen tragen dieses Jahr zum umfangreichen Programm der re:publica bei. Beim (Digital) Body Talk beleuchtet Mediensoziologin Maike Janssen, was die Patienteneinwilligung im Zeitalter der digitalen Selbstüberwachung bedeutet. Netzpolitik.org-Autor Ingo Dachwitz referiert über die Relevanz von Daten im Wahlkampf zum EU-Parlament. Der humorvollen Seite politischer Debatten im Netz widmet sich Autorin und Journalistin Ingrid Brodnig. Der Managing Director Christian Bollert erklärt, warum sich Podcasts gerade für komplexe Themen gut eignen. Ebenso freuen wir uns auf Content Produzent Thorsten Poppe. Er blickt auf den Sport und zeigt auf, wie sich die Bundesliga-Klubs zu Medienhäusern entwickeln.

Welche Themen erwarten euch?

Die re:publica trennt die Zuordnung in Tracks und Topics. Tracks sind allgemeine Kategorien, die einer Session zugeordnet werden, Topics hingegen markieren Schlüsselthemen, die besondere Schwerpunkte der Veranstaltung darstellen.

Das sind die Tracks der re:publica 2019:

  • Politics & Society
  • Business & Innovation
  • Arts & Culture
  • Science & Technology
  • Leisure & Lifestyle
  • Media & Journalism
  • Mobilty & City
  • Research & Education

Das sind die Topics der re:publica 2019:

  • Digital Culture Club: Entsprechend des Mottos tl;dr, steht beim Digital Culture Club das Erzählen von Geschichten im Vordergrund.
  • EmanziTech: Veränderung nutzen, um alte Diskriminierungsmuster abzubauen.
  • MEDIA CONVENTION Berlin: Ein Medienkongress der zusammen mit der re:publica stattfindet und unter einem gemeinsamen Ticket läuft.
  • meine Stadt > deine Stadt > keine Stadt: Wie sehen smarte Städte aus und wie werden wir in ihnen leben?
  • Music – Reality Check: Entwicklungen und größere Zusammenhänge an den Schnittstellen von Musik und Technologie.
  • Podcats – Podcasting for the Meme Generation: Podcasts als Informationsquelle in Zeiten des „Information Overload“.
  • re:learn: Die Bildung macht den Sprung ins 21. Jahrhundert.
  • tl;dr: Über die Notwendigkeit, Themen kritisch zu hinterfragen, zu recherchieren und Kontroversen konstruktiv zu nutzen.
  • The Human Touch: Die Schnittstelle, an der Mensch und Digitalität aufeinander treffen.

Der Programmzeitplan wird ab Ende April auf der re:publica-Seite veröffentlicht. Die bislang bestätigten Sessions könnt ihr jedoch bereits einsehen.

Und sonst noch? – Die Fachkonferenzen der re:publica!

Im Umfeld der re:publica finden auch spannende Fachkonferenzen statt. Die Fachkonferenz Events re:loaded – Festivalisierung von Veranstaltungen diskutiert die Digitalisierung der Eventindustrie. Neben der Festivalisierung und dem Community-Buildung, geht es auch um ökologische, ökonomische und soziale Nachhaltigkeit von Events. Auch der Umgang mit Teilnehmer-Daten wird beispielsweise beim Impulsvortrag „Datenschutz und DSGVO – Ein Jahr später“ vom politischen Referenten Ralf Bendrath thematisiert.  

Bei der Fachkonferenz Digital Hemp – Hanf: Das Öl des 21. Jahrhunderts dreht sich hingegen alles um das Potential der Hanfpflanze. Seine vielseitigen Möglichkeiten von Lebensmittel, über Bekleidung, bis hin zum Bio-Kraftstoff und Zellstoff-Plastik, machen ihn zu einem wertvollen Rohstoff der Zukunft. Auf der Digital Hemp werden aber auch der Einsatz von modernen Technologien wie Blockchain und IoT thematisiert. Unter anderem spricht auch Unternehmer Marlon Werkhausen über die digitalen Potentiale von Hanf.

Tickets für die re:publica erhaltet ihr hier. Mit den Tickets zur re:publica könnt ihr ebenfalls die parallel stattfindende MEDIA CONVENTION Berlin besuchen. Zu beiden Fachkonferenzen Events re:loaded und Digital Hemp gibt es allerdings eigene Tickets. Wir wünschen euch viel Spaß auf der re:publica und sehen uns im Getümmel!

 

 

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Netzpiloten @HR Future Day

Die Technologie ist im Wandel und mit ihr der Mensch. Längst ist die digitale Transformation im Personalmanagement angelangt. Ständig werden neue Strategien und Strukturen gesucht. Am 12. März findet in München zu diesem Thema der HR Future Day statt. Bei dem Event dreht sich alles um HR-Strategien und Personalentwicklung im digitalen Medienhaus. Wir Netzpiloten sind bereits zum dritten Mal Partner des Events und sind gespannt auf die Vorträge, die die Akademie der Deutschen Medien zusammengestellt hat. Die Konferenz soll hauptsächlich Personaler und Recruiter ansprechen. Die Teilnehmer haben dabei die Gelegenheit von renommierten Experten zu lernen.  Zu den herausragenden Speakern gehören der Leiter von Digital Change & Transformation Prof. Dr. Markus H. Dahm von IBM und der Executive Strategy Director Malte Fischer von Scholz & Friends. Beide referieren über Recruitment und Employer Branding.

Welche weiteren Speaker werden da sein?

Zu den Vortragenden gehört u.a. die leitende Geschäftsführerin bei Bommersheim Consulting Dr. Kirsten Steffen. Sie wird die Eröffnungsrede halten und ein kurzes Update über Human Resources geben. Wir freuen uns auch auf Eva-Maria Bauch. Sie ist Geschäftsführerin von Gruner + Jahr und wird über Digital Leadership referieren. Eine weitere Sprecherin ist Christiane Schulze. Sie ist CEO bei Weber Shandwick und befasst sich mit Kommunikation für Veränderungsprozesse und New Work.

Welche Themen und Formate erwarten dich?

      • Visionary Keynotes und Fachvorträge
      • Fallbeispiele und Lessons Learned
      • HR-Workshop-Session
      • Inspirierender Austausch und Networking
      • Innovate & Lead: Leadership und Innovationsmanagement
      • Transform & Change: New Work und Veränderungskultur
      • Recruite & Brand: Recruitment und Employer Branding

Und sonst noch?

Den Link für die Ticketbestellung findet ihr hier. Die Netzpiloten vernetzen euch mit den wichtigsten Events der Digitalbranche. Wir sehen uns in schönen München!


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“Mobile Recruiting” – mit einem Wisch zum Traumjob?

mohamed_hassan - pixabay

Anschreiben formulieren, Lebenslauf überarbeiten, Zeugnisse scannen und professionelles Bewerbungsbild erstellen lassen. Der Weg zu einer soliden Bewerbung, wenn auch online versendet, beinhaltet noch immer viele Schritte. Doch ist dieser Prozess überhaupt noch zeitgemäß? Die Bewerbung per Smartphone verspricht Abhilfe. Aber wie genau verändert „Mobile Recruiting“ den Bewerbungsprozess und welche Vor- und Nachteile entstehen dabei für Privatpersonen und für Firmen?

Kaum ein Unternehmen setzt heutzutage noch auf Printanzeigen, wenn es um die Rekrutierung von neuem Personal geht. Stellenanzeigen in verschiedenen Online-Portalen gehören längst zum guten Ton im Personalmanagement von Unternehmen aller Art, ob Mittelständler oder Großkonzern. Doch nicht nur der Stellenmarkt, sondern auch der Bewerbungsprozess selbst steht dabei im Wandel der Digitalisierung. So versprechen zahlreiche Apps, den Bewerbungsprozess zu erleichtern, indem sie umfassend auf diesen vorbereiten oder gar versuchen ihn komplett zu erneuern. Vereinfachte Bewertungssysteme oder mit Hilfe von Algorithmen optimierte Auswahlprozesse sollen dabei helfen, Job und Bewerberin oder Bewerber noch besser aufeinander abzustimmen. Besonders die typischen Wünsche der Generation Y, wie beispielsweise Flexibilität, Mobilität und schnelle Informationsbeschaffung, erhalten dabei die Möglichkeit, endlich auch bei der Jobsuche Berücksichtigung zu finden.

Bewerbung per App – it’s a match!

Laut einer Studie der Hochschule Rhein Main und der Jobbörse Jobware benötigen die Hälfte aller Befragten noch immer zwischen ein und drei Stunden für eine Bewerbung. Zeitersparnis, das höchste Gut der Generation Y, steht deshalb im Vordergrund jeder App. Jobportale wie Monster.de oder Stepstone.de werben daher mit Kurzbewerbungen, die versprechen die Bewerbung mit einem Klick zu versenden. Gleichzeitig bekommen Unternehmen standardisierte Bewerbungen, die einfacher vergleichbar sind.

Die App „TalentCube“ geht einen Schritt weiter. Mit Hilfe von selbstgedrehten Kurzvideos soll das klassische Bewerbungsgespräch künftig bequem mit dem Smartphone von zu Hause geführt werden. Unternehmen erhalten die Möglichkeit, die App mit job- oder persönlichkeitsbezogenen Fragen zu füttern. Die Bewerberinnen oder Bewerber beantworten diese Fragen dann mit Hilfe von kurzen Videos, die sie selbst mit der Frontkamera ihres Smartphones drehen. Der Clou: Dabei erhalten alle nur einen Take, um die Fragen zu beantworten, so wird die Situation eines klassischen Bewerbungsgesprächs simuliert und simultan die Spontanität getestet. Keine Anreisekosten, keine Wartezeit und trotzdem ein persönlicher Eindruck der Jobanwärter. Ein Gewinn an Zeit und Effizienz sowohl für Jobsuchende als auch für die Personalabteilung, so zumindest die Hersteller der App.

Beim „Robot Recruiting“ entscheidet der Algorithmus

Nicht nur der Bewerbungsprozess, sondern auch das Auswahlverfahren selbst wird zunehmend durch moderne Technik optimiert. Beim sogenannten „Robot Recruiting“ liest nicht die Personalabteilung, sondern der Computer den Lebenslauf der Jobinteressenten. Dabei entscheidet ein Algorithmus, wer für den Job geeignet ist. Unter dem Deckmantel der fairen Bewertung gleicht der Algorithmus dabei ab, ob die für den Job geforderten Eigenschaften erfüllt sind. Welche Eigenschaften gefragt sind, entscheidet die Person, die den Algorithmus programmiert. Hard-Skills wie Sprachkenntnisse oder Jahre an Berufserfahrung sind dabei für die meisten Algorithmen selbstverständlich einfacher auszulesen als Soft-Skills, wie beispielsweise Teamfähigkeit. Trotzdem könnte ein transparentes Bewertungssystem frei von menschlichen Vorurteilen für ein Plus an Fairness auf dem Arbeitsmarkt sorgen, wenn auch (unter Umständen) auf Kosten des Bauchgefühls, das bisher noch in den meisten Unternehmen darüber entscheidet, wer wirklich ins Team passt.

Damit sind Algorithmen in der Lage, nicht nur unter Personen auszuwählen, die sich aktiv für den Job beworben haben, sondern auch selbständig in verschiedenen Netzwerken nach passenden Kandidatinnen und Kandidaten zu suchen. Welche Seiten wurden geliked, worüber wird gepostet und vor allem: wer verfügt über ein ausreichend großes Netzwerk? Wer kennt die führenden Köpfe der Branche? Ist eine passende Kandidatin oder ein passender Kandidat gefunden, bewirbt sich das Unternehmen bei diesen. Damit dreht sich der klassische Bewerbungsprozess und Unternehmen buhlen aktiv um ihr zukünftiges Personal. Setzt sich diese Form des „Robot Recruitings“ durch, bedeutet das, dass sowohl Firmen als auch Privatpersonen, ob auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle oder nicht, darauf angewiesen sind, Präsenz auf Online-Plattformen zu zeigen. Laufen damit alle, die nicht bereit sind ihre Daten online preiszugeben Gefahr, auf dem Arbeitsmarkt abgehängt zu werden?

Risiken und Nebenwirkungen

Um die Vorteile der Digitalisierung im Bewerbungsprozess langfristig nutzen zu können, gilt es nach offenen Baustellen in der aktuellen Entwicklung zu suchen. Die Suche danach beginnt mit der Zielgruppe. Die Generation Y, die gerade erste Schritte auf dem Arbeitsmarkt unternimmt, bewegt sich gewohnt intuitiv und damit problemfrei in digitalen Gewässern. Sie ist gewöhnt an schnelle Bewertungssysteme und kurze Kommunikationswege. Damit liegt ein naheliegendes Problem auf der Hand: Andere Generationen sind gewohnt an alte Bewerbungsprozesse und sind weniger präsent auf den entsprechenden Plattformen. Diese Beobachtung geht Hand in Hand mit der, über die Art der Jobs, die auf den neuen digitalen Pfaden wandern. Scheinbar naturgegeben erscheinen Sektoren, die ihr täglich Brot auf die eine oder andere Weise durch oder mit Hilfe von medialen Prozessen verdienen, offener für neue digitale Entwicklungen. Eine Stelle in einer Redaktion oder einer Marketing Abteilung wird daher potentiell eher Gebrauch von den neuesten Bewerbungstools machen, als ein Ausbildungsplatz in einer Autowerkstatt.

Eine weitere Herausforderung bietet der Datenschutz. Was passiert mit sensiblen Bewerberdaten nach dem Bewerbungsverfahren und wie erkläre ich dem Algorithmus, dass ich nicht möchte, dass meine Daten in autonomen Headhuntings Berücksichtigung finden? Letztendlich birgt die mobile Bewerbung damit die Gefahr, die gläserne Bürgerin oder Bürger zum Optimum des Bewerbungsmarktes zu erheben. Privates und Berufliches vermischen sich unwiderruflich, wenn auf sozialen Netzwerken nur noch das geteilt wird, was dem zukünftigen Arbeitgeber oder der zukünftigen Arbeitgeberin potentiell gefallen könnte. Wird der Arbeitsplatz zudem beispielsweise auf dem eigenen Profil angegeben, stellt sich außerdem die Frage, ob auf der entsprechenden Plattform noch als Privatperson agiert wird, oder doch als Repräsentant des Unternehmens.

Letztendlich erscheinen besonders kleine und mittelständische Unternehmen in Deutschland noch immer im Dornröschenschlaf hinsichtlich der Akzeptanz neuer Techniken. An innovativen Ideen, die versprechen den Bewerbungsprozess einfacher, transparenter und damit letztendlich effektiver zu machen mangelt es jedenfalls nicht. Denn die Bewerbung per Smartphone bietet nach wie vor viel Potential. Neben der Zeitersparnis stellt vor allem die objektive Bewertung einen großen, potentiellen Vorteil des Mobile Recruitings dar. Ob zwischenmenschliche Prozesse und das Recht auf Privatsphäre dabei jedoch genügend berücksichtigt werden, bleibt abzuwarten.

Dieser Artikel erschien zuerst auf Politik-Digial


mohamed_hassan / pixabay

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Das Startup der 100 Ideen – Valentin Stalf über N26

Logo Valentin_Viva Technology (Image by Netzpiloten)

Dieser Beitrag ist Teil einer Artikelreihe im Vorfeld der internationalen Tech-Konferenz Viva Technology, zu der vom 15. bis 17. Juni 2017 rund 50.000 Teilnehmer und über 5.000 Startups nach Paris kommen. Die Netzpiloten werden als Medienpartner der Viva Technology mit vor Ort sein. Und hier gibt es Tickets für das Event zu gewinnen.


Mit N26 ist Berlin Sitz der wohl zurzeit interessantesten mobilen Bank Europas. Das ehemalige Fintech-Startup, das heutzutage als volllizenzierte Bank tätig ist, hat in den letzten anderthalb Jahren seine Nutzerbasis auf 300.000 verdreifachen können. Im gleichen Zeitraum hat das einst von Maximilian Tayenthal und Valentin Stalf in Wien gegründete Startup auch die Internationalisierung vorangetrieben und operiert heute in 17 europäischen Ländern.

Unser Autor Tobias Schwarz hat sich mit Valentin Stalf, der Mitte Juni auch auf der Viva Technology als Speaker auftreten wird, zum Interview getroffen und über die Unternehmenskultur von N26, das Recruiting als mobile Bank und den Arbeitsbedingungen bei N26 unterhalten:

Tobias Schwarz: Ich habe neulich von einer Firma gehört, die einen Buchhalter gesucht hat und die hat jede Rechnung mit ein bis drei Cent zu viel überwiesen und dem Buchhalter der anderen Firma, der sich gemeldet hat, haben sie ein Jobangebot gemacht. Um ein guter Buchhalter zu sein, muss man keinen tollen Lebenslauf schreiben. Wie findet man smarte Mitarbeiter für eine Bank? Wie definiert man, was ein smarter Mitarbeiter für ein ehemaliges Startup ist?

Valentin Stalf Image by Valentin Stalf
Image by Valentin Stalf

Valentin Stalf: Wir sind keine Bank im traditionellen Sinn, sondern aufgrund dessen, was wir unseren Kunden bieten, beispielsweise auch Problemlösungsstrageien. Darum versteht man uns als kundennahe Bank. Wenn man sich unser Unternehmen von der Mitarbeiterseite anschaut, sind wir ein Technologieunternehmen wie Spotify oder Soundcloud. Wir sind ein Unternehmen, das davon lebt, dass wir hier eine große Technologiekultur innerhalb der Company etabliert haben.

Wenn es darum geht, die richtigen Mitarbeiter für so ein Umfeld zu finden, haben wir einen sehr strukturierten Bewerbungsprozess. Wir haben die freien Stellen auf unserer Website ausgeschrieben, setzen im Technologiebereich aber auch viel auf direkte Ansprache. Wir führen einen sehr strukturieren Bewerbungsprozess, bei dem wir verschiedene Merkmale aus dem Lebenslauf des Kandidaten anschauen und danach etwa drei bis fünf Gespräche führen. Während dieser Gespräche lernt man verschiedene Mitarbeiter uns kennen. Das gibt und die Möglichkeit zu prüfen, ob der Kandidat zu unserer Kultur passt.

Wir prüfen auch, ob N26 zu dem potenziellen Mitarbeiter passt. Dazu führen wir praktische Cases innerhalb der Bewerbungsgespräche durch, ziehen dabei Situation aus dem täglichen Leben heran. Am Ende der Gespräche kommt das ganze Team zusammen und es wird gemeinsam eine Abwägung getroffen, ob der Kandidat ein Mitarbeiter wäre, der gut zum Team passt.

Porsche hat mir erzählt, dass sie ein Technologieunternehmen sind, Zalando hat das getan, und jetzt auch ihr. Wenn aber N26 keine klassische Bank ist, sondern auch ein Technologieunternehmen, was macht dann eure Kultur genau aus?

Bei N26 setzen sich die Leute mit digitalen Produkten auseinander. Jeder, der hier bei uns im Team ist, ist ein Digital Native oder nutzt täglich seine Apps auf dem Smartphone. Alle sind sehr engagiert, das ganze digitale Produkt zu verstehen. Das heißt, dass Mitarbeiter in einer verantwortungsvollen Rolle oder Mitarbeiter, die Verantwortung übernehmen, beispielsweise als Product-Owner – Verständnis für digitale Produkte mitbringen müssen. Da sind wir sicher auf einem ganz anderen Niveau als traditionelle Banken oder wie ein traditioneller Autohersteller. Wir arbeiten auch ein bisschen anders, als eine traditionelle Sparkassenfiliale.

N26 office meeting (Image via N26)
Image by N26

Wir sitzen hier gerade im Ballsaal des ehemaligen Fernmeldeamtes der DDR-Regierung in der Berliner Klosterstraße. Der Raum ist nicht mehr in seinem ursprünglichen Zustand, eure Arbeitsplätze würde ich aus einer Mischung von Hot-Desking-Bereichen und Fixed Desks beschreiben. Ist das jetzt das klassische N26-Büro?

Man will das neue Arbeiten auch repräsentieren, mit viel Glas, viel Transparenz – das ist einerseits einer unserer Werte, die wir haben. Andererseits zeigt es auch die offene Kommunikation im Team und eine gewisse Kreativität, die wir beim Kreieren digitaler Produkte einfach mit hineinbringen wollen.

Neue Arbeit setzt aber auch sehr auf Selbstverwirklichung der eigenen Persönlichkeit. Inwiefern gebt ihr Leuten Raum, sich bei N26 selber zu verwirklichen?

Wir haben im Technologiebereich eine Idee namens Product Chance. Hier gibt es alle paar Wochen Tage, an denen sich das Team eigene Themen aussucht, die es verwirklichen will. Ein ganz spannendes Thema, an dem wir letztens gearbeitet haben, war ein Bot im Customer Management. Dieser Bot kann schätzungsweise 60 Prozent unserer Serviceanfragen vorselektieren und beantworten. Die Zeit, die dadurch gewonnen wird, kann man intensiver für andere Themen verwenden, beispielsweise wenn ein Kunde seine Karte verloren hat und Hilfe braucht.

Gute und innovative Ideen entstehen, wenn man seinem Team Zeit gibt. Ich glaube, das ist ein wichtiges Thema, um innovativ zu bleiben. Natürlich gibt es immer einen gewissen Konflikt in einem Startup, weil man mit einer sehr engen Timeline arbeitet. Für N26 gäbe es wahrscheinlich noch über 100 gute Ideen, die wir umsetzen würden. Wir haben aber nur Kapazität für zehn in den nächsten sechs Monaten. Und das steht dann natürlich in einem gewissen Kampfverhältnis zu unseren eigentlichen Zielen. Aber es ist wichtig für uns, dass unsere Mitarbeiter regelmäßig frei an anderen Innovationen arbeiten.

N26 Office Ballroom (Image via N26)
Image by N26

Was habe ich vergessen zu fragen. Worüber würdest du eigentlich gerne reden, aber niemand fragt dich danach?

Da muss ich jetzt kurz nachdenken. Das Wichtigste ist, man versteht, dass N26 nicht nur ein neues Bankprodukt ist, sondern dass wir Banking grundsätzlich verändern: Wie wir die Produkte gestalten, wie wir Mitarbeiter, aber auch Kunden in unseren Produktentwicklungsprozess mit einbeziehen. Es geht nicht darum, kurzfristig ein besseres Girokonto aufzubauen, sondern die Idee ist, langfristig faires, gutes Banking zu besseren Konditionen anzubieten. In der Kombination aus Technologie mit einer viel besseren Kostenstruktur und mit sehr innovativen und sehr guten Mitarbeitern.

Danke. Das ist mal eine gute Antwort.


Images by N26


Die Netzpiloten sind Partner der Viva Technology und werden vor Ort berichten. Wir verlosen Tickets für das Event, das vom 15. Bis 17. Juni 2017 in Paris stattfindet. Um an der Verlosung teilzunehmen, macht einfach mit und nutzt eure Chance auf Tickets for free für die Viva Technology! Zeit habt ihr dafür bis Dienstag, den 06. Juni. Viel Glück!

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Warum Bewerbung 2.0 in Deutschland noch Zukunftsmusik ist

Bewerbung (adapted) (Image by loufre [CC0 Public Domain] via pixabay)

Instagram statt Lebenslauf, Xing statt Anschreiben, YouTube statt Vorstellungsgespräch. Ganz klar: Der Bewerbungsprozess findet vermehrt über das Internet statt, auch über Social-Media-Kanäle. Doch ist die Bewerbung 2.0 wirklich das NonPlusUltra bei der Stellensuche in Deutschland?

Rekrutierung über Soziale Netzwerke hat Seltenheitswert

Ganz so einfach lässt sich das nicht beantworten. Denn während das Internet für fast alle Unternehmen die klassische Printanzeige und die Bewerbung per Post abgelöst hat, hat Social-Media-Recruiting in Deutschland noch Seltenheitswert. Eine Befragung unter deutschen Bewerbern und Personalern in Unternehmen durch den Personaldienstleisters Adecco Group zeigt, dass 2014 mehr als 20 Prozent der Unternehmen Soziale Netzwerke nutzen, allerdings nicht vorwiegend für den Bewerbungsprozess. Nur rund 42 Prozent der Unternehmen nutzt demnach Social Media, um Bewerber zu finden und weniger als ein Drittel der befragten Bewerber wurde jemals über ein soziales Netzwerk rekrutiert.

Auch ein Blick auf die genutzten Kanäle zeigt, dass die Personaler noch sehr klassisch unterwegs sind. Wenn ein soziales Netzwerk im Recruiting in Deutschland genutzt wird, ist das vorwiegend Xing. Nur 20 Prozent der Personaler nutzen Facebook und Instagram-Profile werden gar nur von etwa 2 Prozent der HR-Verantwortlichen angeschaut. Von Videobewerbungen oder Recruitinganfragen per WhatsApp sind die meisten Unternehmen hierzulande noch weit entfernt. Als Hauptgrund nennen Unternehmen in der Adecco-Studie die Tatsache, dass sie generell herkömmliche Bewerbungsprozesse bevorzugen.

Anschreiben und Lebenslauf sind in Deutschland nach wie vor der Klassiker

robindro ullah profilbild
Image by Robindro Ullah

Insgesamt läuft der Bewerbungsprozess in Deutschland immer noch sehr traditionell ab“ , bestätigt HR-Experte und Recruitingfachmann Robindro Ullah im Gespräch mit den Netzpiloten. „Auch wenn natürlich die Mehrheit der Unternehmen im deutschsprachigen Raum Onlineplattformen für die eigene Stellenausschreibung nutzt und Bewerber Unterlagen per E-Mails versenden, sind der Lebenslauf und das Anschreiben immer noch Standard“ , erklärt Ullah.

Offensichtlich ist das Paket aus Lebenslauf und Anschreiben noch so wichtig, dass sich mittlerweile ganze Unternehmen diesem Thema widmen. Startups wie Dein-Lebenslauf.com oder richtiggutbewerben.de haben hier einen lukrativen Markt entdeckt und bieten Bewerbern Hilfe bei der Erstellung ihrer Bewerbungsunterlagen. Das Angebot reicht dabei von einer Durchsicht und Korrektur bis hin zur kompletten Erstellung der Bewerbungsunterlagen. Preislich liegt die Optimierung der eigenen Unterlagen bei richtiggutbewerben.de aktuell bei 67 Euro, ein Komplettpaket aus Deckblatt, Anschreiben und Lebenslauf als Word- und PDF-Datei im schicken Design kostet 149 Euro.

Auch ein Aufpeppen der Social-Medial-Profile bietet das Onlineunternehmen an. Allerdings seien das Komplettpaket aus Lebenslauf und das Anschreiben nach wie vor der Renner unter den Kunden, berichtet Marketing-Manager Christian Scherer von richtiggutbewerben.de gegenüber den Netzpiloten.

Experten aus unterschiedlichen Fachbereichen kümmern sich dabei um die Kunden. „Wir haben ehemalige Personaler im Team, genau so wie Mitarbeiter aus der naturwissenschaftlichen oder kulturwissenschaftlichen Branche und natürlich auch Formulierungsexperten. Wir wollen schließlich für jeden einzelnen Kunden die bestmögliche Bewerbung zusammenstellen“ , erklärt Scherer. Standardvorlagen oder formelhafte Formulierungen seien daher ein absolutes Tabu, jeder Kunde erhalte ein individuelles Angebot.

Bewerbungs-Ghostwriter machen HR-Abteilungen das Leben leichter

gründerteam richtiggut.bewerbende
Image by richtiggutbewerben.de

Über mangelnde Nachfrage kann sich das Startup nicht beschweren. Die Kundschaft ist dabei sehr gemischt. Es sind ältere Kunden dabei, die Orientlierungshilfe im veränderten Jobmarkt brauchen, genauso wie Berufseinsteiger, die sich erste Tipps holen. „Wir haben auch beispielsweise Ingenieure als Kunden, die nicht gerne schreiben oder auch Ärzte, die bei einem 14-Stunden-Arbeitstag auch einfach keine Zeit haben, um Bewerbungen zu schreiben“ , erklärt Scherer.

Moralisch bedenklich findet er das Angebot der Bewerbungs-Ghostwriter im Netz nicht. „Im Wort Bewerbung steckt ja schon Werbung. Wir erfinden natürlich auch nichts, sondern helfen unseren Kunden einfach nur dabei, ihre Informationen zu strukturieren und im besten Licht darzustellen. Wir haben auch viel positives Feedback von Personalern bekommen. Schließlich macht eine übersichtliche Bewerbung auch ihre Arbeit leichter.“

Dem stimmt auch HR-Experte Ullah zu. Er glaubt ebenfalls, dass es durchaus legitim ist, sich online Hilfe für den Bewerbungsprozess zu holen. Es sei nichts dagegen einzuwenden, wenn Bewerber sich im besten Licht darstellen wollen. „Sie werfen einem Bewerber im Vorstellungsgespräch schließlich auch nicht vor, dass er sein Hemd gebügelt oder seine Haare gekämmt hat.“

Algorithmen statt Anschreiben

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Christian Scherer. Image by richtiggutbewerben.de

Doch auch wenn Robindro Ullah die Dienstleistungen von Onlineportalen wie richtiggutbewerben.de schätzt, würde er sich wünschen, dass Unternehmen in Deutschland den Bewerbungsprozess insgesamt moderner und vor allem zeiteffizienter gestalten würden. Gerade das Anschreiben hält er für überholt. Damit würden Personaler viel Zeit verlieren, vor allem im internationalen Vergleich. „In Ländern wie Brasilien oder China zählt wirklich nur der Lebenslauf. So kann man sehr schnell feststellen, ob jemand fachlich passt oder nicht. Ob der Kandidat dann auch zur Unternehmenskultur passt, stellt man dann sowieso erst im Bewerbungsgespräch fest. Das Anschreiben könnte man sich also komplett sparen.

Ullah findet auch, dass Bots oder Algorithmen beim Auswählen von Lebensläufen eine große Hilfe sein könnten. So könnten Bewerber im automatisierten Prozess schneller, aber auch objektiver ausgesucht werden und die Personalabteilung würde viel Zeit sparen. Auch Quereinsteiger könnten zum Beispiel über eine Random-Funktion im Algorithmus eher eine Chance bekommen, meint Ullah.

Einen weiteren spannenden Zukunftstrend sieht er in Videobewerbungen: „Bewerber haben so die Möglichkeit, sich ganz individuell zu präsentieren und die HR-Abteilung kann schnell sehen, ob ein Kandidat interessant ist für das Unternehmen.Bewerbungsapps wie Selfiejobs aus Schweden nutzen genau dieses Medium, um Unternehmen mit Bewerbern schnell und unkompliziert zusammenzubringen. Bei Selfiejobs stellen sich Bewerber in kurzen Videos vor und können dann nach dem Tinder-Prinzip je nach Interesse der Unternehmen, entweder nach rechts oder nach links gewischt werden.

All das ist in Deutschland derzeit aber noch Zukunftsmusik – auch, weil eine rein visuelle Auswahl von Bewerbern rechtliche Bedenken auslöst. Fürs Erste wird es wohl noch dauern, bis sich die Bewerbung 2.0 wirklich durchsetzt. Davon ist auch Christian Scherer überzeugt: „Ich bin mir ganz sicher, dass es die klassische Bewerbung in Deutschland noch sehr lange geben wird.“


Image (adapted) „Bewerbung“ by loufre (CC0 Public Domain)


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SM-Recruiting im Web – der Status Quo aus Sicht von Experten (4/4)

Im aktuellen Netzpiloten Boarding Call fragen wir Personaler und Branchenprofis nach dem Status Quo zum Social-Media-Recruiting im Web.

Boarding Call Social Media Recruiting

Soziale Medien haben Karrierepotenzial. Das haben viele Personalmanager in den letzten drei Jahren mehr und mehr erkannt. Doch wie stellen sich Unternehmen inzwischen an, wenn es um die Talentsuche im Netz geht? Wir haben in den letzten drei Teilen Experten nach dem Status Quo des Recruitings via soziale Netzwerke gefragt. Heute lest Ihr Jörn Hendrik Ast mit einem Brief an das „Social Media Recruiting“. Die Message: halte durch, alles wird gut!

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SM-Recruiting im Web – der Status Quo aus Sicht von Experten (3/4)

Im aktuellen Netzpiloten Boarding Call fragen wir Personaler und Branchenprofis nach dem Status Quo zum Social-Media-Recruiting im Web.

Soziale Medien haben Karrierepotenzial. Das haben viele Personalmanager in den letzten drei Jahren mehr und mehr erkannt. Doch wie stellen sich Unternehmen inzwischen an, wenn es um die Talentsuche im Netz geht? Welche Probleme haben sie und welche Chancen ergeben sich, wenn sie diese überwunden haben? Welche Kampagnen haben besonders beeindruckt? Diese Fragen beantworten uns heute die beiden HR-Profis Robindro Ullah und Steve Fogarty.

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SM-Recruiting im Web – der Status Quo aus Sicht von Experten (2/4)

Im aktuellen Netzpiloten Boarding Call fragen wir Personaler und Branchenprofis nach dem Status Quo zum Social-Media-Recruiting im Web.

Soziale Medien haben Karrierepotenzial. Das haben viele Personalmanager in den letzten drei Jahren mehr und mehr erkannt. Doch wie stellen sich Unternehmen inzwischen an, wenn es um die Talentsuche im Netz geht? Welche Probleme haben sie und welche Chancen ergeben sich, wenn sie diese überwunden haben? Welche Kampagnen haben besonders beeindruckt? Diese Fragen beantworten uns heute die beiden HR-Profis Jochen Mai und Jan Kirchner.

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SM-Recruiting im Web – der Status Quo aus Sicht von Experten (1/4)

Im aktuellen Netzpiloten Boarding Call fragen wir Personaler und Branchenprofis nach dem Status Quo zum Social-Media-Recruiting im Web.

Soziale Medien haben Karrierepotenzial. Das haben viele Personalmanager in den letzten drei Jahren mehr und mehr erkannt. Doch wie stellen sich Unternehmen inzwischen an, wenn es um die Talentsuche im Netz geht? Welche Probleme haben sie und welche Chancen ergeben sich, wenn sie diese überwunden haben? Welche Kampagnen haben besonders beeindruckt? Diese Fragen beantworten uns heute die beiden HR-Profis Jo Diercks und Eva Selan.

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Welchen Klout-Score brauchst Du für welchen Job?

Kann ich Dir sagen: Wenn Du Gratisproben-Tester sein willst, dann sollte er etwa bei 70 liegen. Wenn nicht, dann brauchst Du keinen.

Über Klout hatte ich bereits vor fast einem Jahr etwas geschrieben. Damals war der Dienst aus datenschutztechnischen Gründen in der Schusslinie. Für mich kein Grund zur Kritik, aber der Sinn dieses Tools erschloss sich mir schon damals nicht so richtig:

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HR in Social Media – wie man es macht und wie man es besser lässt

Neue Mitarbeiter auf sozialen Medien zu suchen ist nicht mehr unbedingt ein Experimentierfeld. Viele Arbeitgeber trauen sich inzwischen in den direkten Dialog mit den Internetnutzern zu treten.

HR in Social Media – Sparda Bank, Edeka, Springer Verlag, BMWEs hat sich viel getan in den letzten Jahren in Sachen Social Media und HR. Die Personalabteilungen nutzen die Facebook- und YouTube-Auftritte ihrer Arbeitgeber mehr und mehr um für Nachwuchs zu sorgen. Satte 71 Prozent der Befragten einer Social-Media-Recruiting-Studie gaben dieses Jahr beispielsweise an, die Unternehmenskanäle zur Nachwuchsbeschaffung genutzt zu haben. Das sind 13 Prozent mehr als im letzten Jahr und ist definitiv ein Fortschritt.

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