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Destination Check: HR Future Day 2018

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Die Human Ressource Abteilungen in Medienhäusern müssen seit Beginn der Digitalisierung verschiedene Herausforderungen bewältigen. Die Akademie der Deutschen Medien hat dieses Jahr den HR Future Day in Kooperation mit Bommersheim Consulting abgehalten und die aktuell interessantesten Themenfelder diskutiert.

New Work, Employer Branding, HR-Tech, HR-Strategien und Personalentwicklung im digitalen Medienhaus. Mit diesen Themenfeldern hat die Akademie der Deutschen Medien den HR Future Day 2018 angeteast. Und das hat geklappt. Viele Interessenten aus dem Medienbereich haben den Weg ins Literaturhaus München angetreten. Hier haben sie Lösungen für die verschiedensten Herausforderungen ihres Arbeitsalltags gefunden. Ansätze für diese Lösungen sollten die Speaker der Konferenz bringen.

Hier haben die Veranstalter einen Hochkaräter nach dem anderen aufgefahren. Haufe Group, Bertelsmann, TU München, Google Germany, Axel Springer und ProSiebenSat.1 Media. In kurzen Spotlight-Sessions wurden außerdem Gründer von Startups eingeladen, die den Teilnehmern interessante Entwicklungen im HR-Bereich näher gebracht und die Arbeit ihrer Unternehmen erklärt haben. Für WhatsBroadcast war zum Beispiel der Head of Content, Jo Lenz, auf dem HR Future Day. In seiner Session wurde klar, was für eine unglaubliche Power in Messengerdiensten steckt. Außerdem wurde besprochen wie man diese zum Recruiting junger Talente nutzen kann. Hier wurde schnell ein Gespräch zwischen mehreren Teilnehmern gestartet, die ihre Erfahrungen im Recruiting über Messenger teilten und so anderen Lösungen für Probleme mitgeben konnten.

Nah am Mitarbeiter sein

Die einzelnen Speaker haben über verschiedene Themenfelder im HR-Bereich gesprochen. Als Fazit konnte man am Ende jedes Panels allerdings heraushören, dass es immer darum geht, wirklich nahe am Mitarbeiter zu sein. Mária Heydebreck ist HR Business Partner Tech bei Google Germany und gab den letzten Vortrag vor der Mittagspause. Google setzt verstärkt auf Transparenz. Zudem will Google dem Mitarbeiter zeigen, dass im Unternehmen Information kein Machtsymbol sei. Jede Woche findet Donnerstag (TGIAF) oder Freitag (TGIF) der Google Livestream statt. Jeder Mitarbeiter kann diesen Livestream von überall verfolgen und wird über die News der vergangenen Woche informiert.

Von Bertelsmann war Dr. Nico Rose auf dem HR Future Day 2018. In seinem Vortrag setzte er die Konzentration auf positive Psychologie im Arbeitsalltag. Mitarbeiter müssen den Sinn in ihrer Arbeit erkennen und von den Führungspositionen die nötige Anerkennung bekommen. Das ist für Nico Rose der Treiber des Unternehmenserfolgs.

„One size fits all“ wird aussterben

Prof. Dr. Isabell Welpe von der TU München sieht in der richtigen Organisation von New Work den zukünftigen Erfolg der digitalen Medienhäuser. Unternehmen müssen Bewerbern die Chance geben alternative Arbeitsmöglichkeiten zu bieten. Also zum Beispiel im Homeoffice von überall arbeiten zu können. „One size fits all“ wird laut Prof. Dr. Welpe in naher Zukunft aussterben. Auch beim letzten Vortrag, der von Yvonne Riedel gehalten wurde, hört man diesen Ton heraus.

Yvonne Riedel ist Head of Employer Branding bei der ProSiebenSat.1 Mediengruppe. Für sie ist klar: Young Talents müssen sich nicht mehr bei Unternehmen bewerben, sondern Unternehmen bei den Talents. Sie gab den Teilnehmern des HR Future Days mit, dass, wenn man Geld investiert, muss das auf jeden Fall in die Karriereseite fließen! Die perfekte Präsentation ist essentiell, um Bewerber anzuziehen.

Wir waren vom diesjährigen HR Future Day begeistert und fanden die Speaker der Vorträge und Spotlight Sessions sehr interessant. Wie Veranstalter, Speaker und Teilnehmer den HR Future Day wahrgenommen haben, könnt ihr in den folgenden Statements sehen.


Teilnehmer: Dominic Bönisch, Gründer und Geschäftsführer von Joblocal GmbH


Wie ist dein Eindruck vom HR Future Day?

Gutes Spektrum an Referenten und Themen, die von wissenschaftlichen Blickwinkeln, wie Dr. Nico Rose oder Prof. Dr. Welpe bis hin zu konkreten Case Studies am Beispiel Google oder P7S1, gereicht haben. Innerhalb eines Tages konnte man so verschiedensten Input für die eigene HR-Strategie aufsammeln und spart sich das „Vor-Recherchieren“ der eventuell infrage kommenden Themen. Die Veranstaltung ist ein guter Auftakt, um die Themen zu selektieren und dann gezielt zu vertiefen. Super war auch der Austausch mit den Referenten.

Welcher Vortrag war dein Highlight und warum?

Dr. Nico Rose mit seinem „Return on Sinnvestment“ hat mir tolle Gedankenanstöße gegeben, die ich bereits eine Woche später in unserem Managementworkshop umsetzen konnte (zum Beispiel KAARMA für Führungskräfte).

Hat dir etwas gefehlt, oder hättest du über ein bestimmtes Thema gerne mehr gehört?

Working out loud. Gibt es hier Case Studies zur erfolgreichen Umsetzung?!

Würden Sie den HR Future Day weiterempfehlen?

Ja! Definitiv!


Veranstalter: Leonie Rouenhoff, Akademie der Deutschen Medien


Was ist euer Fazit von der Konferenz?

Wir sind begeistert! Der HR Future Day war ein voller Erfolg! Das Programm aus Strategievorträgen und Fallbeispielen von HR-Experten aus der Verlagsbranche, digitalen Vorreitern und Wissenschaftlern ist bei den Teilnehmern sehr gut angekommen. Und das ist natürlich unser schönster Erfolg. Die Diskussion gemeinsamer Fragestellungen rund um die Themen New Work, Employer Branding und HR-Tech und auch der Blick über den Tellerrand auf andere Branchen haben das Event ausgemacht!

Was war euer Highlight?

Die Highlights waren die innovativen Vorträge mit interaktiven Elementen. Schön, dass sowohl interessante Erfolgsbeispiele, aber auch harte Lessons Learned geteilt wurden. Ein Highlight waren natürlich auch die Teilnehmer aus der Medien-, aber auch aus anderen Branchen, die HR-Innovation in ihren Häusern vorantreiben. Es wurde rege mitdiskutiert. Das war eine tolle Atmosphäre, hier im Literaturhaus. Intensiver Austausch und Networking!

Was erwartet ihr vom nächsten HR Future Day?

Was wir erwarten? Die Verlagsbranche befindet sich im stetigen Wandel. Wir hoffen daher, dass sich der HR Future Day inhaltlich so spannend weiterentwickelt wie in den letzten Jahren. Und dass sich der Austausch zwischen den verschiedenen Branchen, zwischen Unternehmen und Startups weiter intensiviert.


Image by Akademie der Deutschen Medien; (adapted) by Nils Hansen

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Desksharing: Kreativer Arbeitsplatz oder überholtes Konzept?

Image (515167 by rawpixel.com [CC0 Public Domain], via Pexels]

‚Sharing ist Caring‘ gilt nicht nur für soziale Zwecke, sondern offensichtlich auch in der Arbeitswelt. Immer mehr Unternehmen setzen auf flexible, geteilte Arbeitsplätze für ihre Mitarbeiter. „Desksharing“ soll für flache Hierarchien, mehr Austausch und smarte Raumnutzung sorgen. Doch hält das Flex-Office wirklich das was es verspricht?

Desksharing: Wie „Reise nach Jerusalem“ 4.0

Desksharing, auch „Hot-Desking“ genannt, funktioniert so ähnlich wie das Spiel „Reise nach Jerusalem“: Es gibt weniger Arbeitsplätze als Mitarbeiter. Wer also morgens ins Büro kommt, setzt sich nicht mehr an „seinen“ Platz, sondern dorthin, wo gerade etwas frei ist. Da Arbeitszeiten und -orte aber flexibler werden und nie alle Mitarbeiter gleichzeitig im Büro sind, bleibt am Ende aber im Gegensatz zum Kinderspiel niemand ohne Stühlchen. Vielmehr wird das Büro zum geteilten Raum. Was zunächst vor allem Platz und Kosten spart, bricht auch starre Strukturen und Hierarchien in Unternehmen auf. Einige Unternehmen berichten, dass Desksharing ihnen Kosteneinsparungen von über 30 Prozent eingebracht hat.

Neben diesem praktischen Aspekt hat das Desksharing aber auch symbolischen Wert. Wenn Zwischenwände und Besitzansprüche am Arbeitsplatz wegfallen, wird das Arbeitsumfeld demokratischer. Streitigkeiten wie die, wessen Tisch am größten ist oder die Frage, wer den bequemeren Stuhl hat, erübrigen sich damit. Desksharing soll somit für ein besseres Miteinander und flachere Hierarchien sorgen.

Desksharing in großen Unternehmen

Das erhoffen sich auch Unternehmen wie Siemens, Lufthansa oder ADAC, die das Konzept an einigen Standorten in Deutschland eingeführt haben. Jana Kugel, die Personalchefin von Siemens, betont, dass Desksharing für mehr Selbstbestimmung am Arbeitsplatz sorgt. Außerdem mache es Mitarbeiter „glücklicher und damit auch produktiver“. Bei der Lufthansa hofft man, dass Desksharing dem Unternehmen ein modernes, innovatives Image verleiht. Der ADAC basiert sein Desksharing-Konzept wiederum auf die Ergebnisse der Fraunhofer IAO-Studie. Außerdem kommt man so dem Wunsch der Mitarbeiter nach einem flexibleren Arbeitsumfeld nach.

Desksharing, das deshalb gerne im Zusammenhang mit New-Work-Konzepten genannt wird, ist aber nicht ganz so neu wie viele glauben. Es stammt aus den 1980er Jahren und wurde vom „Hot-Bunking” in der Seefahrt inspiriert. Beim Hot-Bunking teilen sich mehrere Matrosen bei Wechsel-Schichtarbeit die gleiche Koje. Während einer arbeitet, schläft der andere – und andersherum. Dasselbe Prinzip wurde übrigens auch Anfang des 20. Jahrhunderts unter dem Begriff „Hot Bed” für Industriearbeiter genutzt. Arbeitern das Geld in dieser Zeit kaum zum Überleben. Daher teilten sich oft mehrere Menschen die Kosten für ein Bett, um Geld zu sparen.

Während diese Konzepte eher aus der Not geboren wurden und mehr mit Ausbeutung der Arbeiter zu tun hatten, soll das moderne Desksharing genau das Gegenteil bewirken. Unternehmen wollen mit dem flexiblen Arbeitsplatzkonzept das Gemeinschaftsgefühl im Team stärken, den kreativen Austausch fördern und das Büro als Raum neu durchdenken – zum Wohl der eigenen Mitarbeiter.

Flexibilität am Arbeitsplatz macht glücklich

Denn glückliche Mitarbeiter sind produktivere Mitarbeiter. Wer sich auf die Arbeit freut, ist motivierter und leistet mehr. So fanden Forscher der University of Warwick heraus, dass glückliche Mitarbeiter bis zu 12 Prozent produktiver sind. Deshalb suchen Unternehmen nach immer neuen Wegen, um für höhere Zufriedenheit bei ihren Mitarbeitern zu sorgen.

Früher hat man den Angestellten dann einfach mehr Lohn gezahlt, einen Firmenwagen gestellt oder ein größeres Büro gegeben. Doch aktuelle Studien zeigen, dass materielle Belohnung und Statussymbole gerade die jüngeren Generationen ziemlich kalt lassen. Sie wünschen sich von ihrem Arbeitsplatz vor allem eins – mehr Flexibilität.

In dem Verbundsforschungsprojekt des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) „Office 21“ stellten die Wissenschaftler zum Beipsiel fest, dass Selbstbestimmung in der Arbeit für die meisten Angestellten an oberster Stelle steht: „Wer seine Arbeit individuell gestalten kann, erlebt eine höhere Work-Life-Balance, mehr Motivation und mehr Leistung”, heißt es in dem Report.

Das gilt nicht nur für Arbeitszeit und Arbeitsmethoden, das betrifft auch den Arbeitsplatz an sich. Überraschenderweise stellt die Studie fest, dass die Büroräume für Mitarbeiter immer wichtiger werden, obwohl sie dort durch flexiblere Arbeitsmodelle wie Jobsharing oder das Arbeiten im Homeoffice immer weniger Zeit verbringen. Nach Meinung der Forscher liegt das daran, dass Mitarbeiter sich auch stärker mit ihrer Arbeit und folglich auch mit ihrer Arbeitsumgebung identifizieren.

Im Gensler Workplace Index kam bei einer Umfrage unter mehr als 2000 Angestellten heraus, dass Mitarbeiter produktiver arbeiten, wenn ihnen die Büroräume gefallen. Ein offenes, freundliches, kreatives Umfeld inspiriert die Mitarbeiter und transportiert auch die Botschaft: Wir sind ein innovativer Arbeitgeber. Das Prinzip des Desksharing soll genau das vermitteln.

Desksharing-Erfahrungen bei etventure

Gregor Ilg
Gregor Ilg von etventures. Image by Gregor Ilg

Doch ist Desksharing wirklich so vorteilhaft wie die Unternehmen es sich erhoffen? Gregor Ilg hat da so seine Zweifel. Der Head of Product bei der Berliner Innovationsberatung „etventure“ spricht aus Erfahrung. Seit gut vier Jahren experimentiert das Unternehmen mit neuen Raumkonzepten, dem Arbeiten in Coworking-Spaces und unter anderem auch mit Desksharing.

Dabei wurde die Idee zum Flex-Office bei etventure eher aus der Not geboren, erklärt er im Gespräch mit den Netzpiloten: „Wir sind in sehr kurzer Zeit von 25 auf 220 Mitarbeiter gewachsen. Da wir damit auf einmal zu wenig Platz hatten, haben wir viel in Sachen Raumgestaltung ausprobiert. Zwischenzeitlich hatten wir sogar auch Shared Desks. Da saß ich zum Beispiel mit einer Kollegin zur selben Zeit am gleichen Schreibtisch, ich am Laptop, sie am Desktop.“ Mittlerweile hat etventure neue Büroräume und auch etwas mehr Platz. Die Berliner Mitarbeiter teilen sich neben einigen festen Büros und Konferenzräumen 24 offene Arbeitsplätze auf zwei großen Büroflächen von jeweils 60 Quadratmetern. Da die meisten Mitarbeiter nicht jeden Tag im Büro sind, gilt in diesen zwei Bereichen weiterhin weitestgehend die Open-Desk-Politik.

Die Lösung ist für Gregor Ilg im Moment in Ordnung, er sieht sie aber nicht als dauerhaftes Konzept für das Unternehmen: „Es löst unser Platzproblem, das ist der große Vorteil. Es funktioniert aber nicht für jeden Mitarbeiter und jede Aufgabe. Unsere Programmierer brauchen zum Beispiel spezielle Computer mit zwei Monitoren. Die können nicht jeden Tag woanders sitzen.

Auch bei Projektteams sei Desksharing mitunter schwierig, sagt Ilg: „Wir arbeiten viel mit Whiteboards und Post-Its. Das ist natürlich sehr umständlich, wenn man diese jeden Morgen an einer anderen Stelle aufhängen muss.“ Darüber hinaus wird der ständige Wechsel des Schreibtisches von vielen Mitarbeitern als Nachteil empfunden. Das liegt nach Meinung von Gregor Ilg daran, dass die Mitarbeiter ihre Arbeitsplätze gerne persönlich gestalten und auch daran, dass Menschen Gewohnheitstiere sind. „Ich bin zum Beispiel mit meinen 1,93 Metern recht groß“, erzählt er, „dementsprechend habe ich meinen Stuhl für meine Höhe eingestellt. Es ist schon umständlich, wenn ich jedes Mal aufs Neue den Stuhl anpassen muss.

Desksharing klingt besser als es ist

Die Desksharing-Erfahrung von Gregor Ilg teilen auch andere. Alison Hirst, Ethnologin und Director of Postgraduate Research der englischen Anglia Ruskin University, hat drei Jahre die Vor- und Nachteile von Desksharing in Unternehmen selbst erprobt und ausgewertet. Ihr Ergebnis: Viele Mitarbeiter fühlen sich durch die Praxis ausgeschlossen, marginalisiert und die Instabilität des Desksharing sorgt sogar für Spannungen am Arbeitsplatz. Mitarbeiter, die später im Büro ankommen, müssen feststellen, dass die besten Plätze schon belegt sind. So bilden sich ganz neue Formen der Hierarchien und Feindschaften im Arbeitsumfeld.

Darüber hinaus sorgt der täglich wechselnde Arbeitsplatz sogar für weniger Produktivität, sagt Hirst. Denn es dauert jedes Mal eine Weile, bis man alles ausgepackt, angeschlossen und so eingerichtet hat, dass man anfangen kann zu arbeiten. Das kostet Zeit. Wenn sich zudem jeder Arbeitstag wie der allererste Tag im neuen Büro anfühlt, entsteht keine Routine, die wichtig für produktives, kontinuierliches Arbeiten ist.

Hirst hat in ihrer Untersuchung ebenfalls festgestellt, dass der nomadische Arbeitsplatz auch Gefühle der Unruhe und Unsicherheit in vielen Mitarbeitern auslöst. Die Instabilität am Arbeitsplatz entfremdet uns demnach sogar von unseren Kollegen und macht so eine produktive, teamorientierte Zusammenarbeit im Büro sehr schwierig.

Was bedeutet Desksharing für den Arbeitsplatz der Zukunft?

Ist damit das Konzept des Desksharing überholt? Es ist zumindest in seiner traditionellen Form nicht langfristig sinnvoll, glaubt Gregor Ilg. Dennoch zeigt Desksharing auch, wie ein flexibler Arbeitsplatz rigide Strukturen aufbricht und so Platz für Kreativität schafft. Das will etventure in seiner eignen Raumplanung berücksichtigen. Denn das Unternehmen hat aus dem Platzproblem Konsequenzen gezogen: Es will erneut umziehen und diesmal den Raum nicht nur effizient, sondern auch kreativ nutzen.

Desksharing oder fester Arbeitsplatz sei dabei gar nicht die entscheidende Frage, sagt Ilg. Vielmehr gehe es darum, dass die Art und Weise, wie wir Arbeitsräume denken und entwerfen, sich verändern muss: „Wir müssen beim Büro über radikal neue Raumkonzepte nachdenken. Das Büro wird dabei in Zukunft nicht nur anders aussehen, sondern wahrscheinlich auch gar nicht mehr Büro heißen.

Der Raum zum Arbeiten muss seiner Ansicht nach nicht nur flexibler, sondern auch vielfältiger werden. Dazu gehören verschiedene Räume, die sich an die jeweilige Arbeit anpassen. Das können zum Beispiel offene, geteilte Arbeitsplätze für kreative Projektarbeit sein, ruhige Arbeitsplätze für konzentriertes Arbeiten oder Orte der Begegnung, in denen Mitarbeiter spontan zusammen kommen und an denen kreative Ideen entstehen können. Man dürfe generell das Büro nicht mehr so starr denken, sagt Ilg. Homeoffice, geteilter Arbeitsplatz, feste Orte, Coworking-Spaces, Cafés, Konferenzräume – all das kann und sollte für den Arbeitsplatz der Zukunft flexibel genutzt werden.

Denn wenn die Erfahrungen mit Desksharing eins gezeigt haben, dann ist es die Einsicht, dass es den idealen Arbeitsort nicht gibt – genausowenig wie die perfekte Arbeitsmethode. Dazu sind Unternehmen zu verschieden und auch die Mitarbeiter zu individuell. Desksharing für alle wird sich deshalb sicher nicht flächendeckend durchsetzen. Vielmehr wird Desksharing in Zukunft einfach eine von vielen Optionen für Mitarbeiter sein.


Image (adapted) 515167 by rawpixel.com (CC0 Public Domain)


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Urlaub machen beim Arbeiten, arbeiten im Urlaub

Lily - stock adobe com

Work… was? Wer nach „Workation” im Internet sucht, landet höchstens beim Slang-Lexikon. Denn der Begriff, zusammengezogen aus den englischen Wörtern „work” (Arbeit) und „vacation” (Urlaub), ist noch relativ neu. Gemeint ist damit eine Kombination aus Arbeit und Urlaub. Hier tauscht meist das gesamte Team den drögen Bürotisch gegen einen Laptop am Strand. Willkommen in der Arbeitswelt der Millennials!

Es ist nicht verwunderlich, dass gerade diese Generation das neue Arbeitskonzept erfunden hat. Millennials sorgen sich um ihre Work-Life-Balance wie keine andere Generation vor ihnen. Sie erwarten von ihrem Job viel mehr als nur eine finanzielle Stütze. Sie wollen sich durch ihre Arbeit selbst verwirklichen. Die Welt verändern und dabei auch noch Spaß haben. Dass das alles wirklich möglich ist, zeigt das Konzept der Workation.

Warum das Homeoffice nicht an den Strand verlegen?

Denn mit der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt, können immer mehr Aufgaben vom Computer aus online erledigt werden. Damit sind nicht nur Freelancer und digitale Nomaden gemeint, die grundsätzlich ihre Arbeit über das Internet erledigen. Auch in klassischen Unternehmen ist die ständige Anwesenheit am Arbeitsplatz kein Muss mehr. Meetings können per Videochat abgehalten, Briefings über E-Mail und Cloudtechnologien verteilt werden. Auch der Kundenservice läuft vielerorts auf Social-Media-Kanälen. Warum also nicht das Homeoffice noch einen Schritt weiter denken? Das Büro am Wohnzimmertisch oder im Nachbarscafé mit einem Coworking-Space in Thailand austauschen?

Was zunächst nach einer billigen Ausrede klingt, um vom Chef einen zweiten Jahresurlaub zu bekommen, hat in der Praxis viele Vorteile für das Team, die Kunden und das Unternehmen. Zum einen führt eine Workation das Team näher zusammen. Logisch: Wenn die Mitarbeiter nicht mehr um Punkt 17 Uhr getrennte Wege gehen, schweißt das zusammen. Vielmehr teilen sie sich beispielsweise während ihres Arbeitsurlaubs ein Zimmer oder navigieren gemeinsam durch eine fremde Stadt. Oder sie gehen nach Feierabend alle miteinander an der Strandbar chillen. Hierdurch entsteht ein ganz anderes Teamgefühl. Das Miteinander wird intensiver, man lernt sich intensiver kennen und – so die Theorie – arbeitet damit auch besser zusammen.

Studien belegen: Arbeiten in der Sonne macht Mitarbeiter produktiver

Darüber hinaus bietet ein neues Arbeitsumfeld auch völlig neue Inspiration. Das liegt eigentlich auf der Hand. Neues Land, neue Umgebung, neue Menschen, neue Kultur. All das regt die Kreativität auch im Arbeitsumfeld zwangsläufig an. Neue Ideen für den Job können da förmlich sprudeln. Unternehmen versprechen sich deshalb von einer Workation nicht nur besseren Teamgeist, sondern auch neue Impulse für das eigene Business. Nach einer Studie von Inc Magazine arbeiten Angestellte sogar produktiver, wenn das Arbeitsumfeld mehr Flexibilität zulässt.

Ein weiterer Pluspunkt ist das Networking. Denn die meisten Unternehmen wählen international beliebte Coworking-Spaces als Büros für ihre Workation. Hier hat das Team die Chance, neue Kontakte aus aller Welt zu knüpfen und so ein neues Netzwerk zu bilden, was vom heimischen Büro aus gar nicht möglich wäre.

Ach so, und da wäre auch noch der Faktor „Sonne”. Eine wissenschaftliche Untersuchung unter 444 Angestellten hat gezeigt, dass Sonne bei der Arbeit für glücklichere, entspanntere und ausgeglichenere Mitarbeiter sorgt.

Was, wenn nicht jeder zur Workation möchte?

Die Argumente klangen auch für Jenny so überzeugend, dass sie als Head of People & Culture beim Interior-Design-Startup 99chairs gemeinsam mit ihrem Kollegen Michael gleich eine Präsentation für das Unternehmen ausarbeitete. Tenor: Das Team von 99chairs sollte unbedingt während des grauen Berliner Winters seine Koffer packen und auf in die gemeinsame Workation starten. Gerade in einem Unternehmen, dass eine neue Art von Büro verkauft, bietet sich so ein Eigenexperiment schließlich an.

Einige Wochen später sitzt Jenny im Coworking-Space Greenpoint in Kapstadt. Sie kann während des WhatsApp-Gesprächs mit den Netzpiloten gar nicht aufhören, von der Sonne, dem Strand und der tollen Landschaft in Südafrika zu schwärmen. Einen Monat ist das Team schon hier, die Workation ist bis Ende Februar angesetzt. Sie glaubt, dass die Entscheidung zur Workation die richtige war. „Es gab natürlich auch viele kritische Fragen zur Workation-Idee. Zum Beispiel die Frage nach der Effizienz oder dem Kundenservice”, erzählt sie im Gespräch. „Es wollten auch nicht alle Kollegen mit. Manche wollten nicht die vollen zwei Monate aus Berlin weg.” Wenn man bedenkt, dass so manch einer möglicherweise die Familie zwei volle Monate allein zurücklassen müsste, ist das absolut nachvollziehbar.

Für all das hat das Team letztendlich Lösungen gefunden. Wer nicht mitwollte, hält derzeit im Berliner Büro die Stellung. Wem zwei Monate zu lang erschienen, konnte den Aufenthalt beliebig verkürzen. Wer lieber in einem Einzelzimmer wohnt, konnte dies tun, erklärt Jenny. „Es ist natürlich verständlich, dass am Anfang viele Fragen und auch Ängste da sind. Wir machen dies ja zum allerersten Mal. Wir fanden aber auch, dass die Workation eine tolle Chance für das Team sein könnte und haben deshalb gesagt, dass wir es lieber probieren wollen, statt aus Angst abzusagen.”

„Überrascht, wie produktiv wir arbeiten“

Insgesamt haben sich 25 von 60 Mitarbeiter dazu entschieden, nach Südafrika zu fliegen. Flug und Unterkunft mussten sie selbst bezahlen, den Coworking-Space zahlt das Unternehmen.

Bisher mit vorwiegend positiven Ergebnissen, sagt Jenny. „Wir waren sehr überrascht, wie produktiv wir arbeiten. Dadurch, dass wir hier nicht das typische Büroumfeld um uns und damit weniger Ablenkung haben, gehen wir ganz gezielt an die Arbeit und sind am Abend erstaunt, wie viel wir geschafft haben.” Sie findet ebenfalls, dass die Zusammenarbeit im Team sich stark gebessert hat.

Tafelberg; Image by 99chairs
Auf dem Tafelberg; Image by 99chairs

Die Theorie zu den Vorteilen einer Workation scheint sich bei 99chairs also in der Praxis zu bestätigen. Was ist aber mit den zurückgebliebenen Mitarbeitern? Schmollen die im nasskalten Berlin, während es sich das halbe Team in der südafrikanischen Sonne gutgehen lässt? Genau das war anfangs auch die Befürchtung von Jenny. „Wir wollten am Anfang bei unseren Videokonferenzen gar nicht so viel von Kapstadt und all unseren Erlebnissen erzählen, um den heimischen Kollegen nicht vor den Kopf zu stoßen. Dann haben die Kollegen in Deutschland aber gemerkt, dass sie sich ausgeschlossen fühlten, und zu wenig von uns und unserer Zeit hier mitbekommen und sie gerne mehr an unserer Workation teilhaben möchten.”

Also hat das Team kurzerhand eine Officekamera im Coworking-Space in Kapstadt aufgestellt und so winkt man sich während des Arbeitstages über 13.000 Kilometer Entfernung virtuell zu und bleibt stets in Kontakt. „Wir haben einfach gemerkt, dass gerade auf die Distanz hin die visuelle Kommunikation extrem wichtig ist und wirklich sein muss.” So sind sie auch auf die etwas ungewöhnliche Idee eines Tele-Wine-Wednesdays gekommen. Nach Feierabend sitzten die Mitarbeiter im Berlin mit einem Glas Wein im Büro, während die Workationer in Kapstadt das gleiche tun – und so gemütlich beim Weinchen miteinander plauschen.

Wenn der Chef plötzlich eine Badehose trägt

So toll das alles klingt, so kommen einem doch auch Zweifel auf, ob das wirklich alles so hervorragend läuft, wie alle behaupten. Was ist, wenn der Kollege-Zimmergenosse einem tierisch auf den Keks geht? Auf Abstand gehen ist auf einer Workation schließlich nicht so gut möglich. Und wie ist das eigentlich mit dem Respekt, wenn der Chef plötzlich in der Badehose vor den Mitarbeitern steht? Jenny lacht: „Wir haben unsere Gründer schon öfter in Badehosen gesehen! Wir waren ja schon vor dieser Workation auf gemeinsamen Trips in Prag, Frankreich oder Spanien. Das ist also kein Problem. Uns sind ohnehin flache Hierarchien wichtig, sodass der gegenseitige Respekt nicht verloren geht, nur weil man gemeinsam Kajak fährt.”

Workout; Image by 99chairs
Workout; Image by 99chairs

Tatsächlich kamen die Zweifel an dem Sinn und Zweck der Workation für das 99chairs-Team aus einer ganz anderen Richtung. In Südafrika angekommen, wurde ihnen erst klar, dass im Land Wasserknappheit herrschte. Nun hatten sie also erst einen nicht gerade klimafreundlichen Flug hinter sich. Angekommen stellten sie nun auch noch fest, dass sie knappe Ressourcen verbrauchten. Kurzzeitig überlegte das Team sogar deswegen, die Workation wieder abzubrechen. Doch nach einiger Recherche beschlossen sie, aus der Not eine Tugend zu machen. Die Mitarbeiter bekamen Tipps zum Wassersparen. Das Team fand ebenfalls eine Webseite, mit der jeder, der wollte, für den Klimaschutz spenden konnte. Auch wenn sie Ausflüge machen, achten sie darauf, dass sie faire oder ökologisch verantwortliche Touranbieter wählen. Sicherlich sei das aber in Zukunft ein Aspekt, auf den man stärker achten werde, sagt Jenny.

Einige Fragen sind noch zu klären

Offen ist, ob es denn zu einer weiteren Workation bei 99chairs kommen sollte. Denn so viel Spaß das Team auch hat, sobald alle wieder zurück in Deutschland sind, soll ausgewertet werden, ob die Workation wirklich so positiv gelaufen ist, wie erwartet. Wurden die Kunden nicht vernachlässigt? Ist das Arbeitspensum gleich geblieben? Sind tatsächlich neue, kreative Impulse dazugekommen? „Das alles kann man natürlich jetzt noch nicht sagen”, gibt Jenny zu. „Wir sehen dies erstmal als Pilotprojekt an und schauen dann im Anschluss, ob und wie wir das wieder machen.”

Das ist auch der Grund, weshalb sie sich auch erstmal lieber auf die nahe Zukunft konzentriert. In den nächsten Tagen hat das Workation-Team schließlich viel vor. Wandern, Museumsbesuche, Restaurants ausprobieren, ein Besuch im Open-Air-Kino und ein Angus & Julia Stone Konzert stehen auf dem Programm.

Workation entwickelt sich zum eigenen Geschäftsfeld

Doie vielfältigen Aktivitäten haben die Mitarbeiter von 99chairs übrigens komplett selbst zusammengestellt – von der Buchung der Unterkunft bis hin zum Tagesausflug. Das ist die eine Möglichkeit, eine Workation zu organisieren. Das Konzept wird derzeit aber gerade in der jungen internationalen Startup-Szene so beliebt, dass es auch immer mehr professionelle Anbieter gibt, die spezielle Workation-Pakete für Freelancer und Unternehmen anbieten.

Surf Office mit Sitz in Lissabon und auf den Kanarischen Inseln kombiniert zum Beispiel das Urlaubsfeeling am Strand mit Coworking, Workation und – wie der Name schon sagt – Surfen. Nomad House wiederum legt den Fokus auf nicht nur sonniges und entspanntes, sondern vor allem auf konzentriertes und zielstrebiges Arbeiten für Startups. Das Workation-Angebot von Refuga möchte Unternehmen mit thematischen Programmen, wie Frauen-Workations oder einem Ökofarmprogramm in Italien anlocken.

Es haben sich auch schon einige Hotspots für Workations herausgebildet, die nicht überraschend auch einige der Lieblingsaufenthaltsorte von digitalen Nomaden sind. Dazu gehören Chiang Mai in Thailand, Medellín in Kolumbien sowie Ubud auf Bali oder auch Lissabon.

Noch ist dies sicherlich ein Nischenmarkt. Aber es ist sicherlich nur eine Frage der Zeit, bis auch größere Unternehmen die Vorteile des Konzepts erkennen und auf den Workation-Wagen aufspringen.


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Kommunikationstalente für die Netzöffentlichkeit entdecken – Vom Nutzen der Jobbotschafter

DigitalWork(adapted) (Image by Alex Kotliarskyi [CC0 Public Domain] via Pixabay)

Gerade im Bereich Digital Relations fällt immer wieder auf, dass viele Grundprinzipien der digitalen Welt noch nicht angekommen sind. Dies ist oft unabhängig vom Alter oder der Position. Was können wir tun, um nachhaltig sowohl bei Kunden als auch intern ein größeres Verständnis für digitale Prozesse zu erarbeiten? Diese Frage wurde mir für die Novemberausgabe des prmagazins gestellt. Ist so ein Experten-Ding. Meine Antwort:

Fachliche Kompetenz ins Digitale übertragen

Digital Relations funktioniert nur dann, wenn man nach der Logik des Netzes operiert. Man muss die Mitarbeiter für die Netzkommunikation schulen und ihnen die Möglichkeit geben, ihre fachliche Kompetenz auch ins Digitale zu übertragen. Klaus Eck von der Agentur d.Tales plädiert für die Heranbildung von Markenbotschaftern. Hier liegt eine große Chance, die Themen der Unternehmen auf breite Füße zu setzen und richtig gutes Storytelling zu machen.

Dafür braucht man Köpfe und Sichtbarkeit. Das schafft man nur, in dem man nicht nur tolle Geschichten entwickelt, sondern auch über die Netzwerke der Mitarbeiter verteilt“, so Eck.

Wie das gelingt, skizziert er in einem Blog-Interview mit Nick Marten, der für den Onlinehändler Otto ein Jobbotschafterprogramm aufgesetzt hat: „Unternehmen und speziell Kommunikatoren sollten lernen, mehr loszulassen. Uns ist bewusst, dass sich das sehr leicht sagt, in der Umsetzung jedoch viel Energie und Überwindung kostet. Aber: Die einstige Kommunikationshoheit gibt es nicht mehr.“

Barcamps für Kommunikationsexperimente

In Zukunft gehe es vielmehr darum, mehr Mitarbeiter zur Kommunikation zu befähigen. „Und dabei sollten wir Kommunikatoren gar nicht erst versuchen, den Menschen irgendetwas aufzuzwingen, ihnen Botschaften zu diktieren oder sie zu Werbesprech- oder PR-Maschinen machen zu wollen“, sagt Marten. Wie das gelingt das? Eck gibt im prmgazin-Interview eine leicht umzusetzende Empfehlung:

 

Content-Silos abschaffen

Das reicht allerdings nicht aus. Wichtiger Tipp der PR-Expertin Kerstin Hoffmann an Unternehmen. Verabschiedet euch von der Fachbereichsdenke: „Trennt man das Content-Marketing streng von der PR und diese wiederum von Social-Media-Aktivitäten, so bleiben Content-Silos bestehen, die in der Summe viel zu schwerfällig sind, um die gewünschten Stakeholder zu erreichen und vor allem in Gespräche mit diesen einzutreten.“

Organisationen sollten endlich begreifen, dass praktisch alle ihre Mitarbeiter mittlerweile in sozialen Netzwerken präsent sowie in Messengern mit anderen verbunden sind. „Hier werden sie eben auch in ihrer beruflichen Funktion wahrgenommen und sind daher, gewollt oder ungewollt, Markenvertreter“, schreibt Hoffmann. Wer das ignoriert, überlässt die Außenwirkung dem Engagement und dem mehr oder weniger zufälligen individuellen Kommunikationstalent der Mitarbeiter als den wichtigsten Schnittstellen in die Öffentlichkeit. Das Notiz-Amt ist ja ein Fan des Zufalls. Aber an dieser Stelle sollte man die Expertisen in den eigenen Reihen gezielt an die Netzöffentlichkeit bringen.


Image (adapted) „DigitalWork“ by Alex Kotliarskyi [CC0 Public Domain]


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Die Herausforderungen einer effektiven Führungskraft

Führungskraft (adapted) (Image by Rawpixel) (CC0 Public Domain) via pixabay

Weil die Menschen mehr denn je auf ihre Entscheidungsträger im sozialen, politischen und organisatorischen Bereich schauen, steht eine ordentliche Führungskraft wie nie zuvor im Mittelpunkt. Statt zu helfen, erscheinen Entscheidungsträger allerdings oft als ein Teil des Problems. Wenn es um Politiker geht, wird den Anführern von politischen Parteien oft die Schuld zugesprochen, weil sie daran gescheitert sind, ihren Wählern eine klare Vision zu bieten und für ihre eigenen moralischen Fehler oder ihrer Unfähigkeit, Wahlversprechen einzuhalten, einzustehen.

Theresa May, die britische Premierministerin, wurde weitestgehend für das schlechte Abschneiden der konservativen Partei bei den Parlamentswahlen des Landes im Jahr 2017 verantwortlich gemacht. Ihr roboterhaft herübergebrachtes Motto, dass man „stark und stabil“ bleiben müsse, erhielt viel Kritik.

Währenddessen scheint ein nie endender Nachrichtenfluss die vermeintlichen Lügen des US-Präsidenten Donald Trump aufzudecken und darüber hinaus seine Geeignetheit für das Amt in Frage zu stellen. Andererseits scheint es einen steigenden Trend unter den Politikern auf der ganzen Welt zu geben, Gesetzesvorschläge aufgrund moralischer anstatt ökonomischer Standpunkte zu unterstützen oder sie abzulehnen.

In organisatorischer Hinsicht kriegen wir oft zu hören, dass sich das Vertrauen in Führungskräfte im Zuge der Finanzkrise, einer Reihe von Unternehmensskandalen sowie den fortwährenden Herausforderungen eines Mitarbeiters, eine „gute Arbeitsstelle“ zu sichern, auf einem Rekordtief befindet. Auch wenn man die aufsehenerregendsten Versagensfälle nicht übersehen kann, ist Führung nicht bloß ein Prozess, der sich auf der höchsten Stufe der Hierarchie abspielt. Wenn wir etwas über Führung, und wie sie in einem organisatorischem Umfeld funktioniert, erfahren wollen, müssen wir uns ebenso anschauen, wie Führungsverhalten und Einstellungen innerhalb der gesamten Organisation verbreitet werden.

Was die Forschung sagt

In unserer Forschung machen wir es uns zum Ziel, herauszufinden, was eine effektive Führungskraft ausmacht. Wir waren besonders interessiert an „zielgerichteter Führung“, weil ein rücksichtsvoller und zielgerichteter Ansatz oft als ein Gegenmittel für erzielte Misserfolge, herbeigeführt von einem rücksichtslosen Fokus auf kurzfristige finanzielle Erfordernisse, bejubelt wurde.

Zielgerichtete Führungskräfte sind Personen mit einer starken Überzeugung ihres persönlichen moralischen Kompasses, einer überzeugenden Vision für ihr Team und einer Berücksichtigung der Bedürfnisse des breiten Spektrums an Bedürfnissen der Stakeholder, wenn es um die Entscheidungsfindung geht. Es gibt viele weitere Führungstypen wie beispielsweise die charismatische Führungskraft, die auf die Stärke der Persönlichkeit und auf eine Vision vertraut, um die Leistungsfähigkeit ihrer Anhänger zu fördern. Dennoch kann die charismatische Führung, wie auch andere Führungsformen, eine dunkle Seite haben, die die Anhänger auf den falschen Pfad führen kann.

Zielgerichtete Führungspersonen sind jedoch vergleichsweise selten. Als wir eine Auswahl verschiedener Manager im Vereinigten Königreich befragten, bewerteten sich lediglich 21 Prozent als sehr zielgerichtet. Als wir diese Zahl noch weiter herunterbrachen fanden wir heraus, dass 35 Prozent aller Anführer aussagten, dass sie eine starke Vision für ihr Team haben und sich einem breiten Spektrum von Stakeholdern gegenüber verpflichtet fühlen. Nur acht Prozent sagten aus, dass sie einen starken moralischen Kompass besitzen. Als wir die Mitarbeiter fragten, sagten 40 Prozent aus, dass ihr Manager sich ethisch korrekt verhält.

Dies ist wichtig, weil die Befragung herausfand, dass zielgerichtete Führungskräfte von ihren Anhängern als moralisch vorbildlich angesehen werden. Dadurch sind die Mitarbeiter zufriedener, leisten mehr, kündigen nicht so schnell und sind eher zu Mehrarbeit bereit.

Zielgerichtete Anführer entstehen aber nicht im luftleeren Raum; einige Organisationen sind geeigneter als andere, wenn es darum geht, ein Arbeitsumfeld zu entwickeln, in der eine Führungskraft sich zielgerichtet verhalten kann. Als wir uns sowohl öffentliche, private und gemeinnützige Sektoren in Fallstudien angeschaut haben, tauchten hier einige interessante Abweichungen auf.

In Organisationen, bei denen die oberste Führung ein positives Beispiel darstellte, war die umfassende Verbreitung zielgerichteter Führung innerhalb der Organisation wahrscheinlicher. Eine Person, mit der wir in einem Handelsunternehmen sprachen, erläuterte: „Unser Vorstandsvorsitzender ist sehr, sehr visionär und absolut jeder hat die Vision geglaubt, die er wegen der Umwandlung des Unternehmens kommen sah. Ich glaube, dass es einen hohen Bewusstseinsgrad auf allen Mitarbeiterebenen gibt.“

Genauso wichtig ist eine starke Sammlung authentischer Unternehmenswerte. Bei einer Stiftung wussten und teilten die Leute dieselben Werte und ethischen Überzeugungen, was sie dazu ermutigt, sich übermäßigen Forderungen entgegenzustellen. Wir fanden auch heraus, dass klare und bekannte Richtlinien zum Whistleblowing viele Menschen von einer Organisation überzeugt hatte, die die Fragen der Ethik ernst nimmt. Auch wenn nicht alle Leute sich mit der spezifischen, religiösen Tradition der Stiftung identifizierten, waren sie dennoch begeistert vom ethischen Kodex, der von der Führungskraft vorgegeben wird.

Befreie deine Leute

Was sich aus der Studie ebenso ergab, war der schädigende Effekt, der die verborgene Arbeit in einer eingeengten Umwelt aufweist. Wo immer den Menschen entweder die Zeit oder die Ressourcen fehlten, war das erste Opfer meistens die Fokussierung auf Zielgerichtetheit und die ethischen Fragen. Wie es ein Anführer der Abteilung der Zentralregierung sagte: „Wenn Du sehr sehr hart arbeitest und die Dinge stressig werden, konzentrierst Du Dich auf die Aufgabe anstelle der Person.“

Eine andere Einschränkung von Organisationen ist die Schwierigkeit und Einbettung einer einzigen, klaren und konsequenten Vision, speziell in großen diversen Organisationen, die bereits eine Reihe von Neuorganisationen, Zusammenschlüssen und Übernahmen durchgemacht haben. Dies wurde von einem Teilnehmer zusammengefasst, der kommentierte, dass seine Organisation „eine Unmenge an Visionen hat“, die die Mitarbeiter verwirrte und im unklaren darüber ließ, wo die Prioritäten liegen.

Es gibt eine Reihe an Möglichkeiten für Führungskräfte, um zu zeigen, dass sie „zielgerichtet führen“. Die erste ist es, sicherzustellen, dass man weiß, wie die Vision der Organisation aussieht. Wer sich in einer leitenden Funktion befindet, sollte eine eine bedeutungsvolle und weit verbreitete Vision erarbeitet haben. Jede Führungskraft wird dann darüber nachdenken müssen, wie diese Vision für sein Team relevant werden kann. Regelmäßige Diskussionen über Visionen und Werte sind wichtig, damit die Menschen sehen, wir ihre Arbeit der Organisation nutzt und welchen Beitrag sie leistet.

Zweitens sollten sich Anführer Gedanken über ihren persönlichen moralischen Kodex machen: Welches sind die Kernwerte, die für Dich selber als Individuum am meisten zählen? Die Leute lassen ihre Werte nicht an der Eingangstür zurück, wenn sie ihre Arbeitsstelle betreten, also sollte man darüber nachdenken, wie die Werte in die eigene Arbeit integriert werden können. Schlussendlich sollte man sich im Entscheidungsfindungsprozess nicht auf kurzfristige Leistungsergebnisse konzentrieren, sondern ebenso darüber nachdenken, wie die verschiedenen Stakeholder davon beeinträchtigt werden.

Angesichts des momentan vorherrschenden Arbeitsklimas und der langen Zeit der Instabilität und Veränderung im Vereinigten Königreich während der Vorbereitungen auf den Brexit ist es wahrscheinlich, dass diese Belastungen nur größer werden. Dies wird Führungskräfte aus allen Bereichen vor weitere Herausforderungen stellen, „zielgerichtet“ zu handeln, obwohl die Notwendigkeit dieses Handelns noch nie wichtiger war.

Dieser Artikel erschien zuerst auf „The Conversation“ unter CC BY-ND 4.0. Übersetzung mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.


Image (adapted) „Teamwork“ by rawpixel (CC0 Public Domain)


 

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  • CHIP heise: Chip-Implantat zur Idenfifikation: Firma will Mitarbeitern Chips einsetzen: Den Mitarbeitern der amerikanischen Firma Three Square Market soll ab dem 1. August ein Chip eingesetzt werden, der unter anderem dem Öffnen von Türen und Computer dient, sowie als neue Zahlungsmethode. Inspiration für diese revolutionäre Idee gab ein schwedisches Unternehmen mit Namen BioHax. Diese hat ihre Angestellten schon bereits vollkommen verchipt und gilt als Vorreiter einer zukunftsweisenden Innovation. Eine Zusammenarbeit der beiden visionären Unternehmen soll den Marktanteil der Firma Three Square Market revolutionieren.

  • DB t3n: Exklusiv: Deutsche Bahn steckt Millionen in Berliner Taxi-Startup: Das Berliner Start-Up Talixo vermittelt sowohl Taxis, als auch Limousinen zu einem fairen Preis. Gesponsert wird das seit 2012 bestehende Unternehmen jetzt von der Deutschen Bahn. Der siebenstellige Betrag der Bahn dient dem Unternehmen um nach Asien und in die USA zu expandieren. Bisher ist Talixo in 95 Ländern und über 700 Städten bekannt. Da die Konkurrenz in dieser Branche jedoch sehr hoch ist, kommt eine Zusammenarbeit mit der Deutschen Bahn nicht schlecht und auch die profitiert von einer Verbindung. Nach dem Geschäftsführer Manuel Gerres der DB Digital Ventures ist ein großes Wachstumspotenzial in diesem Bereich zu sehen.

  • AUTONOM golem: Autonomes Containerschiff soll elektrisch fahren: Erst autonomes Fahren von Autos und jetzt das! Ein Containerschiff soll fortan elektrisch fahren und somit seine Ladungen emissionsfrei transportieren können. Zwar wird es noch einige Jahre dauern, die Pläne für das Schiff Yara Birkeland stehen aber fest- 2020 soll das erste, emissionsfreie und autonom fahrende Containerschiff in See stechen. Erste Testläufe starten voraussichtlich im Jahr 2018, bis dahin tüfteln die Firma Yara International und Kongsberg Gruppen noch fleißig an ihrem Zukunfstprojekt. Ein weiteres Projekt in diese Richtung entwickelt derzeit der Automobilhersteller Rolls Royce mit mehreren finnischen Universitäten und Unternehmen aus der Schiffahrtsbranche.

  • CYBERSPIONAGE n24: Jedes zweite deutsche Unternehmen wird sabotiert und bestohlen: Mit Cyberspionage und zuweilen auch Sabotage haben deutsche Unternehmen jedes Jahr aufs neue zu kämpfen, doch aufgedeckt werden solche Vorfälle meist nur durch Zufall. Jedes zweite Unternehmen soll nach einer Studie des Digitalverbands Bitkom und dem Bundesamt für Verfassungsschutz (BfV) in Deutschland schon einmal ausspioniert oder beklaut worden sein. Die finanziellen Schäden, die dabei entstehen, sind immens. Eine Investition in die digitale Sicherheit ist somit unabkömmlich, wie die neuen Zahlen wieder deutlich zeigen.

  • PROZESS horizont: Prozess beginnt: Terrorvorwürfe gegen „Cumhuriyet“-Mitarbeiter: Insgesamt wurden 17 frühere Mitarbeiter der regierungskritischen Zeitung „Cumhuriyet“ verhaftet. Grund hierfür waren Terrorvorwürfe.
    Am Montag soll nun der Prozess in Istanbul stattfinden. Viele Reporter von Ohne Grenzen zweifeln an der Schuld der Angeklagten und halten die Vorwürfe für politisch motiviert. Derzeit droht den Angeklagten nach den Reportern eine Haftstrafe von 43 Jahren.

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Bunt, flauschig oder seefest: So sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus

Wie sieht unser Arbeitsplatz in fünf Jahren aus? Bei einem Wettbewerb des Designmagazins Metropolis Mag und dem Unternehmen Staples wurden in der vergangenen Woche die innovativsten Ideen von Designern, Architekten und kreativen Geistern ausgezeichnet. Demnach sieht das Büro der Zukunft so aus: bunt, generationsübergreifend und aufblasbar.

Dass das nicht alles Zukunftsmusik ist, zeigt ein Blick auf einige kreative Arbeitsplätze in Deutschland. Vom Coworking Space auf einem Katamaran bis hin zum Gartenhäuschen haben die ersten Unternehmen hierzulande jetzt schon das Konzept des Arbeitsraumes völlig neu erdacht.

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Quelle: Instagram – https://www.instagram.com/zalandotech

Einfach mal durchatmen: Zalandos Gartenhäuschen in Berlin

So hat das Modeunternehmen Zalando in seiner Niederlassung in Berlin beschlossen, den Mitarbeitern einen Garten zu bauen. Wenn es also mal dicke Luft im Büro gibt oder die Mitarbeiter einfach zwischendurch mal im Grünen entspannen wollen, gibt es im Innenhof von Zalandos Büros mehrere Gartenhäuschen.

Urlaub im Büro: Trivago schafft Ferienstimmung für Mitarbeiter

Trivago steht für Fernweh, Urlaub und der Flucht aus dem täglichen Grau in Grau. Die Metasuchmaschine für Hotels hilft Reisefreudigen bei der Urlaubsplanung. Damit das für die Mitarbeiter nicht nur graue Theorie bleibt, hat sich das Unternehmen für das Düsseldorfer Büro etwas Besonderes ausgedacht – thematische Landschaftsräume. Die Büroräume wurden dabei so designt, dass sie verschiedene Länder und Landschaften repräsentieren. Von der Alpenlandschaft bis hin zum Unterwasserfeeling ist so ziemlich alles dabei.

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Quelle: Trivago Pressekit

So können Mitarbeiter selbst im Winter zumindest im Geiste in der warmen Toskana arbeiten oder sich mit ihrem Laptop in einen Nordsee-Strandkorb fläzen.

Der erste Coworking Space mit Segeln: Arbeiten an Bord des Coboat

Noch einen Schritt weiter geht dabei das Coboat. Anstatt die Urlaubsstimmung an den Arbeitsplatz zu holen, bringt das Coboat die Arbeiter in den Urlaub. Als weltweit erster Coworking Space auf einem Katamaran verwandelt das Coboat ein Segelboot in ein Büro … oder ist es doch andersherum? Egal!

In diesem Jahr jedenfalls stach das Coboat zum ersten Mal in See und segelte dabei von Thailand bis zu den Kanarischen Inseln. Mit solidem WLAN an Bord, einer entspannten Atmosphäre und der wohl besten Büroaussicht aufs azurblaue Meer zieht das Coboat Onlineunternehmer, digitale Nomaden und Kreative gleichermaßen an.

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Quelle: Coboat

Einer der Passagiere an Bord des Katamarans war Jennifer Lachs, digitale Nomadin und Gründerin der Facebook-Gruppe „Digital Nomad Girls“. Lachs war so begeistert vom segelnden Coworking Space, dass sie am liebsten gar nicht mehr von Bord wollte. Denn trotz der Urlaubskulisse ließe es sich wunderbar arbeiten, erzählt Lachs im Netzpiloten-Interview: „Man würde ja denken, dass das tolle Umfeld einen vom Arbeiten ablenkt, aber für mich wirkt es eher motivierend. Je schneller ich meine Aufgaben erledigt habe, umso schneller kann ich ins Wasser springen.“

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Quelle: Coboat

InnoGames setzt auf verspielte Büros

Da wir schon beim Schwimmen während der Arbeit sind – auch bei InnoGames in Hamburg wird das Eintauchen in verschiedene Welten groß geschrieben. Offensichtlich waren den Innenarchitekten die typischen Chill-Out-Zonen mit Flipper und Tischtennistischen zu langweilig. Für die Mitarbeiter des Videospielentwicklers gibt es sogar thematische Büroräume. Senior PR-Managerin Sarah Sellner erklärt gegenüber den Netzpiloten die Hintergründe der Designs: „Unsere Meetingräume orientieren sich an bekannten Spieleklassikern. Die Mitarbeiter konnten sich vor der Neugestaltung des Gebäudes im Rahmen einer Umfrage aktiv einbringen und ihre Ideen und Wünsche äußern. Ziel war es, die kreative und verspielte Atmosphäre von InnoGames als Arbeitgeber zu unterstützen und den Mitarbeitern Raum für frische Ideen zu geben.“ Warum also nicht beim geschäftlichen Meeting in „Tausendundeine Nacht“ eintauchen?

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Quelle: InnoGames, Image by Daniel Sumesgutner

Innovativ aber noch sehr statisch

Auch wenn die meisten Arbeitsplätze immer noch nach wie vor statisch sind – es bewegt sich langsam was in der deutschen Bürolandschaft. Was dürfen wir also vom Arbeitsplatz der Zukunft hierzulande erwarten?

Arbeitszeit und Freizeit scheinen immer mehr miteinander zu verschmelzen. Arbeiten und Ausspannen sind keine getrennten Konzepte mehr, sie gehen in diesen Büros Hand in Hand. Es scheint auch einen Trend weg von der Funktionalität und Effizienz zu geben. Unternehmen gestalten ihre Büros tatsächlich so, dass die Mitarbeiter sich darin wohl fühlen – und nehmen auch ihren Input an. Dabei sind der Fantasie offensichtlich keine Grenzen gesetzt. Wir sind also gespannt auf mehr Innovationen am Arbeitsplatz.


Image „office“ by JanBaby (CC0 Public Domain)


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20 Jahre Forschung im Fraunhofer-Institut: Über die Zukunft der Arbeitswelt

Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) feiert Geburtstag. Seit 1996 hat das Institut zusammen mit Partnern aus der Wirtschaft das Verbundforschungsprojekt Office 21 vorangetrieben. Die zentrale Frage war und ist dabei stets: Wie sieht die Zukunft unserer Arbeitswelt aus? Um diese Entwicklungen nicht nur in wissenschaftlichen Publikationen sichtbar, sondern auch tatsächlich erlebbar zu machen, wurde 1998 das Informations- und Demonstrationszentrum Office Innovation Center in Stuttgart gegründet.

Damit haben wir erstmals nicht nur ein Demonstrationszentrum für die Präsentation neuer Konzepte und Produkte zum Thema Bürogestaltung geschaffen, sondern auch eine Spielwiese, um die Tauglichkeit innovativer Bürolösungen im Detail zu evaluieren und weiter zu entwickeln“, sagt Professor Wilhelm Bauer, Initiator des Projekts und Leiter des IAO. Seit seinen Anfängen versucht das IAO damit am Puls der Zeit zu sein und Arbeitsszenarien der Zukunft zu erdenken. Hier ein Überblick über Meilensteine aus 20 Jahren IAO-Forschung.

2000: Von der Industriegesellschaft ins Wissenszeitalter

Die Zeit der Industriegesellschaft ist vorbei – wir befinden uns auf dem Weg ins Wissenszeitalter.  Mit dieser Prognose legt die erste Forschungsarbeit von Office 21 den Grundstein für den Weg in die digitale Ära. Die Autoren Hans-Jörg Bullinger, Wilhelm Bauer, Peter Kern und Stephan Zinser diagnostizieren in ihrer Publikation ‚Büroarbeit in der dotcom-Gesellschaft gestalten‘ einen Umschwung in der Arbeitswelt. Kohle und Stahl sind von gestern, die Rohstoffe der Zukunft heißen nun Wissen und Information. Kreativität löst das Fließband als Produktivitätsfaktor ab.

Damit werden auch Angestellte von isolierten Einheiten zu „Knowledge-Workern“,  die sich wie Nomaden in Netzwerken bewegen. Ihre neue Heimat ist ein Büro mit stetem und schnellen Zugang zu Wissen und Information. In ‚Büroarbeit in der dotcom-Gesellschaft gestalten‘ geben die Autoren Tipps für Unternehmen, wie sie diesen Wandel kreativ mitgestalten können – und wie ein Büro für den Wissensnomaden im neuen Jahrtausend aussehen könnte.

2003: Der Mitarbeiter als wichtigste Ressource

Der Faktor Mensch rückt in den Mittelpunkt der Arbeitswelt. Dies ist die zweite große Prognose, die das IAO macht. ‚Mehr Leistung in innovativen Arbeitswelten‘ lautet der Titel des Handbuchs, mit dem das Institut sich vor allem an Unternehmen richtet. Diese finden hier praktische Hilfen und erprobte Praktiken, um Mitarbeiter in Unternehmen zu motivieren. Dahinter steckt die Erkenntnis, dass der Mensch zur wichtigsten Ressource in Unternehmen geworden ist. Allein die Motivation, das Wissen und die Kreativität der Mitarbeiter entscheidet über Erfolg und Produktivität des Unternehmens. Das bedeutet auch, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter ernst genommen werden müssen. Ein netter Firmenwagen reicht dabei als Belohnung nicht mehr aus. Mitarbeiter fordern mehr Flexibilität, mehr Gestaltungsraum und mehr Entscheidungsfreiheit im Job.

„Change Management“ lautet das Zauberwort, das Office 21 in seiner zweiten großen Publikation vorantreiben möchte. Ausgelöst von neuen Büroformen, von bahnbrechenden Fortschritten in der Informations- und Kommunikationstechnologie und dem Wissen um den „Erfolgsfaktor“ Mensch, müssen Unternehmen umdenken. Wer in der Arbeitswelt der Zukunft erfolgreich sein möchte, muss demnach den „Wohlfühlfaktor Mensch“ ins Zentrum setzen.

2010: Büros werden grün

Unternehmen wollen nachhaltige Arbeitsplätze schaffen. In einem weiteren Meilenstein ihrer Büroforschung stellen die Wissenschaftler des IAO fest: „Es bestehen noch enorme Ausschöpfungspotenziale, um die ökologische Nachhaltigkeit im Unternehmen und in der Büroarbeit zu steigern.“ In ihrer Studie ‚Green Office‘ haben die Forscher deutsche Unternehmen nach ihren Vorstellungen zu nachhaltigen Arbeitsräumen befragt. Dabei antworten 42 Prozent der befragten Unternehmen, dass ihnen umweltfreundliche und ressourcenschonende Technologien sehr wichtig seien.

Das zeigt einen Wandel von rein profitorientierten zu ökologisch engagierten Unternehmen. Der Arbeitsort wird damit auch zu einem sozialen Ort. Mitarbeiter und auch Kunden ist es nicht mehr egal, wo sie arbeiten und welche Produkte sie kaufen. Der bewusste Konsument und Mitarbeiter will genau wissen, welchen gesellschaftlichen Beitrag ein Unternehmen leistet. Das entscheidet oft über den Kauf eines Produkts oder die Mitarbeit in einer Firma.

Wir identifizieren uns mehr mit unserer Arbeit und verlangen deshalb auch mehr Engagement von Unternehmen. Die Prognose für den Arbeitsplatz der Zukunft im Jahr 2010 war also sozial engagiert und ökologisch.

2012: Visionäre Arbeitswelten

Wie sieht unsere Zukunft in zehn Jahren aus? Dieser Frage gehen die Forscher im Office 21 in ihrer Studie ‚Arbeitswelten 4.0 – Wie wir morgen arbeiten und leben‘ nach. Die klare Vision: Unsere Welt wird digitaler. Das wirkt sich nicht nur auf unsere Arbeit aus, sondern auch auf unser digitales Selbst. Unser Erscheinungsbild im Netz ist unsere zukünftige Visitenkarte. Die Forscher sprechen von einer „digitalen Aura“.

Eine weitere Prognose ist die Dominanz von Cloud-Technologien. Unsere mobilen Technologien versorgen sich selbst mit Informationen. Je nachdem, wo wir uns befinden und wer wir sind, werden wir permanent mit für uns relevanten Infos versorgt. Auch wenn das für manche ein wenig zu stark an „Minority Report“ erinnert, sprechen die Forscher optimistisch davon, wie alles „nahtlos und drahtlos“ laufen wird.

Darüberhinaus gehen die Wissenschaftler voraus, dass ältere Arbeitnehmer weiterhin aktiv sein werden – gerade im Berufsleben. Ihr Know-how gilt demnach als wichtige Ressource für Unternehmen. Auch der Arbeitsplatz verändert sich: In zehn Jahren haben wir keine steifen Großraumbüros mehr, unser Schreibtisch ist dynamisch, arbeitsfreundlich und auf jeden Mitarbeiter individuell abgestimmt. Willkommen in der Arbeitswelt der Zukunft!

2014: Das Büro wird zum Coworking Space

Nachdem die Forschung des Office 21 sich sehr intensiv mit der Entwicklung des Büroraums beschäftigt hat, stellen die Forscher einen völlig neuen Trend fest: Weg vom klassischen Schreibtisch, hin zum gemeinsamen Arbeiten im Coworking Space. In ihrer Publikation ‚Faszination Coworking‘ gehen die Forscher auf das Erfolgsmodell Coworking ein.

Gerade die Offenheit solcher Arbeitsräume und die lose Organisation zieht immer mehr Unternehmen und Freelancer in Gemeinschaftsbüros. Hier scheint sich der Trend nach mehr Entfaltungsspielraum wiederzufinden. Arbeitnehmer können ihre Arbeitszeiten individueller gestalten und sich viel dynamischer mit Kollegen austauschen. Doch nicht nur das – gerade der Austausch mit branchenfremden Coworkern scheint die Kreativität in ganz neue Bahnen zu lenken. Es entstehen neue Businesskonzepte und ungeahnte Kooperationen. Der Coworking Space wird so zur kreativen Bastelstube der Arbeitswelt.

2016: Der Abschied vom Papier

In ihrer aktuellen Untersuchung ‚Digitales Arbeiten. Motive und Wirkungen papierarmer Arbeitsweisen‘ widmen sich die IAO-Forscher einem neuen Zukunftsthema, dem papierlosen Büro. Besonders im Augenmerk sind dabei die Zusammenhänge zwischen digitalem oder papiergestütztem Arbeiten und persönlicher Leistung. Also: Sind wir erfolgreicher, wenn wir alles mit Stift auf Papier notieren und Dokumente ausdrucken oder arbeiten wir produktiver, wenn unsere Notizen und Informationen digital bleiben?

Mit diesem Thema ist das Office 21 erneut einem Trend auf der Spur. Denn immer mehr Unternehmen haben die Vorteile des papierlosen Büros erkannt. Sie sparen damit nicht nur Druckkosten und schonen die Umwelt. Digitales Abspeichern von Informationen spart auch Zeit. Mitarbeiter können so ganz einfach und jederzeit per Cloud-Technologie auf Informationen zugreifen – von überall. So bleibt das Wissen in Unternehmen auch viel länger erhalten und ist für alle zugänglich. Die Forscher sind sich sicher: Das papierlose Büro kommt. Die Frage ist nur noch, wann es soweit ist.

Office 21-Forschung: Rückblick und Zukunftsperspektive zugleich

In 20 Jahren hat das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation die Entwicklung unserer Arbeitswelt sehr genau erforscht und dabei wichtige Zukunftstrends ausgemacht. Doch gerade auch im Rückblick lässt sich daran erkennen, wie wir langsam aber sicher den Wandel von der Industriegesellschaft zur digitalen Gesellschaft vollziehen.

Der Trend zur Wissensgesellschaft, die Digitalisierung unserer Welt und die Entwicklung von neuen Arbeitsformen sind dabei nur einige neue Trends in unserer Arbeitswelt. Die Forschung des IAO ist und bleibt damit auch weiterhin ein spannendes Barometer unserer aktuellen und zukünftigen Arbeitswelt.


Image “office” by Unsplash (CC0 Public Domain)


 

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  • AMAZON heise: „Zertifiziert und generalüberholt“: Amazon verkauft gebrauchte Hardware: Amazon bietet nun auch gebrauchte Elektronik an, zum Beispiel Smartphones und Notebooks. Der Händler verspricht, dass die Geräte „neuwertig aussehen”. Außer Amazon selbst können auch Marktplatz-Händler Produkte in dieser Kategorie anbieten. Alle Geräte haben laut Amazon ein „neuwertiges Aussehen und eine neuwertige Funktionalität“. Aus mehr als 30 Zentimetern Entfernung sind angeblich auch keine „kosmetischen Fehler“ sichtbar. Die Garantie läuft stets mindestens ein Jahr.

  • VINE Zeit Online: Sag zum Abschied leise „tröööt“: Am Donnerstag gab Twitter bekannt, Vine in den kommenden Monaten einstellen zu wollen. Sämtliche Inhalte bleiben zunächst online und können von ihren Schöpfern heruntergeladen werden. Die App allerdings wird demnächst nicht mehr funktionieren. Rein wirtschaftlich betrachtet ist diese Entscheidung nachvollziehbar. Twitter kämpft ums Überleben, die Plattform ist weit davon entfernt, Gewinn zu machen. Erst in dieser Woche entließ das Unternehmen wieder einmal zehn Prozent seiner Mitarbeiter. Wohl auch deshalb geht es mit dem zuletzt kriselnden Vine zu Ende, zumal Konkurrenten aus dem sozialen Netz wie Snapchat und Instagram seit einiger Zeit ganz ähnliche Funktionen bieten und gleichzeitig ein weitaus stärkeres Nutzerwachstum verzeichnen.

  • TESLA Süddeutsche Zeitung: Tesla-Chef Elon Musk will Solarziegel bauen: Die Solardächer sollen günstigen Strom für Haus und E-Auto liefern und schön aussehen. Doch die Fertigung hängt an einem wackligen Deal des Tesla-Chefs. Die ersten derartigen Dächer sollen im Sommer 2017 gebaut werden, sagt Musk. Noch stammt die Technik vom Solarunternehmen SolarCity, das Tesla nun für 2,6 Milliarden US-Dollar übernehmen will. Es ist allerdings unsicher, ob der Deal zustande kommt. Vereinbart wurde der Kauf bereits, doch mehrere Aktionäre von Tesla klagen dagegen – weil Musk auch an SolarCity beteiligt ist und in den Verwaltungsräten beider Unternehmen sitzt. Die Anteilseigner werfen ihm daher eine Interessensverquickung vor.

  • WHATSAPP Chip: Ärger für WhatsApp und Facebook: Jetzt reicht es der EU: Die EU will den geplanten Datenaustausch von Facebook und WhatsApp verhindern. EU-Datenschützer wollen den Datentransfer zwischen WhatsApp und dem Mutterkonzern Facebook untersuchen und fordern bis zum Ende der Untersuchung einen Stopp des Datenaustauschs. WhatsApp mit rund einer Milliarde Nutzer hatte Ende August angekündigt, künftig die Telefonnummer des Nutzers an Facebook weiterzugegeben. Außerdem sollen mit der Konzernmutter Informationen darüber geteilt werden, wie häufig der Kurzmitteilungsdienst genutzt wird. Dadurch sollten die Werbung und die Freunde-Vorschläge in Facebook-Diensten verbessert werden, hieß es. Um die Daten zu erhalten, hatte Facebook letztlich sogar geklagt.

  • TECHNIK Die Welt: Schlüssel lassen sich mit 3-D-Druckern kopieren: Eines der ältesten Sicherheitskonzepte scheint ausgedient zu haben. Fast jeder Schlüssel lässt sich mittlerweile einfach kopieren. Alles, was es dazu braucht, ist ein Foto und ein 3-D-Drucker. Mit einem modernen 3-D-Drucker und ein bisschen Know-how kann praktisch jeder einen Schlüssel ganz einfach nachmachen. Ist der klassische Schlüssel also nicht nur unpraktisch, sondern auch unsicher? Wustrow ist überzeugt, dass klassische Schlüssel keine allzu lange Lebensdauer mehr haben. Zu rapide sei der Fortschritt bei den 3-D-Druckern, zu einfach sei es, die Form eines Schlüssels auszuspähen.

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Wohlfühlmaßnahmen bei der Arbeit: So funktioniert es nicht

Two sporty women doing exercise abdominal crunches, pumping a press on floor in gym concept training (adapted) (Image by Nayana Thara k [CC0 Public Domain] via Flickr)

Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist ein sehr wichtiges Thema. Immer mehr Firmen führten bereits Maßnahmen ein, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern. Dazu zählen unter anderem eine kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio sowie eine Gesundheitsversicherung, um auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen zu können.

Die Denkweise hinter diesen Maßnahmen hat sehr viel mit einer Steigerung der Produktivität zu tun. Mein Kollege Cary Cooper schrieb, dass Kulturen, die das Wohlbefinden verbessern wollen, „eine entscheidende Rolle innehaben und dies nicht nur eine nette Begleiterscheinung, sondern verpflichtend sein muss.“

Genau diese Quintessenz ist wichtig. Aber nicht immer sind diese Maßnahmen, die in erster Linie die Leistung der Organisation verbessern sollten, vereinbar mit dem Wohlbefinden der Mitarbeiter. Neueste Studien von Mitarbeitern einer großen Mittelschule zeigen, dass es mindestens zwei Arten von Wohlbefinden innerhalb einer Organisation gibt:

Es gibt eine „rationale“ Art von Wohlbefinden, die mit Produktivität und Leistungsfähigkeit verbunden ist. Diese Art wird durch Angebote wie einer kostenlosen Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder einer Krankenversicherung verstärkt. Es gibt auch eine „emotionale“ Art von Wohlbefinden, die wir nur grob ausmachen können und die die Basis für eine gute Zusammenarbeit ist. Diese wird durch ein gegenseitiges Verhältnis, das nicht auf Ausbeutung beruht, einem respektvollen Miteinander sowie gegenseitiger Unterstützung gefördert. Dieses Wohlbefinden ist sehr wichtig für eine liebevolle Umgebung und schafft Freiraum für Kreativität.

Die meisten Firmen konzentrieren sich auf die rationale Art des Wohlbefindens, die die emotionale Seite des Wohlbefindens in drei wichtigen Punkten vernachlässigt:

1. Alles dreht sich nur um Produktivität

Maßnahmen bezüglich des Wohlbefindens der Mitarbeiter werden sehr oft von einer rationalen Herangehensweise auf die Produktivität und die Leistungsfähigkeit abgeleitet. Diese Maßnahmen können sehr hilfreich sein, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu behalten.

In der untersuchten Schule fanden wir heraus, dass einige Maßnahmen für das Wohlbefinden in Verbindung mit professioneller Entwicklung sowie mit Gesundheitsprogrammen stehen, um Mitarbeiter wieder schneller zurück an den Arbeitsplatz zu bringen. Sich um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu kümmern, ist sehr wichtig. Warum also sollten Arbeitgeber nichts für diese Bemühungen tun, um das Wohlbefinden zurückzubekommen?

Spätestens dann, wenn sich Mitarbeiter wie Verbrauchsgüter fühlen, aus denen so viel wie möglich herausgeholt werden soll, gibt es ein Problem. Wohlfühlmaßnahmen nur aufgrund der Hintergedanken bezüglich Produktivität zu fördern, kann dem Mitarbeiter das Gefühl vermitteln, nicht persönlich wertvoll zu sein. Das wiederum kann die emotionale Ebene des Wohlbefindens beeinflussen.

Es spricht nichts dagegen, die emotionale und die rationale Art des Wohlbefindens zu verbinden. Eine Voraussetzung dafür ist jedoch ein behutsamer Umgang mit dem Mitarbeiter. Zudem sollte man sich nicht nur auf bestimmte Maßnahmen beschränken oder die Idee nur im Schein unterstützen. Die Erfahrung zeigt, dass es die Angestellten nicht sonderlich gutheißen, wenn ihnen deutlich gemacht wird, dass ihnen nur etwas ermöglicht wird, damit sie anschließend eine Gegenleistung erbringen oder um die Verpflichtungen gegenüber des Arbeitgebers zu vermeiden.

2. In die Privatsphäre eindringen

Manche Menschen empfinden Maßnahmen bezüglich des Wohlbefindens als Eindringen in ihre Privatsphäre, speziell in Firmen, die gentechnische Tests sowie kostenlose Fitbits, die Daten rund um die Bewegung aufzeichnen, anbieten.

Bei der untersuchten Organisation zeigte sich, dass circa die Hälfte der Mitarbeiter sogar die angebotenen Krankenversicherungsmaßnahmen ablehnten. Der Grund dafür ist das Misstrauen des Managements und der vermeintliche Wunsch, die jeweiligen Mitarbeiter wieder zum Arbeiten zu bewegen. Die Mitarbeiter waren besorgt, dass das Management möglicherweise Zugriff zu den persönlichen und gesundheitsrelevanten Daten von ihnen oder ihren Angehörigen erhalten könnte.

Ein weiterer Punkt des Wohlfühlprogramms war die Standardisierung des Unterrichts mit einem Vier-Punkte-Plan rund um einen „ausgezeichneten Unterricht“. Die Idee dahinter war, den Lehrern das Unterrichten zu erleichtern und Möglichkeiten für professionelle Entwicklung und Wohlbefinden zu schaffen. Die Mitarbeiter merkten jedoch, dass das den Autonomiestatus verringerte und ließen wegen des fehlenden Vertrauens viele Gefühle unbeachtet.

3. Nicht zu bewältigende kulturelle Angelegenheiten

Wohlfühlmaßnahmen können zu sehr auf die individuelle Ebene gerichtet sein. Diese Maßnahmen beziehen sich nicht immer auf organisatorische, kulturelle oder gruppenbezogene Angelegenheiten. Im schlimmsten Fall können diese Maßnahmen vom Arbeitgeber ausgenutzt werden, um den eigenen Einfluss auf krankheitsbedingte Ausfälle der Mitarbeiter herunterzuspielen. 

Wir haben in unserer Studie herausgefunden, dass sich Mitarbeiter nach jener Zeit sehnen, in der der Betrieb als Familie verstanden wurde. Eine Zeit, in der Wohlfühlangelegenheiten auf betrieblicher statt auf individueller Ebene behandelt wurden. Statt auf Wohlfühlmaßnahmen durch das Bereitstellen von betrieblicher Gesundheitspolitik einzugehen, würden sich Mitarbeiter freuen, wenn direkt auf innerbetriebliche Probleme eingegangen werden würde – etwas, das durch die Professionalisierung sowie die Standardisierung völlig in den Hintergrund gedrängt wurde.

Wenn Wohlfühlmaßnahmen weiterhin auch nur aus betriebsbedingten Gründen angeboten und die Angelegenheiten der Mitarbeiter nicht miteinbezogen werden, können diese das Wohlbefinden der Mitarbeiter sogar verschlechtern und das Gefühl der Autonomie gefährden. Dies kann zu Diskrepanzen zwischen Management und Mitarbeitern führen – und so hat niemand etwas davon.

Dieser Artikel erschien zuerst auf „The Conversation“ unter CC BY-ND 4.0. Übersetzung mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.


Image (adapted) „Two sporty women doing exercise abdominal crunches, pumping a press on floor in gym concept training“ by Nayana Thara k (CC0 Public Domain)


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Deutsche Unternehmen ohne Plattformkompetenz – Über die Silo-Politik der Hidden Champions

Roboter(image by Mixabest[CC BY-SA 3.0] via Wikimedia Commons)

Ein Produkt ohne digitale Plattform ist völlig nutzlos, oder präziser formuliert: „Ein Produkt, das über keine Plattform verfügt, wird immer ersetzt werden durch ein äquivalentes Produkt, das mit einer Plattform ausgestattet ist“, so das Credo eines Google-Mitarbeiters, der die Netzstrategien seines Unternehmens in einem langen Kommentar zerstückelte und in einem kleinen Zeitfenster öffentlich lesbar war.

Google+ sei ein Musterbeispiel eines Unternehmens, das die Signifikanz von Plattformen absolut verkannt hat. „Das Nichterkennen dieser Bedeutung zieht sich von der höchsten Hierarchieebene der Geschäftsführung (hallo Larry, Sergey, Eric, Vic, wie geht´s Euch?) bis zur untersten Unternehmensebene der Mitarbeiter (hallo Ihr!). „Wir haben es alle nicht kapiert. Die goldene Regel der Plattformen lautet: ‚Eat your own dogfood‘. Die Google+ Plattform ist eine erbärmliche ‚Nachlese'“, bemerkt der Insider.

Die ‚Hundefutter-Regel‘ ist ganz einfach zu verstehen: Führungskräfte können ihren Entwicklern nicht einfaches Hundefutter vorsetzen, während sie sich selbst mit anderen Dingen beschäftigen. Das zu machen hieße, sich selbst des langfristigen Plattform-Wertes zu berauben, um einen kurzlebigen Erfolg zu erhaschen. Bei Plattformen ist eine langfristige Planung und Investition gefragt.

Falsches Kurzzeit-Denken bei Google

Bei Google+ handelte es sich um eine spontane Reflexreaktion, um eine Erforschung im Kurzzeit-Denken, orientiert an der falschen Vorstellung, dass der Siegeszug von Facebook darauf beruhe, ein geniales Produkt erfunden zu haben. Das sei nach Auffassung des zerknirschten Google-Mitarbeiters aber nicht der Grund, weshalb sie so erfolgreich sind. Facebook habe eine komplette Produktpalette aufgebaut, indem sie anderen Leuten gestatten, ihre Arbeit zu machen. Das mache den Zuckerberg-Konzern so einmalig. „Es gibt hundert oder sogar tausend unterschiedliche, zeitaufwändige Beschäftigungsformen mit hohem Qualitätsanspruch. Da ist für jeden etwas dabei.“

Google rekrutiert Leute

Das mittlerweile aufgelöste Google+Team habe den Anschlussmarkt für Dienstleistungen analysiert und dabei festgestellt: „‚Es wäre eine gute Idee, unser Angebotsspektrum um Computerspiele zu erweitern. Lasst uns jemanden rekrutieren, der diese Spiele für uns konzipiert‘. Verstehen Sie jetzt, wie unglaublich falsch dieser Gedankengang ist, vor allem aus heutiger Sicht? Das Problem ist, dass wir versuchen, zu prognostizieren, was die Leute wollen und es ihnen dann zur Verfügung stellen.“

Wer ist so gut wie Steve Jobs?

Dieser Ansatz sei unrealistisch und absolut nicht verlässlich. Es habe nur ein paare wenige, hochkarätige Menschen in der gesamten Welt der Computer-Geschichte gegeben, die in der Lage waren, eine zuverlässige Prognose zu erstellen. „Steve Jobs war einer von ihnen. Leider haben wir keinen Steve Jobs bei uns. Das können wir nun einmal nicht ändern.“

Larry Tesler mag Bezos überzeugt haben, dass er kein Steve Jobs sei. Bezos habe jedoch erkannt, dass es nicht zwingend eines Steve Jobs bedarf, um Konsumenten mit den richtigen Produkten zu versorgen: Wichtig sei es, Anwenderschnittstellen und Unternehmensabläufe als Workflows zu schaffen, mit denen die Benutzer gut und gerne arbeiten. Bezos musste nur externe Entwickler damit beauftragen.

Alles andere würde dann automatisch passieren. „Ich entschuldige mich bei all denjenigen dafür, die meine Ausführungen zu diesem Thema als ganz offensichtlich und auf der Hand liegend betrachten. Es ist in der Tat unglaublich evident. Und trotzdem unternehmen wir nichts dagegen. Wir schaffen weder Plattformen noch die richtigen Zugangsmöglichkeiten.“ Plattformen lösen das Problem des Zugangs und das bekommt man nur hin, wenn man selbst mit den digitalen Werkzeugen leidenschaftlich arbeitet.

Kirchturm statt Plattform

Das Notiz-Amt wünscht sich auch von deutschen Unternehmern und leitenden Angestellten in den Vorstandsetagen soviel kritischen Sachverstand, um die Logik der Digitalisierung und die Matching-Prinzipien des Netzes nicht nur zu verstehen, sondern auch in Geschäftsmodelle zu gießen. Den gleichen Sachverstand sollten Autoren wie Marc Beise und Ulrich Schäfer kultivieren, wenn sie in einem Buchprojekt mit dem Titel „Deutschland digital – Unsere Antwort auf das Silicon Valley“ Beispiele präsentieren, wie wir mit digitalen Fabriken, Robotern, Sensoren und Künstlicher Intelligenz wieder in den Angriffsmodus kommen.

Sie huldigen den üblichen Verdächtigen unter den Hidden Champions, singen das Lied von der verkannten Industrienation und beschäftigen sich nur wenig mit der Frage, wie die in ihrem Opus erwähnten Protagonisten persönlich in der Lage sind, das eigene digitale Hundefutter zu konsumieren. Etwa Till Reuter, der Chef des Robotik-Herstellers Kuka. Anstatt auf den Angriff von Google und Co. zu warten, will das Augsburger Unternehmen selber zum digitalen Angreifer werden und sein Geschäftsmodell radikal verändern.

Wenn die Roboter über die Computerwolke miteinander kommunizieren, könne Kuka künftig nicht bloß einzelne Roboter liefern, sondern gleich komplette Fabriken steuern. „Reuter will dazu eine flexible Lösung schaffen, eine Plattform, die für andere Anbieter offen ist, steuerbar auch über das Smartphone; mit Apps, die man nach Bedarf zusammenstellen kann“, schreiben Beise und Schäfer.

Meine Cloud, meine Maschinen, meine Marke

Reuter möchte die Prinzipien eines App-Stores auf den Maschinenbau übertragen und damit Geld verdienen. Bisher habe das Unternehmen seine schlauen Maschinen verkauft. Die Cloud ermögliche es nun, die Anzahl der Roboterbewegungen über das Internet exakt zu messen; es wird dadurch erstmals möglich, Roboter nach Leistung zu bezahlen.

Man werde die Maschinen deshalb künftig wohl nur noch vermieten und bekomme dann für jedes gefertigte Werkstück einen bestimmten Beitrag. Kling zunächst sehr smart. Den Knackpunkt benennen die Buchautoren unfreiwillig mit einem Reuter-Zitat: „Aber die Oberfläche wollen wir liefern, das look and feel soll Kuka sein.“ Die Marke, das Branding sei für die Augsburger entscheidend. Hat Reuter das Spiel der Vernetzung wirklich verstanden? Am Kuka-Wesen solle die Plattform-Welt genesen.

Mein digitaler Vorsprung, mein Stahlhandel

Und das ist kein Einzelfall im Opus der SZ-Autoren. So bringen sie Klöckner & Co.-Chef Gisbert Rühl ins Spiel, der zum Hoffnungsträger für den digitalen Wandel aufgehübscht wird. Er war einer der Ersten, die hierzulande nicht nur über Disruption sprachen, sondern diese Philosophie auch lebten.
Er reiste ins Silicon Valley und bekam die Empfehlung, Wetterdaten bei der Nachfrage nach Stahl zu berücksichtigen. Logik und Planung könnte man auf die Weise optimieren. Fein. Also mietete sich Rühl für eine Woche im Betahaus in Berlin-Kreuzberg ein, um neue Ideen für die Digitalisierung seiner Traditionsfirma aufzusagen. Schon mal nicht schlecht. Und was springt dabei raus. Silo-Denken: „Ob er eine Art Amazon für den Stahlhandel schaffen wolle, wird Rühl immer wieder gefragt. Ja warum nicht, antwortet er dann und fügt stolz hinzu, dass Klöckner & Co. bei der Digitalisierung weiter sei als alle Konkurrenten (jeder Bäckermeister lobt seine Brötchen); und zwar so weit, dass junge Programmierer den alten Stahlhändler mittlerweile als ziemlich hip empfinden: ein gewachsenes Traditionsunternehmen, das nun, der Plattform-Strategie von Airbnb oder Uber folgend, zur zentralen Plattform im modernen Stahlhandel aufsteigen will“, führen Beise und Schäfer aus. Am Klöckner-Wesen wird also wieder die Stahlwelt genesen. Mit Onlineshop-Weisheiten soll also ein offenes Ökosystem für die Stahlbranche entstehen? Was unterscheidet Alibaba von der Kirchturmpolitik des Klöckner-Chefs?

Viel Ego und wenig Eco

Wir könnten jetzt die führenden Köpfe der Hidden Champions von Trumpf bis Viessmann durchnudeln und würden erkennen, dass niemand auch nur in eine Richtung denkt, wie der offenherzige Google-Manager. Schaut Euch den Habitus dieser Top-Manager im Netz an und beurteilt dann, ob sie in ihrem persönlichen Verhalten auch nur ansatzweise eine digitale DNA mitbringen, um die Erkenntnis des Google-Insiders zu leben: „Ein Produkt, das über keine Plattform verfügt, wird immer ersetzt werden durch ein äquivalentes Produkt, das mit einer Plattform ausgestattet ist.“

Ist eine firmenunabhängige Plattform wie Alibaba für das industrielle Umfeld in Europa oder Deutschland in Sicht. Noch nicht einmal in Ansätzen. Die Mein-Label-Meine Marke-Mein digitaler Vorsprung-Fraktion der Industrie ist noch nicht einmal bereit, via Alibaba ins OEM-Geschäft einzusteigen.

„Original Equipment Manufacturer“ sind Unternehmen, die die Produkte des Herstellers in ihre eigenen Produkte einbauen; für den Endkunden ist nicht ohne weiteres erkennbar; welche Komponenten ein OEM in seinen Produkten verwendet. Mit deutschen Unternehmen sind solche Deals im Plattformgeschäft fast unmöglich, betont Nils Öldörp von der Agentur Minted Sourcing. Made in Germany wird heilig gesprochen. Da wird man dann irgendwann in Schönheit sterben, wie im Industrie 4.0-Konsortium.


Image „Roboter“ by Mixabest (CC BY-SA 3.0)


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Warum glückliche Mitarbeiter besser arbeiten

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Stephanie Greenstreet startet ihren Arbeitstag oft mit einer Yogastunde. Danach gratuliert sie vielleicht einem Kollegen zum neuen Baby und überreicht ihm einen Strampler. Nach dem Mittagessen mit Kollegen gönnt sie sich dann oft ein Eis und einen Spaziergang im Park. Danach schaut sie sich möglicherweise eine neue Produktpräsentation an, um den Arbeitstag dann gemütlich mit Kollegen bei einem Bierchen ausklingen zu lassen.

Stephanie Greenstreet ist Feelgood Managerin bei der Wissenschaftsplattform ResearchGate. Ihre ganz offizielle Arbeitsbeschreibung ist es, ihre Teamkollegen bei Laune zu halten. So klingt es auch eher nach Bespaßung als nach Arbeit, wenn Greenstreet gegenüber den Netzpiloten ihre Aufgaben beschreibt:

„Ich helfe neuen Kollegen dabei, sich einzugewöhnen und organisiere verschiedene kleinere und größere Teamevents, wie beispielsweise unsere Yogaklasse, unsere Weihnachtspartys, Stammtische oder Unternehmensmarathons, in denen wir alle laufen gehen. Kurz gesagt, ich arbeite mit unserem Geschäftsführer Ijad Madisch daran, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen.“

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Ijad Madisch and Stephanie Greenstreet (image by Stephanie Greenstreet)

Wohlfühl-Manager gibt es in Deutschland erst seit wenigen Jahren. Doch viele Unternehmen haben erkannt, dass sie in Zeiten von Fachkräftemangel und Rekordunzufriedenheit im Job, ihre Mitarbeiter bei der Stange halten müssen. Interessanterweise zeigen Umfragen, dass Angestellte dabei nicht mehr so viel Wert auf das Materielle legen. In ihrem aktuellen Praxispapier zum Performance Management stellt die Deutsche Gesellschaft für Personalführung fest, dass den neuen Arbeitnehmern der Generation Y Selbständigkeit und Flexibilität wichtiger sind als Geld. Mitarbeiter wollen also keinen Dienstwagen oder ein Büro mit Aussicht, sie wollen Erfüllung im Job und Spaß bei der Arbeit.

Frustfaktor Großraumbüros

Feelgood Manager sind dabei ein Weg,  um ein gutes Betriebsklima zu schaffen. Andere Firmen wiederum sollten sich auf die Architektur konzentrieren. So hat beispielsweise eine Umfrage des Schweizer Sekretariats für Wirtschaft, SECO, ergeben, dass die bei Unternehmen so beliebten Großraumbüros das Betriebsklima stark belasten können, wenn die Angestellten zu wenig Raum, schlechtes Licht oder mangelnde Belüftung vorfinden.

Anstatt sich auf die Arbeit zu konzentrieren und jeden Morgen freudig ins Büro zu gehen, sind Mitarbeiter frustriert, weil sie ständig den Lärm der Schnellstraße hören oder dem Kollegen fast auf dem Schoß sitzen.

Gerade Lärm ist oft ein Faktor der unterschätzt wird. So schätzt etwa Markus Meis, Forscher für das Hörzentrum der Universität Oldenburg, dass die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern durch Bürolärm um fünf bis zehn Prozent sinken kann. Das muss nicht unbedingt der Baulärm vor dem Büro sein, auch laute Gespräche von Mitarbeitern sind große Stressfaktoren. Denn Lärm löst eine Kette von negativen Reaktionen im Körper aus: Der Blutdruck kann steigen, manche bekommen Kopfschmerzen, andere wiederum leiden unter Muskelverspannungen oder Magenschmerzen. Diese Belastung kann oft schon mit mehr Raum zwischen den Schreibtischen erheblich verbessert werden.

Auch schlechtes Licht im Büro kann dazu führen, dass Mitarbeiter deprimiert werden. Wer ständig unter Halogenlampen arbeitet und kaum natürliches Licht sieht, fühlt sich bei der Arbeit schnell wie im Dauerwinter. Das Ergebnis: Die Mitarbeiter sind unmotiviert, schlecht gelaunt und suchen wahrscheinlich in ihrer Arbeitszeit nach einem neuen Job. Wenn Unternehmen also beim Einrichten der Büros sparen oder auf diese Details nicht achten, wandern ihnen die Mitarbeiter sehr schnell ab.

SECO hat deshalb in seinem Report auch ausführliche Guidelines zusammengestellt, um selbst in den verhassten Großraumbüros so etwas wie eine gemütliche Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Dazu gehören eine vernünftige Belüftung, viel natürliches Licht, gute Lärmisolation, viel Platz zwischen Arbeitsstationen und Farbe an den Wänden.

Glückliche Mitarbeiter sind offener und kreativer

All das mag vielen Unternehmen ein wenig übertrieben vorkommen, aber glückliche Mitarbeiter sind enorm wichtig für einen Betrieb. Nicht nur, weil sie gerne zur Arbeit kommen und sich engagieren, sondern auch weil sie bessere Entscheidungen für das Unternehmen treffen.

In einer Studie für das Journal of Consumer Psychology hat Alice M. Isen gezeigt, dass zufriedene Mitarbeiter Informationen anders im Gehirn verarbeiten als ihre frustrierten Kollegen. Demnach treffen glückliche Angestellte sorgfältigere, effizientere, flexiblere und innovativere Entscheidungen. Wer mehr positiven Affekt im Job bekommt, geht nach Isen weniger unkalkulierbare Risiken ein, setzt sich aber auch viel mehr ein und denkt öfter um die Ecke und kommt so auf völlig neue Ideen. Glücklichsein spornt also offensichtlich unsere Kreativität an.

Und nicht nur das! Isen hat auch herausgefunden, dass zufriedene Mitarbeiter offener an ihre Arbeit herangehen: Sie sind weniger arrogant und begegnen anderen Menschen mit mehr Toleranz. „Sie haben nicht unbedingt weniger Vorurteile als andere Menschen,“ schreibt Isen in ihrer Studie, „aber sie gehen offener an Situationen heran und lassen auch andere Meinungen und Einstellungen schneller zu.“ Auch das führt natürlich dazu, dass Mitarbeiter zu kreativeren Lösungen kommen. Positiv gestimmte Mitarbeiter wirken sich laut Isen auch auf die Kundenzufriedenheit aus. Wer glücklicher ist, geht auch viel freundlicher an andere Menschen heran – und wer zuvorkommend behandelt wird, ist am Ende viel zufriedener mit dem Service.

Gemeinsames Lachen verbessert die Arbeitsstimmung

Doch wie bekommt man es hin, dass Mitarbeiter glücklich sind? Es reicht sicher nicht, ein nettes Büro einzurichten und einen Feelgood Manager hinzustellen. Der Schlüssel zu einem tollen Betriebsklima ist das gemeinsame Spaßhaben. Zusammen lachen macht glücklich, auch bei der Arbeit. Schon 1988 zeigte ein Forscherteam um Fritz Strack, dass Lächeln gute Laune macht. Demnach ist es dem Gehirn offenbar egal, ob wir wirklich lächeln oder uns ein Lächeln aufzwingen. Sobald wir unsere Lippen nach oben schieben, wird dem Gehirn signalisiert, dass wir glücklich sind und es werden automatisch Glückshormone freigesetzt.

Lächeln lässt uns offensichtlich auch besser lernen. Psychologin Kristy A. Nielson hat beispielsweise festgestellt, dass wir uns Dinge besser merken können, wenn wir bis spätestens 30 Minuten nach dem Aufnehmen der Information lächeln.

Das ist auch im Büro nicht anders. So zeigen die Wissenschaftler Adrian Gostick und Scott Christopher in einem Artikel zu den psychologischen Vorteilen von Humor auf, wie hilfreich Lachen bei der Arbeit sein kann. Wer öfter lacht, ist demzufolge seltener müde und kann so schneller, effizienter und produktiver arbeiten. Je humorvoller die Atmosphäre bei der Arbeit, desto glücklicher und produktiver sind die Mitarbeiter. Denn Humor verbindet und entkrampft.

Vorsicht vor zu viel guter Laune

Doch Vorsicht! Nicht immer ist gute Stimmung auch gut für das Arbeitsklima. Wer immer nur auf gut Wetter macht und dabei Konflikte vermeidet, tut sich langfristig keinen Gefallen. Die Wissenschaftler Dirk Lindenbaum und Peter J. Jordan behaupten deshalb, dass schlechte Laune ab und zu auch sehr hilfreich für das Betriebsklima sein kann. Ihre Studien haben nämlich gezeigt, dass einige Mitarbeiter nach einer konstruktiven Kritik tatsächlich besser arbeiten, als wenn sie immer nur gelobt werden. Nach Lindenbaum und Jordan fördert Kritik nämlich die Diskussionskultur. Damit sind Mitarbeiter motivierter, zu sagen, was ihnen nicht passt. Anstatt also immer zu behaupten, alles sei in Butter, kann so Kritik tatsächlich zu Verbesserungen führen. Manchmal muss man offensichtlich also die schlechte Laune einfach mal herauslassen.


Image „Paperclips“ by succo (CC0 Public Domain)


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FollowUs – Die Netzpiloten-Tipps aus Blogs & Mags

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  • SAMSUNG n-tv: Samsung macht Beteiligungen zu Geld: Nachdem Samsung den großen Rückschlag mit dem Note 7 hatte, verkauften sie auf einen Schlag zahlreiche wertvolle Beteiligungen. Der Rückruf des Note 7 dürfte mehrere Milliarden Dollar kosten und das ist, selbst für einen Riesenkonzern, sehr viel Geld. Das Unternehmen verkaufte den Angaben zufolge seinen Anteil von 4,5 Prozent am Speicher-Spezialisten Rambus und die Beteiligung von 0,7 Prozent am japanischen Elektronik-Anbieter Sharp.
  • SNAPCHAT HORIZONT: So arbeitet die Snapchat-Agentur: Wer wollte nicht schon immer wissen wie es bei einem Großkonzern hinter den Kulissen aussieht? Im Interview mit Paul Marcum erfährt man Wissenswertes. Er ist Chef der Content-Agentur Truffle Pig, an der neben Snapchat auch die weltgrößte Werbeholding WPP beteiligt ist.
  • LINUX heise online: Linux 4.8 bringt neue Treiber und verbessert die Sicherheit: Das am 3. Oktober erwartete Linux 4.8 bringt zahlreiche neue und überarbeitete Treiber, durch die der Kernel 500 weitere Geräte oder Geräteklassen unterstützt. Linus Torvalds hat bei der Freigabe der neuesten Vorabversion angekündigt, wahrscheinlich noch eine weitere veröffentlichen zu wollen. Die Entwicklung der neuen Version wird daher wahrscheinlich nicht neun Wochen dauern, wie zuletzt üblich, sondern zehn.
  • SKYPE t3n: Skype macht Office in London dicht: 400 Mitarbeiter könnten Job verlieren: Nach der Brexit Abstimmung schließt Microsoft das Skype-Büro in London. Insgesamt streicht Microsoft 2850 Stellen. Bereits im Juli hat Microsoft angekündigt, dass sie 2850 Mitarbeiter in einem Zeitraum von 12 Monaten entlassen wollen. Gegenüber Fortune meinte Microsoft, dass sie versuchen, denen unter die Arme zu greifen, die von den Entlassungen betroffen sind.
  • SMARTWATCH golem: Samsungs Gear S3 wird günstiger als erwartet: Die neue Smartwatch Gear S3 kommt voraussichtlich zu einem geringeren Preis auf den Markt als bisher vermutet. Alle großen Händler verlangen 50 Euro weniger als zunächst angegeben. Nachdem Media Markt und Saturn vor zwei Wochen die Uhr zum Vorbestellen ins Sortiment genommen hatten, wurde noch ein Preis von 450 Euro verlangt. Mittlerweile ist der Preis für die Smartwatch, lange vor dem Verkaufsstart bei allen Onlinehändlern, auf 400 Euro gesunken. Verkaufsstart ist der 15. November 2016.
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Industrie 4.0 – Gehirn-Vernebelung am Fabriktor

Indtustrie-Skyline (adapted) (Image by Nico Kaiser [CC BY-SA 2.0] via flickr)

Industrie 4.0 ist nach Auffassung von Thomas Sattelberger der deutsche Kastrat für Digitalisierung. Man könnte auch von einer Gehirn-Vernebelung sprechen. „Die ganze Frage, wie es mit Smart Services aussieht, mit Dienstleistungen allgemein, mit Bildung, Pflege oder Gesundheit, wird total vernachlässigt“, monierte Sattelberger auf der Next Economy Open in Bonn. Es ist tragisch, dass die Industrie 4.0-Prediger im alten Effizienz-Denken der Massenfertigung verharren.

Fordismus verpuffte vor 60 Jahren

Dabei war die Dynamik des fordistischen Produktionsmusters bereits in den 1960er Jahre verpufft, wie der Wirtschaftshistoriker Werner Abelshauser in seinem Standardwerk „Deutsche Wirtschaftsgeschichte seit 1945 belegt“. Seit rund 50 Jahren schrumpft die Zahl der Arbeitsplätze in der Massenproduktion. Da ist keine Umkehr in Sicht.

Industrie 4.0-Denkfehler

Wenn wir unsere fabrik-fixierte Nabelschau mit dem ausschließlichen Ziel der Effizienzverbesserung nicht ablegen, schaffen wir keine Perspektiven für neue Arbeitsplätze und für neue Märkte. Am Beispiel der Speed Factory, die Adidas mit dem fränkischen Unternehmen Oechsler realisiert, kann man das eindrücklich nachvollziehen. Ziel ist es, den ‚individuellen’ Schuh in Ansbach zu produzieren. Nur 160 Mitarbeiter werden in den nächsten Jahren eine halbe Million Sneakers produzieren. Wenn wir uns dabei nur auf den Akt der Fertigung fokussieren, sieht die Beschäftigungsbilanz eher mickrig aus. „Wenn wir blindlings den Protagonisten von ‚4.0’ folgen, gibt es keine Arbeit mehr für die allermeisten in unserer Gesellschaft“, moniert Ralf Volkmer in einem Thesenpapier für den YouBusiness-Talk, der am 6. September in Bonn stattfindet. Ein Denkfehler. Auch der Autor von Lean-Knowledge-Base reduziert den Blickwinkel auf die Fabrikproduktion und sitzt damit im gleichen Boot wie die Industrie 4.0-Denker.

Vernetzung für Kunden

Die Amerikaner machen es anders und nennen dieses Thema ‚Industrial Internet‘, schreiben Andreas Syska und Philippe Lièvre in ihrem Buch „Illusion 4.0“: „Sie vernetzen intelligente Produkte, Supply Chains und Fabriken. Das ist aus unserer Sicht auch der richtige Ansatz.“ Deutsche Ingenieure denken in technischen Schnittstellen. Der Gedankenschritt reicht nur von Maschinen zu übergeordneten Steuerungssystemen. „Wir sehen hierzulande größtenteils fabrikinterne Lösungen….Der eigentliche Sinn der digitalen Vernetzung und ihre enormes Potenzial liegt vielmehr in datenbasierten Geschäftsmodellen und damit außerhalb der Fabrik. Das hat man in Deutschland noch nicht verstanden, weshalb in Deutschland auch nichts Entsprechendes zu sehen ist. Industrie 4.0 kommt hierzulande gedanklich einfach nicht aus dem kleinen Karo der Fabrik heraus“, monieren Syska und Lièvre. In den USA werden Plattformen geschaffen und mit intelligenten Produkten sowie Services vernetzt.

Schnittstellen schaffen keine neuen Märkte

Die Deutschen hingegen tüfteln an Schnittstellen, faseln von höherer Produktivität, ergötzen sich an neuen Maschinen und vertrödeln ihre Zeit mit der Frage, wie man das Ganze technisch ans Laufen bringt. Die Amerikaner fragen, welches Geschäft damit gemacht werden kann. Die Rollenverteilung ist für uns nicht lukrativ. Jenseits des Atlantiks werden die digitalen Claims abgesteckt und das Gold geschürft, Deutschland liefert als verlängerte Werkbank die Spitzhacken und Spaten. Die deutsche Industrie hat sich widerstandslos in die zweite Reihe drängen lassen – zum austauschbaren Hardware-Lieferanten.

Die eigentliche Produktion findet außerhalb der Fabriken statt. Das erkennt man aber nicht, wenn der eigene Denkhorizont am Werkstor endet, führen die Illusion 4.0-Autoren aus.

Rollrasen, Mähdrescher und grüne Beratung

Wir laufen immer noch dem industriekapitalistischen Irrtum hinterher, dass Maschinen und Fabriken das eigentliche Geschäft sind. Sie sind aber nur Mittel zum Zweck. Plattformen und Anwendungen sind der Umsatztreiber. Wir marschieren in kleinen Schritten in ein Desaster, wenn das perfekt produzierte, aber nicht digitalisierte Produkt nicht mehr nachgefragt wird. Die reine Herstellung eines iPhones bringt doch für Apple nicht die Wertschöpfung. Design, nutzerfreundliches Interface, Vertrieb, Marketing, Software-Applikationen und die höchst erfolgreiche Internetplattform iTunes waren entscheidend für den Erfolg von Steve Jobs. Beim Landmaschinenhersteller John Deere war man bis in die 1990er Jahre auf den Maschinenverkauf fokussiert. Der Landmaschinenhersteller erkannte frühzeitig die Wachstumspotenziale auf dem gesamten Green Market und kaufte mehrere Unternehmen aus dem Garten- und Landschaftssegment. Aus John Deere wurde JDL. Die frühere Mähdrescherfirma verkauft jetzt Rollrasen, Landschaftskonzepte, Beratung, vergibt Kredite für Gartenbauunternehmen und baute eine Fortbildungsakademie auf. Mit der reinen Maschinen-Zentrierung wäre das Unternehmen schon längst untergegangen.

Die größte Niederlage unserer jüngeren Wirtschaftsgeschichte

Und wer machte und macht aus dem vom Fraunhofer-Forscher Karlheinz Brandenburg erfundenen Musikstandard mp3 in Kombination mit Produkten, Software und Plattform noch mal das größte Geschäft auf diesem Planeten? Das Notiz-Amt kennt die Antwort und sieht dieses Faktum nicht als Erfolgsbilanz einer deutschen Instanz für Grundlagenforschung, sondern als eine der schlimmsten Niederlagen in der deutschen Wirtschaftsgeschichte. Man hört, sieht und streamt sich zu dieser Debatte am 6. September um 16 Uhr.


Image (adapted) „Industrie-Skyline“ by Nico Kaiser (CC BY-SA 2.0)


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Warum Flow bei der Arbeit glücklicher und produktiver macht

writing (image by Unsplash [CC BY 1.0] via Pixabay)

Dein Ziel ist greifbar, nichts kann dich davon ablenken, deine Umgebung verschwimmt im Hintergrund, du spürst weder Hunger noch Durst und mit jeder Faser deines Körpers arbeitest du auf dieses Ziel hin – du bist mitten im Flow.

Wir alle haben solche Momente erlebt, in denen wir voll und ganz in einer Aufgabe aufgehen, Raum und Zeit vergessen und uns alles leicht von der Hand geht. Dieses Gefühl, wenn alles im Fluss ist, nennen Psychologen „Flow“. Während dieses Phänomen lange vor allem für Wissenschaftler interessant war, widmen sich nun auch vermehrt Unternehmen diesem Konzept. Sie wollen wissen, ob und wie Flow im Arbeitsalltag integriert werden kann, wie er Angestellte motiviert und so letztendlich nicht nur glücklicher, sondern auch produktiver macht.

Was ist Flow?

Doch was ist Flow eigentlich? Der erste, der sich mit der Flow-Theorie beschäftigte war der Psychologe Mihály Csíkszentmihály. Der ungarischstämmige Csíkszentmihály war fasziniert davon, wie versunken seine Malerfreunde in ihre Arbeit waren und wollte herausfinden, was dieser Zustand der völligen Konzentration, dieser Flow, wie er ihn nannte, eigentlich war.

Csíkszentmihály definiert Flow als Zustand des vollständigen Eintauchens in eine Aktivität. Wer im Flow ist, spürt, wie sich seine Selbstwahrnehmung verändert: Wir nehmen uns selbst nicht mehr mit unserem Bewusstsein wahr, sondern sind ganz eins mit uns selbst. Nach Freud könnte man sagen: Das Ego fällt weg. Wir verlieren darüber hinaus jegliches Gefühl für Raum und Zeit und jede Handlung scheint sich ganz natürlich aus der vorherigen zu ergeben.

Nach Csíkszentmihály gibt es zehn Faktoren, die mit dem Flow einhergehen:

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Challenge vs. skill, showing „flow“ region, Image via Wikipedia
  • Klare Ziele, die gleichzeitig herausfordernd, aber auch erreichbar sein müssen
  • Aufmerksamkeit und Fokus
  • Das Zeitgefühl geht uns verloren
  • Verlust des Bewusstseins für unser Selbst
  • Sofortiges Feedback zu unseren Handlungen
  • Ein stetiges Gefühl der Belohnung
  • Das Wissen, dass die gestellte Aufgabe umsetzbar ist
  • Eine Balance zwischen unserem Können und der zu lösenden Aufgabe
  • Vergessen von physischen Bedürfnissen wie Hunger oder Durst
  • Kompletter Fokus auf ein Ziel

 

Wir können diesen Flow nicht nur bei Malern sehen, sondern auch bei Musikern, Sportlern und bei religiöser Meditation. Doch auch beim Lernen oder beim Eintauchen in Videospiele können wir diesen Fluss erleben – und eben auch im Beruf.

Flow macht Arbeitnehmer froh – und Arbeitgeber ebenso

Genau das wollen sich Arbeitgeber nun zunutze machen. Was Unternehmen dabei besonders interessiert: Wer beim Job im Flow ist, hat mehr Spaß beim Arbeiten, bildet sich dabei gleichzeitig weiter und performt insgesamt besser.

In der ersten empirischen Studie zu Auswirkungen von Flow am Arbeitsplatz haben Wissenschaftler der International School of Management Dortmund und des Leibniz-Instituts für Arbeitsforschung an der TU Dortmund untersucht, welche positiven Auswirkungen der tägliche Jobflow auf Arbeitnehmer hat. „Unsere Studie zeigt, dass Commitment das Erleben von Flow begünstigt und wir haben auch festgestellt, dass Flow psychische Erschöpfung im Job reduzieren kann“ sagt Wladislaw Rivkin, einer der Autoren der Studie gegenüber den Netzpiloten. Konkret bedeutet das: Je stärker sich jemand mit seinem Job identifiziert, je stärker er in seiner Aufgabe aufgeht, desto öfter wird er Flow erleben.

Doch nicht nur das! Flow kann demnach auch dafür sorgen, dass gewisse Stressfaktoren gemildert werden. Dazu gehören nach dieser Studie alle Faktoren, die mit Selbstkontrolle zu tun haben. Die Autoren sprechen hier von SCDs, Self-Control Demands. Das bedeutet, dass wir im Job gewisse Impulse ausblenden oder ignorieren müssen. So können wir zum Beispiel nicht immer unser Smartphone checken, wenn es laut piepst, auch wenn wir das eigentlich im ersten Reflex gerne wollen. Wer solche natürlichen Impulse unterdrückt, empfindet dies als Stress. Wenn wir uns dagegen im Flow befinden, nehmen wir solche äußeren Störfaktoren gar nicht mehr wahr, sie stören uns dementsprechend auch seltener und wir fühlen uns entspannter. Mehr Flow bei der Arbeit bedeutet demnach weniger Erschöpfung, mehr Energie und damit auch mehr Einsatz im Job.

Jeder kann Flow erleben

Es gibt zwar Hinweise darauf, dass gewisse Menschen eher Flow erleben als andere: Wer etwa von Natur aus neugierig und hartnäckig ist, verspürt Flow öfter und leichter. Dennoch ist Flow unabhängig von Geschlecht und Branche. „Theoretisch kann Flow in jedem Beruf erreicht werden, sofern die Anforderungen der Arbeit und die Kompetenzen des Mitarbeiters sehr gut passen“ erklärt Rivkin. Dementsprechend schlägt er vor, dass Arbeitgeber dafür sorgen sollten, solche Flow-Erlebnisse bei ihren Mitarbeitern zu begünstigen. Das sieht natürlich bei jeder Person etwas anders aus, doch generell empfiehlt Rivkin, Mitarbeitern mehr Freiheiten einzuräumen: „Sie sollten fühlen, dass sie mehr Autonomie haben, sie sollten sich wie Experten in ihren Arbeitsaufgaben fühlen und sich auch in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen.

Das ist keine leichte Aufgabe: Sind etwa die Herausforderungen im Job zu gering, werden wir apathisch oder wir langweilen uns. Sind sie zu hoch, führt dies zu Unruhe und Stress. Für Chefs bedeutet das, dass sie sehr genau darauf schauen müssen, was den einzelnen Mitarbeiter motiviert.

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Diagramm zu de:Flow (Psychologie), Image by C.Löser via Wikimedia Commons (CC BY-SA 2.0)

Doch auch wir selbst können einiges dazu beitragen, Flow-Erlebnisse bei der Arbeit zu begünstigen. So können wir zum Beispiel alles abstellen was uns ablenkt: Alerts am PC, Töne am Handy, Alarmfunktionen an unserer Uhr. Das macht es uns leichter, uns auf unsere Aufgaben zu konzentrieren und darin aufzugehen.

Es ist nicht alles Gold, was fließt

Wir können von Flow aber nicht nur im Beruf profitieren. Es gibt Studien, die zeigen, dass Flow Menschen glücklicher macht und zu weniger Kriminalität führt.

Das bedeutet im Umkehrschluss aber nicht, dass wir alle ständig im Flow sein sollten. Denn Flow fühlt sich nicht nur an wie ein Rausch, Flow kann tatsächlich süchtig machen. Menschen, die von ihren Videospielen nicht mehr wegkommen, sind eins der bekanntesten Beispiele dafür. Deswegen rät Flow-Entdecker Csíkszentmihály auch zur Vorsicht: Wir müssen uns nicht nur darum bemühen, in den Fluss zu kommen, wir müssen gleichzeitig auch lernen, damit umzugehen. Wir können Flow also nutzen, um unser Leben zu verbessern – wir müssen das Gefühl aber auch loslassen können.


Image „Writing“ by Unsplash (CC0 Public Domain)


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Die Basta-Methoden von Yahoo-Chefin Mayer

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Heroische und herrische Führungskräfte im Niedergang – Yahoo-Chefin Marissa Mayer wurde vom Handelsblatt zur Absteigerin des Jahres gekürt. Das hat sie sich redlich verdient. Vor drei Jahren ist die ehemalige Google-Managerin regelrecht als Heilsbringerin gefeiert worden. Sie kam, sah – und verlor: Mayer sei es nicht gelungen, den strauchelnden Konzern aus dem kalifornischen Sunnyvale wieder auf Kurs zu bringen. Am aktuellen Desaster trägt sie Mitschuld.

“Mit ihrem machtbewussten und egozentrischen Auftreten verprellte sie Mitarbeiter und verlor wichtige Mitarbeiter aus der Führungsriege”, schreibt das Handelsblatt. Da halfen dann auch halbherzige oder wenig strategisch geplante Übernahmen von Tumblr und Co. nicht weiter. Bleibt als Hoffnung die steuerfreie Veräußerung der Anteile am chinesischen Amazon-Konkurrenten Alibaba. Was für eine unternehmerische Leistung.

Machteliten-Hacking durch Abstimmung mit den Füßen

Das Notiz-Amt hat das beim Amtsantritt von Mayer bereits vorausgesehen. Etwa die Tabula rasa-Methode bei der Abschaffung der Arbeitsmöglichkeit in den eigenen vier Wänden.

Mit Zwang erreicht man eher das Gegenteil. Es gibt sicherlich Mitarbeiter, die die Trennung von Privat- und Geschäftsleben schätzen. Es gibt aber auch Mitarbeiter, die Mischformen favorisieren und sicherlich wird es auch Angestellte bei Yahoo geben, die nur deshalb bei diesem Unternehmen sind, weil sie zu Hause arbeiten können. Die radikale Entscheidung von Mayer kann die Vertrauensbasis zerstören, prognostizierte der Harvey Nash-Personalexperte Maximilian Nobis im ichsagmal.com-Interview.

In einer Zeit mit Fachkräftemangel gehe das zu Lasten der Motivation und führt zu einer Abwanderung von Talenten. Das ist ja dann eingetreten. Machteliten-Hacking durch Abstimmung mit den Füßen.

“Yahoo ist ein Technologiekonzern und lebt von guten Arbeitskräften. Der Belegschaft so eine Maßnahme per E-Mail mitzuteilen ist kein guter Stil. Es ist wohl der verzweifelte Versuch von Mayer, ihren angeschlagenen Konzern wachzurütteln”, betont Nobis.

Hoher Preis für Hauruck-Management

Für diese Hauruck-Maßnahme musste Mayer zudem einen hohen Preis zahlen. Mitarbeit wieder in den Heimathafen der Konzernzentrale zurückzuholen, ist mit hohen Investitionen verbunden. Eine fröhliche Campus-Kultur, die Mayer bei Google kennengelernt hat, konnte sie mit der Devise “Ich möchte Dich in Deinem Büro arbeiten sehen” schon gar nicht realisieren.

Mayer hätte smarter vorgehen können: Es gibt verschiedenste Formen bei den Arbeitszeiten: Vertrauensarbeitszeit, Kernzeiten, Kombination von Präsenztagen im Büro und Möglichkeiten für das Arbeiten zu Hause sowie Coworking-Spaces. “Da hat sich eine Menge getan – auch bei den technologischen Möglichkeiten, an fast jedem Ort der Welt arbeiten zu können. Einen Rückfall in alte 9 to 5-Zeiten wird es nicht geben”, hofft Nobis.

Zentralistisch geprägte Organisationen passen nicht mehr in eine Landschaft, die von Vernetzung und Mobilität geprägt ist. Es fällt zunehmend schwerer, die besten Talente an einem Ort zu gewinnen. Die Rekrutierung von Mitarbeitern muss sich mit Verlegenheitslösungen über Wasser halten. Mitarbeiter stehen in Großraum-Büros unter einem enormen Leistungsdruck und reagieren häufig mit Ellbogen-Mentalität gegenüber Kollegen. Die Teamarbeit und der Wissensaustausch bleiben auf der Strecke – auch wenn in der Öffentlichkeit das Gegenteil behauptet wird.

Netzökonomie entlarvt rüde Führungskräfte

Mit dem Niedergang von rüden Führungskräften wie Mayer, Winterkorn und Co. wird deutlich: Heroischen und herrischen Unternehmensführern geht es so langsam an den Kragen. “Das heroische Unternehmen ist auf Hierarchie angewiesen, denn Helden können nur oben stehen”, so der Soziologe Dirk Baecker.

Das funktioniert wunderbar in stabilen Umwelten der Massenproduktions-Ära. In der Netzökonomie werden diese hierarchischen Top-Manager auffällig und als störende Verzerrer wahrgenommen.


Image “Daumen” by geralt  (CC0 Public Domain).


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Crewmeister ermöglicht kleinen Unternehmen jetzt unkompliziert und einfach die Arbeits- und Urlaubszeit der Mitarbeiter zu verwalten.

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In der Netzpiloten AG haben wir Crewmeister im gesamten Team getestet und uns ein eigenes Bild über das Zeitmessungstool gemacht. Crewmeister gibt es neben der Online-Version als kostenlose App für Android und iOS. Dabei ist Crewmeister speziell auf die Bedürfnisse kleinerer Unternehmen zugeschnitten und bietet zwei Funktionen: Zeiterfassung und Urlaubsplanung. Weiterlesen »

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Marken: Firma, Social Media und die Mitarbeiter

Seien wir doch ehrlich. In den frühen Tagen von Social Media gab es auf beiden Seiten der Medaille arge Anpassungsprobleme, die nicht selten durch persönliche Schwächen begründet waren, die es auch schon vor dem Web gab. Mitarbeiter plauderten Geheimnisse über ihren Chef aus oder demütigten ihn öffentlich und Firmen haben das Web benutzt um eine Art Freundlichkeit und Menschlichkeit zu simulieren, die nie existierte. Damit sind ihnen dann Informationen zugespielt worden, die nicht selten zu Entlassungen führten. Die Markenführung, noch immer der heilige Gral der BWL-Kreuzritter aus Mannheim und von anderswo, ist zu einem Instrument des Kontrollzwangs verkommen. Das Web 2.0 hat diese Tendenz eher forciert als abgeschwächt. Bei mashable hat man sich so seine Gedanken gemacht, wie man sowohl marken- als auch menschenfreundlich im Web agieren kann…

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