Wohlfühlmaßnahmen bei der Arbeit: So funktioniert es nicht

Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist ein sehr wichtiges Thema. Immer mehr Firmen führten bereits Maßnahmen ein, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern. Dazu zählen unter anderem eine kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio sowie eine Gesundheitsversicherung, um auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen zu können.

Die Denkweise hinter diesen Maßnahmen hat sehr viel mit einer Steigerung der Produktivität zu tun. Mein Kollege Cary Cooper schrieb, dass Kulturen, die das Wohlbefinden verbessern wollen, „eine entscheidende Rolle innehaben und dies nicht nur eine nette Begleiterscheinung, sondern verpflichtend sein muss.“

Genau diese Quintessenz ist wichtig. Aber nicht immer sind diese Maßnahmen, die in erster Linie die Leistung der Organisation verbessern sollten, vereinbar mit dem Wohlbefinden der Mitarbeiter. Neueste Studien von Mitarbeitern einer großen Mittelschule zeigen, dass es mindestens zwei Arten von Wohlbefinden innerhalb einer Organisation gibt:

Es gibt eine „rationale“ Art von Wohlbefinden, die mit Produktivität und Leistungsfähigkeit verbunden ist. Diese Art wird durch Angebote wie einer kostenlosen Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder einer Krankenversicherung verstärkt. Es gibt auch eine „emotionale“ Art von Wohlbefinden, die wir nur grob ausmachen können und die die Basis für eine gute Zusammenarbeit ist. Diese wird durch ein gegenseitiges Verhältnis, das nicht auf Ausbeutung beruht, einem respektvollen Miteinander sowie gegenseitiger Unterstützung gefördert. Dieses Wohlbefinden ist sehr wichtig für eine liebevolle Umgebung und schafft Freiraum für Kreativität.

Die meisten Firmen konzentrieren sich auf die rationale Art des Wohlbefindens, die die emotionale Seite des Wohlbefindens in drei wichtigen Punkten vernachlässigt:

1. Alles dreht sich nur um Produktivität

Maßnahmen bezüglich des Wohlbefindens der Mitarbeiter werden sehr oft von einer rationalen Herangehensweise auf die Produktivität und die Leistungsfähigkeit abgeleitet. Diese Maßnahmen können sehr hilfreich sein, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu behalten.

In der untersuchten Schule fanden wir heraus, dass einige Maßnahmen für das Wohlbefinden in Verbindung mit professioneller Entwicklung sowie mit Gesundheitsprogrammen stehen, um Mitarbeiter wieder schneller zurück an den Arbeitsplatz zu bringen. Sich um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu kümmern, ist sehr wichtig. Warum also sollten Arbeitgeber nichts für diese Bemühungen tun, um das Wohlbefinden zurückzubekommen?

Spätestens dann, wenn sich Mitarbeiter wie Verbrauchsgüter fühlen, aus denen so viel wie möglich herausgeholt werden soll, gibt es ein Problem. Wohlfühlmaßnahmen nur aufgrund der Hintergedanken bezüglich Produktivität zu fördern, kann dem Mitarbeiter das Gefühl vermitteln, nicht persönlich wertvoll zu sein. Das wiederum kann die emotionale Ebene des Wohlbefindens beeinflussen.

Es spricht nichts dagegen, die emotionale und die rationale Art des Wohlbefindens zu verbinden. Eine Voraussetzung dafür ist jedoch ein behutsamer Umgang mit dem Mitarbeiter. Zudem sollte man sich nicht nur auf bestimmte Maßnahmen beschränken oder die Idee nur im Schein unterstützen. Die Erfahrung zeigt, dass es die Angestellten nicht sonderlich gutheißen, wenn ihnen deutlich gemacht wird, dass ihnen nur etwas ermöglicht wird, damit sie anschließend eine Gegenleistung erbringen oder um die Verpflichtungen gegenüber des Arbeitgebers zu vermeiden.

2. In die Privatsphäre eindringen

Manche Menschen empfinden Maßnahmen bezüglich des Wohlbefindens als Eindringen in ihre Privatsphäre, speziell in Firmen, die gentechnische Tests sowie kostenlose Fitbits, die Daten rund um die Bewegung aufzeichnen, anbieten.

Bei der untersuchten Organisation zeigte sich, dass circa die Hälfte der Mitarbeiter sogar die angebotenen Krankenversicherungsmaßnahmen ablehnten. Der Grund dafür ist das Misstrauen des Managements und der vermeintliche Wunsch, die jeweiligen Mitarbeiter wieder zum Arbeiten zu bewegen. Die Mitarbeiter waren besorgt, dass das Management möglicherweise Zugriff zu den persönlichen und gesundheitsrelevanten Daten von ihnen oder ihren Angehörigen erhalten könnte.

Ein weiterer Punkt des Wohlfühlprogramms war die Standardisierung des Unterrichts mit einem Vier-Punkte-Plan rund um einen „ausgezeichneten Unterricht“. Die Idee dahinter war, den Lehrern das Unterrichten zu erleichtern und Möglichkeiten für professionelle Entwicklung und Wohlbefinden zu schaffen. Die Mitarbeiter merkten jedoch, dass das den Autonomiestatus verringerte und ließen wegen des fehlenden Vertrauens viele Gefühle unbeachtet.

3. Nicht zu bewältigende kulturelle Angelegenheiten

Wohlfühlmaßnahmen können zu sehr auf die individuelle Ebene gerichtet sein. Diese Maßnahmen beziehen sich nicht immer auf organisatorische, kulturelle oder gruppenbezogene Angelegenheiten. Im schlimmsten Fall können diese Maßnahmen vom Arbeitgeber ausgenutzt werden, um den eigenen Einfluss auf krankheitsbedingte Ausfälle der Mitarbeiter herunterzuspielen. 

Wir haben in unserer Studie herausgefunden, dass sich Mitarbeiter nach jener Zeit sehnen, in der der Betrieb als Familie verstanden wurde. Eine Zeit, in der Wohlfühlangelegenheiten auf betrieblicher statt auf individueller Ebene behandelt wurden. Statt auf Wohlfühlmaßnahmen durch das Bereitstellen von betrieblicher Gesundheitspolitik einzugehen, würden sich Mitarbeiter freuen, wenn direkt auf innerbetriebliche Probleme eingegangen werden würde – etwas, das durch die Professionalisierung sowie die Standardisierung völlig in den Hintergrund gedrängt wurde.

Wenn Wohlfühlmaßnahmen weiterhin auch nur aus betriebsbedingten Gründen angeboten und die Angelegenheiten der Mitarbeiter nicht miteinbezogen werden, können diese das Wohlbefinden der Mitarbeiter sogar verschlechtern und das Gefühl der Autonomie gefährden. Dies kann zu Diskrepanzen zwischen Management und Mitarbeitern führen – und so hat niemand etwas davon.

Dieser Artikel erschien zuerst auf „The Conversation“ unter CC BY-ND 4.0. Übersetzung mit freundlicher Genehmigung der Redaktion.


Image (adapted) „Two sporty women doing exercise abdominal crunches, pumping a press on floor in gym concept training“ by Nayana Thara k (CC0 Public Domain)


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Michaela Edwards

Michaela Edwards

ist Rednerin für Organisatorische Gesundheit und Wohlbehagen an der Lancaster University. Sie stufierte Geographie, Arbeitssorganisation und Wissensmanagement und erlangte eine PhD-Stelle im Management.

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Adrian Sutton

Adrian Sutton

ist Leiter der Squiggle-Stiftung und Gastprofessor der Psychiatrie an der Gulu-Universität, Uganda. Er ist zudem wissenschaftlicher Mitarbeiter im Institut für Humanitäre Fragen und Konfliktmechanismen an der Universität von Manchester.

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