SM-Recruiting im Web – der Status Quo aus Sicht von Experten (1/4)

Im aktuellen Netzpiloten Boarding Call fragen wir Personaler und Branchenprofis nach dem Status Quo zum Social-Media-Recruiting im Web.

Soziale Medien haben Karrierepotenzial. Das haben viele Personalmanager in den letzten drei Jahren mehr und mehr erkannt. Doch wie stellen sich Unternehmen inzwischen an, wenn es um die Talentsuche im Netz geht? Welche Probleme haben sie und welche Chancen ergeben sich, wenn sie diese überwunden haben? Welche Kampagnen haben besonders beeindruckt? Diese Fragen beantworten uns heute die beiden HR-Profis Jo Diercks und Eva Selan.


 

Jo Diercks – CYQUEST

In einer „perfekten Bewerbungswelt“ würden sich bei einem Unternehmen nur noch „passende“ Kandidaten bewerben. Eignungsdiagnostiker sprechen dann von einer hundertprozentigen Grundquote durch eine funktionierende Selbstauswahl. Gleichsam einer Beziehung finden sich Topf und Deckel. Eine wichtige Voraussetzung dafür, dass potentielle Kandidaten auch erkennen, ob ein Unternehmen möglicherweise der richtige, der passende Arbeitgeber sein könnte, ist „Einblick“. Je konkreter das Bild ist, das sich mögliche Kandidaten im Vorwege machen können, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich die richtigen auch angesprochen fühlen und bewerben, die falschen es aber eben auch lassen – Stichwort: Transparenz, oder auf diesen konkreten Kontext bezogen: „Realistic Job Preview“.

Nun, auch Social Media schafft keine perfekte Bewerbungswelt. Aber: Es macht diese immerhin an dieser Stelle erheblich besser. Soziale Netzwerke bieten Einblicke, Dialogmöglichkeiten, Chancen, Fragen zu stellen und auch beantwortet zu bekommen. Vor allem aber hat sich hierdurch die Deutungshoheit auf Arbeitgeberinformation stärker demokratisiert. Allzu dreiste (Personal-)Marketing-Lügen werden viel leichter als früher auch als solche entlarvt. Unternehmen, die nach dem Motto „Recruitment was yesterday, today you´re staff“ in blumigem Personalmarketing den Himmel auf Erden versprechen, dieses dann aber in der Realität nicht einlösen können, gehen ein erheblich größeres Risiko ein. Wo man früher vielleicht seinem engsten Umfeld von negativen Erfahrungen mit dem Arbeitgeber berichtet hat, teilt man dies im Social Web potentiell allen mit. Ich will gar nicht so weit gehen und von Shitstorms sprechen, nein viel unaufgeregter: Entsprechende Einträge auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie kununu etc. reichen oft schon.

Soweit so gut. Vieles davon ist aber tatsächlich noch im werden. Nur eine Facebook-Karrierepage aufzumachen, hilft erstmal noch gar nichts. Jedes Unternehmen muss lernen, Social Media so für sich zu nutzen, dass es seine Wirkung wie oben beschrieben auch entfalten kann. Dazu gehören Commitment, personelle Ressourcen und der richtige Channelmix. Dazu gehört aber auch Trial & Error. Ein schönes Beispiel ist für mich der Karriere-Twitter-Kanal der Deutschen Bahn (@DBKarriere). Mit ziemlich exakt 10.000 Followern, der mit Abstand größte seiner Art im deutschsprachigen Raum. Der Kanal ist zweifelsfrei erfolgreich. Es hat aber in der Vergangenheit auch Aktionen gegeben, die zwar charmant waren, dennoch gefloppt haben, wie etwa die „Twitsoap“, bei der fiktive Charaktere (DBIngo und DBInga) über ihren Alltag als Ingenieure bei der Bahn getwittert haben. Das hat zwar nicht funktioniert, aber das weiß man eben erst hinterher. Den Mut, etwas Neues auszuprobieren, muss man im Social Web aber schon haben. Ein anderes für mich gelungenes Beispiel ist die Facebook-Karrierepage der Bundeswehr. Das Berufsbild „Soldat“ ist mit so vielen Klischees und Stereotypen versehen, dass es leider oft mit der oben beschriebenen Grundquote nur so mäßig hinhaut. Das wird auf der Seite sehr offen aufgegriffen und dialogisch die sehr breite dahinterstehende Berufswelt beleuchtet. Posts, die teilweise mehr als 1.000 Likes und 100 Kommentare erreichen, sind hier keine Seltenheit.


Joachim Diercks ist Geschäftsführer der CYQUEST GmbH – The Recrutainment Company. CYQUEST entwickelt webgestützte Instrumente für den Einsatz in Employer Branding und Personalauswahl („eAssessment“) für eine Reihe namhafter Unternehmen, Hochschulen und Einrichtungen. Er ist Gastdozent für Personalmanagement und webgestützte Eignungsdiagnostik an der Hochschule Fresenius in Hamburg. Diercks studierte BWL an den Universitäten Hamburg und Berkeley und ist Autor verschiedener Fachartikel sowie regelmäßiger Referent bei Fachkongressen zu E-Recruiting- und Social Media-Themen. Er bloggt und twittert zudem unter recrutainment.de


 

Eva Selan – HRweb.at

In Österreich ist die Situation tendenziell abwartender als in Deutschland. Das birgt den Vorteil, zuerst mal sehen zu können, wer was wie umsetzt, welche Erfolge zu verzeichnen sind und welcher Aufwand dem gegenüber steht. Der Nachteil liegt jedoch klar darin, dass man durch Abwarten leicht den Zug verpasst.

Es wird mittlerweile angenommen – und auch hier in der Fragestellung vorausgesetzt -, dass sich Unternehmen bereits „leicht tänzelnd“ durch die Social-Media-Landschaft bewegen können. Wer bisher nur abwartete, hat die anfänglichen Schritte nicht miterlebt und zu wenig gelernt. Diese Diskrepanz ist es, die vielen zu schaffen macht: sich auskennen sollen, jedoch nicht wirklich durchblicken. Gewürzt mit einer rasant schnellen Entwicklung des Mediums. Und das Topping: DAS Medium ist in Wirklichkeit eine Fülle unterschiedlicher Medien. Die Hemmschwelle, bei diesem Gesamt-Paket zuzugreifen, ist naturgemäß relativ hoch angesetzt.

Es stellt sich die Frage, inwiefern es für Unternehmen überhaupt relevant ist, sich intensiver mit der aktiven Nutzung der Social Media anzufreunden oder sich vielmehr auf die unternehmens-internen HR-Aufgaben zu konzentrieren. Und sich die Expertise extern zuzukaufen und so alles abzudecken, was über die passive Nutzung der Social Media – zB sich im Recruiting-Prozess vorab ein Bild des Bewerbers zu machen – hinausgeht. Ganz wesentlich hängt die Strategie – „intensive Social-Media-Nutzung ja oder nein“ – von den HR-Verantwortlichen innerhalb des Unternehmens ab. Wie innovativ & motiviert sie sind und wie umsetzungsstark und eigenständig sie agieren möchten und dürfen. Nein, es lässt sich keine Allgemeinaussage treffen über Unternehmen und Branchen hinweg. Frage mich in 3 Jahren noch einmal, das Thema ist und bleibt spannend!


Eva Selan gründete nach langjähriger Tätigkeit als Chefredakteurin eines führenden Print-Magazins der HR-Branche in Österreich, das HRweb.at und fokussiert damit den breiten Themenbereich aller HR-Aspekte: von Social Media über HR-Recht bis HR-Strategie. Kürzlich schrieb sie einen Beitrag mit dem Titel „Sinn & Unsinn eines eigenen HR-Unternehmens-Blogs“.


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Andreas Weck

Andreas Weck

schreibt seit 2011 für die Netzpiloten und war von 2012 bis 2013 Projektleiter des Online-Magazins. Zur Zeit ist er Redakteur beim t3n-Magazin und war zuletzt als Silicon-Valley-Korrespondent in den USA tätig.

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