Vor kurzem erreichte mich eine ungewöhnliche Mail von einem Bekannten, der einen Bestseller über Intuition in Unternehmen geschrieben hat: Dr. Andreas Zeuch. Mit zwei Kollegen will er ein Unternehmen gründen. Aber ein Startup der besonderen Sorte. Die utopia.de-Community hat das Real-Experiment zu ihrem Liebling erkoren und nun sind sie Gewinner und stellen auf der Utopia-Konferenz ihre Idee vor. Vorher standen sie uns Rede und Antwort im Interview…

Wir wollen mit diesem einzigartigen Unternehmen unter echten Marktkonditionen drei entscheidende, neuartige Bedingungen für die Gestaltung von Unternehmen testen. Wir wollen herausfinden, wie man ein Unternehmen gestalten und steuern kann, damit es konsequent zum Menschen hin ausgerichet ist und damit
sinnvolles sowie engagiertes Wirtschaften ermöglicht.

Beim ersten Lesen war ich skeptisch, dann aber wurde es konkreter:

1. Anstatt Innovations Management zu betreiben (never ending story…), verwirklichen wir Management Innovation: Es geht uns vor allem um das Gefäß, den unternehmerischen Rahmen. Die Produkte sind zu Beginn das Vehikel, um eine neue Form von Unternehmensstruktur und -kultur zu testen. Aber keine Sorge: Wir haben reale Produkte am Start!
2. Anstatt zu entmachten wollen wir ermächtigen: Im Experiment wird es nicht weniger Manager geben. Vielmehr werden alle Mitarbeiter zu formal gleichrangigen geschäftsführenden Gesellschaftern. Damit verfügen alle über dieselben Rechte und Pflichten. Übrigens folgt daraus nicht, dass es bei uns keine Hierarchie gäbe. Nur eben keine formale. Unrealistisch? Lächerlich? Verrückt? Nun ja, stellen Sie sich einfach vor, was Ihnen gesagt worden wäre, wenn Sie vor nicht mal 100 Jahren angedeutet hätten, dass wir in nicht allzu ferner Zukunft zum Mond fliegen…
3. Anstatt Leistungs-Gerechtigkeit wollen wir Gleichwertigkeit: Alle Mitarbeiter verdienen als Grundlage gleich viel. Wir wenden die Idee des Grundeinkommens im Unternehmen an. Denn bis heute sind wir den wissenschaftlich sauberen Beweis schuldig geblieben, dass die eine Arbeit einen größeren Beitrag zum Mehrwert liefert, als die andere. 

Ich bat um ein Interview, um das Ganze zu erläutern:

Das Wichtigste zuerst: Wer seid Ihr und welchen Hintergrund habt ihr?
Wir sind drei Menschen mit reichlich unterschiedlichem Hintergrund.
Gebhard Borck ist ausgebildeter Betriebswirt und Logistiker.  Er hat über 10 Jahre als Projekt- und Change-Manager gearbeitet, mit internationalen Aufenthalten in Amerika, arbeitete eine Weile für Daimler und hat als Berater mehrere Methoden und Tools entwickelt, die wir auch heute noch gemeinsam erfolgreich nutzen.
Markus Stegfellner war langjähriger geschäftsführender Gesellschafter bei einem 100 Mann Beratungsunternehmen, dass sich in der Welt der „Old School“ ausgesprochen erfolgreich gezeigt hat. Seit 2008 mit einem Sabbatical-Jahr und Weltreise auf dem perso?nlichen Lebens- und Lernprozess zur Fu?hrung im 21. Jahrhundert. Dr. Andreas Zeuch war früher Musiktherapeut und entwickelte sich durch seine Promotion zum „Training professioneller Intuition“ zum Experten, Berater und Trainer in Sachen unternehmerischer Entscheidungskompetenz und -kultur. Mit dieser Tätigkeit sammelte er wie Borck über 10 Jahre Beratungs- und Trainingserfahrung in den unterschiedlichsten Branchen wie Automotive, Chemie, Finanzdienstleister oder IT.

Wieso fokussierst Du den Menschen. Ist das nicht zu abstrakt? Die Rollen als Mitarbeiter, Kunde, Geschäftspartner oder Investor waren doch bisher ganz erfolgreich, oder?
Wir sagen nicht, dass die bisherige Vorgehensweise nicht erfolgreich sei. Das wird niemand bei uns als Kritik finden. Wir sagen: Es ist pessimistisch anzunehmen, dass wir nicht noch wesentlich besser können als bisher. Und das auch noch mit mehr Spaß bei der Arbeit, weniger Burn-Out, weniger arbeitsbedingten Depressionen, Drogenabhängigkeit und körperlichen Erkrankungen wie Rückenleiden. Kurz: Das wir in unseren Unternehmen menschenwürdiger arbeiten können und das auch noch mindestens genauso erfolgreich. Eher, so unsere Vermutung, sogar wirtschaftlich erfolgreicher.
Wir beziehen uns damit einerseits auf die beiden großen aktuellen und für fast alle Branchen und Unternehmensgrößen repräsentativen Studien: 1. Der Gallup Engagement Index 2009, der aussagt, dass 89% aller Mitarbeiter in Deutschland entweder Dienst nach Vorschrift schieben oder bereits in der inneren Kündigung sind. Nur 11% sind begeistert bei der Arbeit mit dabei. Die Folgekosten beziffern sich laut Gallup auf bis zu 125.000.000.000,- € für 2009. Dabei wurden aber nur die entstehenden Kosten durch Krankheitsfehltage und erhöhte Fluktuation ins Kalkül gezogen. Niemand hat versucht zu beziffern, was uns durch die mangelnde Arbeitsmotivation verloren geht. 2. Der DGB Index gute Arbeit, der uns deutlich macht, dass nur 12% aller Mitarbeiter gute Arbeit haben. Dabei ist „gute Arbeit“ so definiert, dass sie „es den Menschen möglich (macht), ihr ganzes Arbeitsleben gesund, leistungsfähig und kreativ zu bleiben.“
Andererseits sind dies auch unsere persönlichen Erfahrungen. Wir haben immer wieder miterlebt, wie Motivation sinnlos vernichtet wird; wie ohne Sinn und Verstand durch formal festgelegte Führungsstrukturen militärähnliche Befehlsketten inszeniert werden; wie legitime Intuitionen pseudorational gekreuzigt werden; wie verzweifelt versucht wird, Zufälle zu domestizieren, anstatt sie für Innovationen zu nutzen; wie Fehler zum Karriereschafott werden, anstatt sie auf echte Lern- und Innovationsmöglichkeiten zu prüfen. Das und noch viel mehr. Nicht gerade ein leuchtendes Bild erfolgreichen Wirtschaftens.

Naja, diese Befehlsketten sind doch fester Bestandteil des deutschen Wirtschaftswunders. Viele Leute auf allen Ebenen lieben diese klare Struktur auch wenn sie persönlich drunter leiden, weil sie auch viel Schutz bieten: Sie können sich dahinter verstecken, dass dieses oder jenes nicht ihr Auftrag war. Es ist also nicht nur ein Problem des Managements. Gehorsam scheint leichter als Verantwortung, oder?
Dass diese Befehlsketten typisch deutsch seien, wag ich zu bezweifeln. Denk bitte nur mal an den englischen Begriff des Chief Executive OFFICER. Die Entlehnung aus dem Militärischen ist doch ein internationales Managementphänomen.
Jetzt aber zu dem viel wichtigeren Punkt, dass sich die Mitarbeiter gerne hinter diesen Strukturen verstecken: Wer Befehlsempfänger erwartet und einstellt, braucht nicht zu hoffen, dass er flammendes Unternehmertum am Arbeitsplatz vorfindet. Die ganzen Forderungen nach „Entrepreneurship“ sind doch reichlich bigott. Da werden Leute mit Arbeitsverträgen eingestellt, die meistens mit Stellenbeschreibungen gekoppelt sind aus denen hervorgeht, dass sie nun mal weisungsgebundene Arbeit zu leisten haben. Außerdem dürfen die Mitarbeiter auch meist keine wirklich vitalen Entscheidungen treffen. Das hat doch die Süddeutsche Zeitung schon mit dem Artikel „Statisten am Schreibtisch“ Anfang 2009 auf den Punkt gebracht. Und seit der Gallup Studie 2008, auf die sich dieser Artikel bezieht, hat sich die Situation mit den 2009 erhobenen Daten, von denen wir vorhin sprachen, weiter verschlechtert.
Komischerweise finden wir in anderen Unternehmen, in denen auch die Strukturen und die Kulturen anders sind, Menschen, die sich nicht verstecken wollen. Es ist also keineswegs so, dass Menschen im Allgemeinen lieber gehorchen, als Verantwortung zu übernehmen. Wäre dem so, müsste die Erziehung von Kindern deutlich einfacher sein. Denn dann würden doch die Kinder auch lieber gehorchen. Nein, wir haben unseren eigenen Willen und eine Menge kreatives Chaos in uns, dass wir ausleben wollen. Davon zeugt jedes Kinderzimmer. Aber wir sind extrem erfolgreich darin, uns diese enormen Ressourcen selbst auszutreiben. Und dann jammern wir am Ende, dass es kaum eigenverantwortliche, kreative und intelligente Mitarbeiter gäbe. Kein Wunder, die gehen eben in Unternehmen und Organisationen, in denen nicht nur von Entrepreneurship geredet, sondern auch so gehandelt wird. Oder sie werden selbst gleich zu Unternehmern, die ihr eigenes Unternehmen aufbauen.
Wir vom RealExperiment glauben an die Theorie Y: Menschen sind kreativ, sie wollen etwas schaffen, sie wollen sinnvoll handeln, sie haben Freude daran, zu Teilen, sie wollen Gerechtigkeit und Fairness, sie wollen leisten, und zwar freiwillig. Wir wollen eine Umgebung schaffen, die diese Menschen anzieht und für sie attraktiv ist. Und deshalb werden wir auch den gesellschaftlichen Rahmen so schaffen, dass sich niemand seiner Verantwortung entziehen kann. Jeder hat eben dieselben Rechte und auch Pflichten. An dieser Stelle, davon sind wir überzeugt, bedeutet Gleichheit Glück.

Wir werden die drei in einem Jahr nochmals interviewen. Ich bin sehr gespannt.

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